入职面试，我被“MBTI 人格测试”淘汰了

何以弘

日前，“MBTI 人格测试”的相关话题登上热搜。一些企业在招聘时，用类似的“人格测试”或“性格测试”对求职者进行快速筛选。有不少求职者表示，自己因为没能通过所谓的“测试”而在面试环节被淘汰。用和工作没有直接关联的抽象标准对劳动者进行筛选，是否有就业歧视倾向？招聘过程中，用人单位又有哪些考量呢？所谓的测试，真的有用吗？

“人格测试”成为面试工具

MBTI 人格测试，是以4 个维度组合出16 种人格，可以将被测试者划定为“策划者”“倡导者”“逻辑学家”“活动家”“执行官”等16 种人格角色。如今，企业在招聘环节加入性格测试并不鲜见，大多为线上测试，以此为根据对求职者进行人才画像。有的测试是在投递简历之后、面试之前，也有的会把性格测试安排在最终轮的面试前后。

“对我们来说，这是一套快速筛选求职者是否人岗匹配的工具之一。”在一家科技公司，专门负责招聘工作的冯敏表示，大概在三年前，公司通过战略咨询，引入了全新的招聘流程和方式，其中就包含了除笔试以外的“人格测试”等。“具体还是分类的，例如，研发类我们注重团队的稳定性、沟通性；销售类我们注重候选人性格是否外向、好交际，行政类看重沉稳、细致。但所谓测试，也是一个参考值，方便面试时快速加深对候选人的认识。”然而，当求职的招聘岗位出现“供小于求”“候选人比例过高”的情况时，冯敏坦言，可在对线上笔试分数排名后，“参考”附加的测试题，快速筛选进入面试的人员名单。“毕竟，岗位热门的话，也是有入面人数限制。”

去年就有媒体报道，求职者范鸣面试了一家北京公司的技术运维岗位。面试通过后，HR 向他发来一套100 多道题的在线性格测试，题目与MBTI 测试设置十分相似。令他没想到的是，自己最终因为“性格测试不合格”而应聘失败。“如果说销售这类岗位需要性格外向、善于交际的人，那技术岗位需要什么样性格的人呢？”范鸣说，测评显示自己性格内向，人际关系方面的分数不达标。“原以为技术过硬就可以了，做题时没想到会因此被刷，也没有想过去造假。”

求职者直呼不合理、不科学

所谓的“性格测试”“人格测试”真的可以辅助求职者、用人单位，更快、更好完成人岗匹配的招聘吗？

在求职论坛，网友们分享了自己经历的非专业“性格测试”：除了上百道测试题的性格测试，还有的公司采用“原创测试”“奇葩测试”，利用血型、星座等信息，或选择没有科学依据的理论分析求职者的性格特征。“从血型到星座，事无巨细，还涉及‘色彩心理学’，恕我直言，这根本不是冲着招聘来的。”有网友说道。

而初入职场的“00 后”顾倩，则更担心自己的隐私因此泄露：“为什么我要把自己隐私的一面暴露给求职单位，我做的很多测试题，不都是在给自己‘贴标签’，我也感觉泄露了不少个人隐私。”顾倩表示，或许这样的额外测试，可以辅助企业精准招聘，但他内心总觉得有些不舒服。

不过，也有职场人认为，只要对自己性格有一个清晰认识，所谓测试都是“浮云”：从事销售工作快十年、现在某软件公司担任业务主管的林宁表示：“我觉得这些测试并不科学、也不合理，比较测试题也可能会‘自己骗自己’。但是，另一方面，如果求职者对自己的性格有一个清晰的认识，即便‘性格不适应岗位’，那你自己是愿意尝试挑战，还是坦然接受‘人岗不匹配’的结果？”林宁回忆道，自己当初从技术岗位跨入销售岗位，吃了不少亏，从性格到为人处世，都是从头来过。“如果你真的愿意尝试，所谓测试都是‘浮云’，拼就好了。”

专家认为或涉嫌就业歧视

华东师范大学两岸人力资源中心执行主任、工商管理学院教授易凌峰认为：“MBTI 等国际知名的性格测试工具，在当前招聘过程存在着被误用的可能。MBTI 不应被HR 固化成为认识候选人性格的唯一工具。性格测评本身具有局限性，例如，求职者存在造假的可能；性格测试本身具有不稳定性，一些候选人再次测试时性格类型发生改变也被一些研究证实过。”

中国劳动关系学院法学院院长沈建峰认为，并不是所有劳动者都要进行职业性格测试，人格倾向对大量普通的工作来说并无太大影响。“进行人格测试并据此不招录特定劳动者，等于是用和工作没有关联的抽象标准对劳动者进行排斥，有就业歧视的倾向。”沈建峰说。

根据个人信息保护法、劳动合同法相关规定，用人单位在考察劳动者时可以获取劳动者与岗位要求有关的信息。MBTI 等性格测试中很多问题都涉及与劳动合同无关的劳动者个人隐私，单位强制要求劳动者提供，涉嫌违法。“例如，试题中‘有时候我也讲假话’‘有时候我也会说别人的闲话’等此类内容与劳动合同无关，劳动者可以拒绝用人单位获取这些信息。”北京市中银律师事务所高级合伙人杨保全律师说，实践中，不宜任意扩大用人单位知情权的范围，进而侵犯劳动者的隐私权。

根据劳动法、就业促进法等关于平等就业的基本原则，用人单位不得对劳动者与生俱来的特征和品性进行歧视。“在一定程度上，性格是与生俱来的，仅仅通过个体的努力是难以改变的。因此，除非有直接明确的岗位要求及说明，用人单位不得另设就业条件，尤其是设置人与生俱来不能改变的录用条件。”

“如果用人单位仅仅以十几道性格测试题目的结果对求职者一票否决，劳动者可以通过仲裁、诉讼等方式维权。”杨保全说，“届时企业面临的不仅仅是法律赔偿，还有对声誉的负面影响。”