基于实绩评价的高校中层领导干部考评体系研究

朱晗文

上海工程技术大学党委组织部，上海 201620

习近平总书记在全国组织工作会议上提出，贯彻新时代党的组织路线，建设忠诚干净担当的高素质干部队伍是关键，重点是要做好干部培育、选拔、管理、使用工作。要建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系。干部考核作为干部队伍工作的重要环节，是坚持党的领导、全面从严治党、从严管理干部的重要途径，也是激励干部担当作为、促进事业发展的重要抓手。高校中层领导干部作为高校干部队伍的主体，是高校改革发展的领导者、组织者，也是高校提高治理水平和治理能力的推动者、执行者，肩负着深化高等教育改革发展的重大政治责任。构建以实绩为上的高校中层领导干部考核评价体系，不仅有利于形成重德才、重实绩的选人用人导向，也有利于高校领导干部形成正确的政绩观，更有利于高校领导班子凝聚共识，形成合力，切实为提升高校治理能力和治理水平提供坚强的组织保障。

一、部分高校中层领导干部考核工作存在的问题

课题组通过调研上海10 所地方高校的中层领导干部考核办法，比较各高校在中层领导干部考核类别、考核指标、考核方式、考核程序和考核结果运用等方面的操作流程和实践运用，得到各高校中层领导干部考核情况一览表，如表1 所示。通过对各高校中层领导干部考核情况的分析，可以发现高校中层领导干部现行考核办法存在如下问题。

（一）考核类别较为单一

在10 所调研的高校中，每所高校均有内容详尽、操作流程清晰的年度考核实施办法，但领导干部任期考核、平时考核和专项考核的制度文件相对缺乏。仅有1所高校有对应的领导干部任期考核办法，其余高校均无任期考核、平时考核或专项考核办法。大部分高校仅依靠年度考核对领导干部进行评价，缺乏对领导干部的日常考核，容易产生以干部年底工作作为考核依据的“近因效应”，也易产生以干部某一时言行影响考核评价的“晕轮效应”，不利于客观评价干部。高校对中层领导干部的全方位了解和多渠道考核还有待进一步加强。

（二）考核方式相对主观

民主测评是高校中层领导干部考核的主要组成部分，在10 所高校中层领导干部考核方式中，所有高校均将部门教职工、相关人员和校领导评分作为民主测评结果纳入干部考核总分，其中4 所高校直接将民主测评结果记入年度考核结果，其民主测评比例占干部年度考核总比例达100%，如表2所示。民主测评由百分比分数构成，便于统计和排序，但由于民主测评的特点是主观评价被考核对象的工作满意度、工作作风、公众形象等，这种打分方式使考核评价带有一定的主观性和随意性，不能准确反映领导干部的工作实绩。高校对中层领导干部考核方式的客观性和准确性有待进一步提高。

（三）考核指标普遍笼统

在高校中层领导干部考核指标中，中层领导班子主要围绕“政治思想、领导能力、工作实绩、党风廉政”展开，中层领导干部主要围绕“德、能、勤、绩、廉”来进行考评，考核指标和考核内容相对抽象，虽普遍采用百分制考核，但操作性不强，形式意义大于实际意义。该类考核指标也未能充分考虑机关部处和院系工作职能的差异性，不能突出坚持政治标准和实绩为上的考核重点、考核对象的差异化。高校中层领导干部考核指标的明确性需要进一步改进。

（四）考核程序相对复杂

当前高校中层领导干部的考核方式主要包括总结自评、现场述职、民主测评、实绩考评和综合评价等环节。中层领导干部需要经过线上自评、线下述职、集中汇报、统一打分等各类流程。如某高校有50 个部门，其年度述职大会往往需要占用一至两天的工作时间，工作效率较低，效果欠佳。在10 所高校调研中课题组还发现，部分高校将部门考核结果纳入中层领导干部考核，导致部分教职工，特别是校领导在完成部门民主测评后，还需要对中层领导干部再次进行民主测评，测评内容交叉、流程冗长。同时，将部门考核结果赋分给中层领导干部的情况也使中层领导干部考核普遍晚于部门考核，在年底紧凑的工作时限下，考核小组人员压力较大。高校中层领导干部考评的工作流程亟待进一步简化。

