基于层次分析法的就业指导与校企合作工作绩效评价

巢倩妍

(广州市交通运输职业学校，广东 广州 510440)

《国家职业教育改革实施方案》(国发〔2019〕4号)指出，以学习者的职业道德、技术技能水平和就业质量，以及产教融合、校企合作水平为核心，建立职业教育质量评价体系。基于此，探索就业质量和校企合作的评价体系，既为职业教育质量评价提供思路，也为组织内部及同类部门的绩效评价实践提供参考，同时充实绩效评价方法、理论的研究及运用。作为职业学校学生实习、就业推荐的依托，校企合作扮演举足轻重的角色。在一定程度上，校企合作是学生实习、就业的基石，是检验学校办学的晴雨表。另一方面，系统的实习组织和精细的就业指导，有利于学生实习及就业的顺利开展，也是巩固校企合作关系的有效途径。本文基于就业指导与校企合作的工作实践，探索两者绩效评价的权重，运用德尔菲法构建财务效益、管理效益、社会效益三级绩效评价指标，拟定7项二级指标及28项三级指标，通过层次分析法进行指标间的对比，计算各指标权重。

1 文献综述

绩效是一个多维构建的过程，工作结果、工作能力、工作态度是进行绩效评价的主要维度。综合学者的研究成果，文章认为，绩效是组织工作任务的完成情况，是组织为实现自身目标而在多层面上展现的行为和结果。绩效评价，也就是运用一定的方法，评估组织工作的行为与结果。

在绩效评价的指标体系方面，丁振华等指出，高校绩效评价指标集中在科研、教学、国际化水平和社会服务四个方面。[1]陈宏军等认为，就业绩效的内涵应包括就业的过程和结果，从就业成本和就业质量两方面进行评价。[2]赵恒伯等围绕人力资源目标，构建包含核心目标、业绩指标、检测指标三个层次的绩效评价体系。[3]朱双华从项目管理与实施、项目成果、财务效益、社会效益四方面对上海大众SCEP校企合作项目进行评价指标体系设置。[4]杨广俊从学校的教学资源、人才培养、建设成效、社会服务等四个条件类与产出类指标维度对高职院校开展绩效评价。[5]综上，应该从更全面的角度，从工作的全过程，从评价结果的运用对指标体系设置进行思考。

在绩效评价的测算方式方面，现有应用在绩效评价领域的方法主要包括平衡计分卡、数据包络分析方法、综合目标比较分析法、模糊综合评价法、层次分析法、因子分析法等。王以梁等运用数据包络分析方法，从就业投入和产生两方面设置指标体系，得出综合评价就业绩效的指标。[6]赵波等运用综合目标比较分析法，从素质结构指标和绩效指标两部分评价就业思想政策教育绩效。[7]董奇等基于全国28个省市自治区的高职高专校企合作状况调查数据，运用因素分析法探索校企合作绩效量化评价的方法。[8]程晓静等利用模糊层次分析法对校企合作投入、产生和结果过程的绩效进行评价。[9]

综上所述，在评价对象方面，就业及校企合作的绩效评价多存在于高等院校，对于中职学校的评价比较少。在评价方法方面，目前的绩效评价方法已由多位学者经过研究和验证，方法的运用比较成熟。因此，探索中职学校的就业指导和校企合作绩效评价，亦是有意义的尝试。

2 指标体系

广州市交通运输职业学校是直属于广州市教育局的中职学校，自2012年起实行校部二级制的管理模式，招生就业指导科负责统筹协调，五个专业教学部根据开设的专业及专业就业的特点，具体开展就业指导及校企合作的运作。根据就业指导与校企合作工作的实际以及公共性的考虑，结合德尔菲法在校内专家开展评价指标的调查，构建三级指标。

2.1 财务效益指标

财务效益的二级指标分为项目预算及资金执行，校企合作项目的运作及就业指导工作的开展都离不开资金的支持。因此，将资金的预算和执行作为衡量财务效益的尺度。

项目预算三级指标包括三项：①预算编制的合理性，即预算的设置是否合理；②各项目预算比例，即项目的预算在总体预算中所占的比例；③预算增长率，即年度预算相对于往年的变化情况。

资金执行的指标对应项目预算，分为三项三级指标：①项目落实精准度，即在项目预算的基础上，是否将预算落实到位；②各项目支出比例，即项目的支出在总体支出中所占的比例；③资金执行率，即资金的支付进度。

2.2 管理效益指标

作为统筹就业指导与校企合作工作的职能部门，将管理的效益列为一项指标，分三项二级指标：①资源建设，指拥有可利用要素的情况；②制度建设，即使用何种方式对开展的工作进行管理；③内部控制，是对于工作开展的制约和达成目标的程序。

资源建设指标分为五项三级指标：①就业市场调查，即做好就业环境、市场动态和趋势的分析；②毕业生生源情况调查，即各专业生源地的情况；③毕业生典型案例收集具有代表性的案例，为就业指导提供素材；④校外实践教学基地建设，企业提供场地、配套设施，为学校开展认识实习、跟岗实习、顶岗实习等提供条件；⑤校企合作项目建设，即建立或设置校企合作项目。

制度建设分三项三级指标：①校企合作项目遴选机制，即对校企合作项目进入和退出的机制安排；②校企合作项目分类管理制度，对承担不同职能的校企合作项目，采用不同的管理方式；③企业参与的学生培养质量评价方案，即制定学校和企业共同参与的学生培养评价的计划。