（五）考用结合相对缺乏

高校领导班子考核结果运用普遍不够充分，未能与干部选任、班子调整以及对干部的激励、培训、教育等有效结合。10 所高校领导干部考核的调研结果显示，年度考核结果虽与当年度考核奖励挂钩，但考核结果反馈仅局限于被考核人的考核结果确认，被考核人在学校的整体排名、工作能力、群众评价等方面的反馈较少，不利于被考核人有针对性地改进自身不足。同时，在10所高校中，仅有两所高校将考核结果与干部下一年度教育培训相结合。部分高校的考核结果在学校发展、班子建设、个人能力提高等方面的运用还不够充分，考核激励机制有待进一步健全。

二、基于实绩的高校中层领导干部考核评价体系构建原则

（一）坚持党管干部、以德为先的原则

党管干部原则，是党和国家干部管理制度的根本原则。党的干部是党和国家事业发展的中坚力量，高校中层领导干部是学校事业发展的坚实基础。构建高校中层领导干部考核评价体系，要坚持党管干部原则，突出政治标准、强化实绩导向，始终坚持德才兼备，以德为先的考评第一要素。

（二）坚持定性评价与定量考核相结合原则

在以实绩为标准的高校中层领导干部考评体系中，工作实绩考评分作为定量分析能直接反映干部考核指标的统计值，具有直观性和可比较性，但高校在中层领导干部考核过程中，也要充分认识定性评价在反映被考核对象日常表现、工作认可度等方面的积极作用，特别要应用好民主测评环节，将具有较大弹性和模糊性的定性评价作为定量考核的重要参考。定性评价与定量考核相结合，才能真正将信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部考核出来，让组织满意、群众放心、干部服气。

（三）坚持分级分类考核原则

干部考核指标应根据干部所属部门、岗位性质、岗位职级等差异，并结合干部工作实际进行制订。对于高校中层领导干部而言，所属部门性质将直接影响考核指标。如普通高等院校均拥有教学部门、机关部处和直属单位，三者的工作职责和服务对象有着本质区别，其考核内容也应有所区别。此外，高校中层正职领导干部应重点考核其带班带队的管理能力，中层副职应重点考核其分管工作的工作实绩。因此，高校领导干部考核指标体系的构建，既要充分体现干部共性指标，又要体现干部所在部门和所属职级的具体特性，做到分级分类相结合。

（四）坚持考核结果导向性原则

构建高校中层领导干部考核体系的目的是通过科学合理的考核指标和考核流程，真实反映领导干部工作实绩，帮助领导干部肯定成绩、发现不足、提出改进建议，进而达到中层领导干部提高治理水平，中层领导班子推动学校内涵建设的根本目的。因此，高校开展中层领导干部考核要突出考核结果导向作用，除将考核结果作为各级领导班子和领导干部奖惩和提拔使用的重要依据外，还要坚持将考核结果有效反馈，实现考评体系良性循环。

三、基于实绩的高校中层领导干部考核评价体系构建

（一）修订考评实施办法，科学建立考评制度

中共中央办公厅于2019年发布《党政领导干部考核工作条例》，进一步明确了平时考核、年度考核、专项考核和任期考核的具体内容，同时对考核内容指标、考核方式方法、考核结果运用等方面进行了调整和优化，为做好新时代干部考核工作提供了基本遵循。高校考核相关部门应结合本校工作实际，修订现行中层领导干部考核相关实施办法。通过建章立制，倡导严管与厚爱、激励与约束、奖勤罚懒、奖优罚劣的考核导向，充分调动高校中层领导干部的积极性、主动性和创造性，树立讲担当、重担当、改革创新、干事创业的鲜明导向。同时，应加快对中层领导干部平时考核、专项考核和任期考核的考核制度修订进程，丰富考核方式，进一步借助日常考核方式，在工作中观察干部、了解干部，提高干部考核的准确性，助推高校领导干部做到忠诚、干净、有担当、敢作为。

（二）构建实绩考评指标，分类实施目标管理

高等院校的主要职能是人才培养、科学研究和社会服务，针对高校中层领导干部工作实绩的考核也应以其所在部门工作绩效为基础。因此，构建高校中层领导干部考核评价体系，须根据学校发展目标和发展需求，以目标管理为导向，构建部门考评体系。同时，鼓励以部门考评体系为基础，进一步将中层领导干部考核与部门考核挂钩，提高部门工作实绩在中层领导干部整体考核分值中的比例，突出实绩为上的考核导向，积极鼓励中层领导干部以学校发展和部门整体工作为重心，全力开展与学校事业发展紧密结合的重点工作。