内部控制分为两项三级指标：内部监督，即组织内部采用何种监控的方式；相关部门协调度，指业务相关部门的信息传递和沟通是否畅通。

2.3 社会效益指标

作为事业单位，将社会效益列为一项指标，分两项二级指标。人才培养指标就是对学生进行教育和培训的过程，分为四项三级指标：①订单培养数是用人单位与学校约定实习和就业的人数；②就业培训场次是在就业指导中开展学生就业指导的场次；③顶岗实习率是参加顶岗实习的学生数占总数的比例；④招聘会场次指开展招聘会的次数。

就业质量指标是就业的优劣情况，分八项三级指标：①就业率，即就业人数占毕业生总数的比例；②对口率，即应届毕业生中符合本专业人才培养目标岗位就业的学生比例；③稳定率，即未有转换单位的学生比例；④起薪线，指应届就业毕业生就业当月的平均薪资；⑤岗位数与求职人数比例，即每个岗位对应的求职人数；⑥就业单位性质用以区分工作单位的性质；⑦毕业生及用人单位满意度，指毕业生和用人单位对学校就业推荐工作的满意程度；⑧社会媒体报道，衡量就业质量受社会关注的程度。

3 调查方法

基于学校就业指导和校企合作的工作任务，构建财务效益、管理效益、社会效益三级绩效评价指标，并将评价指标的判断矩阵输入Yaahp12软件。各位专家按照指标标度及含义(见表1)进行指标间重要性的两两对比，得出群决策数据，将专家填写的数据进行分析。

表1 标度及含义

3.1 德尔菲法

本研究邀请校内12位与就业指导及校企合作工作相关的专家(见表2)对评价指标进行修订。首先将初稿发至专家，专家形成各自的修改意见，将意见综合后，再对评价指标进行修改。评价指标确定后，邀请专家对指标间重要性进行打分。

表2 填写问卷调查专家基本信息(n=12)

调查共计发放问卷12份，回收问卷12份，问卷有效率100%。调查对象对本次调查的工作内容熟悉程度较高，且有一定的工作年限，在绩效评价权重上有发言权。

3.2 层次分析法

层次分析法将多层次的指标层层分解，两两比较，来综合计算各指标的权重。绩效指标具有多样性和复杂性，而评价的对象覆盖全面又重点突出，因此，文章考虑运用层次分析法进行研究。

4 数据展示

调查采用1～9标度的方法，通过指标间的两两对比，得出各指标的权重。由于需要判断的矩阵题项较多，以某位专家的一级指标评价结果为例，展示其判断矩阵数据(见图1)。

图1 Yaahp12软件判断矩阵数据

数据输入软件后，进行检查判断矩阵。通过判断矩阵一致性检查后，得出财务效益、管理效益、社会效益对于就业指导与校企合作绩效评价的权重(见表3)。社会效益总体权重最高，符合学校作为事业单位的本质，是学校具有公共性的表现，承担起为社会培养人才的职能。管理效益的权重居中，表明组织内部的建设有重要影响。财务效益的权重最轻，从侧面反映出国家对于职业教育的重视，对职业教育的发展给予资金保障。

表3 就业指导及校企合作绩效评价判断矩阵

各级指标权重分布情况(见表4)经一致性检验后，二级指标按照重要程度排列在前三位的分别是人才培养、就业质量、资源建设。这三项指标直接指向于就业指导的基础和结果，工作前期解决“怎么做”的问题，需要开展就业市场调查、建设校外实践教学基地、建设校企合作项目等一系列的资源建设。工作后的“结果如何”，工作的产出是怎样的，通过人才培养和就业质量的结果反映出来。

表4 就业指导及校企合作绩效评价指标权重系数

续上表

三级指标按照重要程度排列在前的有：预算编制合理性、就业培训场次、就业率，顶岗实习率、招聘会场次、校企合作项目。将预算编制的合理性作为重要的评价指标，目的在于监控预算资金的规范使用。就业培训场次、就业率、顶岗实习率、招聘会场次均为社会效益的指标，符合学校的办学导向。校企合作项目建设有利于达成人才培养目标，使培养的人才与就业市场精准对接，对接的质量又是对校企合作项目成果的检验。因此，在实际应用中，应考虑将上述指标增加评价权重。

5 启示与思考

就研究的结果而言，学校对于社会效益的关注度高，表明在工作中应将社会效益放在首要考虑的位置。在绩效评价时需细分评价指标，将人才培养、就业质量、资源建设等重要指标加大评价权重。就研究的方法而言，层次分析法的研究比较成熟，操作的流程已形成共识，研究的成果可以丰富绩效评价的途径，对绩效评价的实践具有参考意义。

通过绩效评价的探索，研究发现就业指导与校企合作工作存在问题及研究的局限性表现如下：第一，忽视财务效益的重要性。部分与工作相关度高的专家对于资金的预算与执行不熟悉，容易导致财务效益与现实工作的脱节。第二，从横向和纵向来说，并非所有同类学校的就业指导及校企合作工作职责均安排在同一部门，以及考察某一年度部门的就业指导及校企合作工作任务仍不足够，需从工作实际及更长远的角度对指标体系进行修正和调整。