高校在考核指标构建过程中，应充分结合自身特点，将学校部门分为教学部门和机关直属单位两类。教学部门的考核指标可涉及全面从严治党、人事工作、学生工作、本科教学、科学研究、研究生教育、学科发展、国际合作与交流、综合管理与治理等方面，充分反映高校在人才培养、科学研究和社会服务方面的职能需求。机关和直属单位的考核指标应突出机关直属单位的服务功能，可分为基础工作、绩效工作、专项工作和群众满意度四类，并进一步细分工作职能，如表3所示。

在确定考核指标的基础上，基于实绩的高校中层领导干部考核指标还须进一步结合考评对象实际，依据干部所在部门的不同定位，分级分类实施考评。如在教学部门中，高校可根据教学部门所对应的不同教学领域、科研与学科方向、学生数等情况，将教学部门细分为成熟期院系和成长期院系两类。成熟期院系建院历史久、拥有较为成熟的人才培养模式和科学研究水平，其自我运转和造血能力强；成长期院系，主要承担学校公共基础课程，或暂未获得一级学科硕士点，其学科发展有待进一步提升。在机关和直属单位中，高校可根据部门职能，将机关和直属单位划分为党务部门、行政部门和直属单位三类。考核小组在制订各单位考核指标值时，须同时考虑考核部门的不同类别和历年实绩值，始终确保当年度考核指标值既符合考核部门定位，又满足指标可达性需求。

以实绩为基础的分级分类考核方式，既能有效实现相同考核指标上的区别考核，有效提高考核指标的可实现性，又能帮助干部明确目标，重视实绩，提高被考核部门和被考核中层领导干部的工作积极性，切实提高工作实效。

（三）扩大考评内容范围，正向引入反向评分

在现行的高校中层领导干部考核体系中，民主测评是主要的考核方式，被广泛应用于考核结果赋值，但民主测评具有一定的主观性，不能准确反映中层领导干部的工作实绩。在以实绩为上的中层领导干部考核中，高校可将民主测评作为反向评分计入考核，如未达到相应分数或学校平均水平，则该中层领导班子或中层领导干部不能评定为优秀等次，这样既发挥了民主测评的民意参考作用，又确保了评优对象的公信力。同理，在基于实绩的中层领导干部考核中，高校可通过对同类考核指标成果和获得分管该项考核指标的中层领导干部工作实绩进行排序，利用排序可进一步确定该中层领导干部在同类工作中的成绩反馈，如未达到学校同类领先，则该领导干部不能评定为优秀等次。将民主测评和实绩排序引入反向评分，不仅能有效规避考核的主观性，还能扩大考评范围，将真正有实绩、群众认可的优秀中层领导班子和优秀领导干部选出来，有效保障考核优秀等次的可信度。

（四）加大考评奖惩力度，充分落实结果应用

考核既是奖优惩劣的主要依据，也是干部选拔任用、教育培训、管理监督的重要依据。特别是要加强实绩考核的结果反馈，要把考核结果作为中层领导干部改进工作的依据，帮助领导干部发现不足。组织部门应充分运用实绩考核结果，按照“缺什么补什么”的原则，及时根据实绩反馈，合理安排领导干部参加调学调训、实践锻炼等，尽快补齐领导干部能力素质短板，积极以队伍建设服务学校事业发展。对于连续排名靠后的领导干部，组织部门要做好提醒谈话，帮助领导干部及早发现问题，确实不合适本岗位的，应及时做出调整，为学校事业发展提供可靠的组织保障。

四、结语

习近平总书记在全国组织工作会议上明确，要建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系。以实绩为导向的高校中层领导干部考核评价体系，能深入挖掘干部日常表现，充分结合部门年度工作实绩，减少民主测评等主观影响，简化考核流程，突出实绩导向，使高校中层领导干部考核更具公平性和目标性，能有效实现高校中层领导干部考核逐步由综合测评向绩效管理的合理过渡，为推动高校中层领导干部在高校工作中担当作为，为学校事业助力发展提供实践参考。