学科创新团队有效性的影响机制研究——基于IPO模型的fsQCA分析

张慧颖，张雨晨，常 乐

（天津大学管理与经济学部，天津300072）

随着全球新一轮科技革命的蓄势待发和产业结构的深度调整，社会对创新的渴望达到空前的热度，作为技术创新主体的企业和知识创造主体的大学及科研机构被寄予厚望。华为技术有限公司董事、CEO任正非认为，只有长期重视基础研究，才有工业的强大，只有长期重视基础教育，才有产业振兴的人才土壤。基础研究的突破，大学责无旁贷。为此国家加大了对高等教育的改革创新力度。国家自然科学基金委员会、教育部、各级行政区都从公共创新的角度设置类似“创新研究群体”“学科创新团队”的培育项目，旨在培养和造就在国际科学前沿占有一席之地的研究群体。提高学科创新团队的有效性成为国家开展公共创新的必然选择。

各类创新团队相关文献主要基于还原论假设来研究团队异质性、交互记忆系统等要素与团队有效性之间的简单对称线性关系，忽视了前因与结果之间存在的多因并发等复杂因果关系。因此，要基于整体论分析学科创新团队有效性影响因素之间的复杂机理，意识到学科创新团队有效性，是许多相互关联、相互影响的要素共同作用的结果。同时，目前对学科创新团队有效性的衡量与评价一般以项目申报为导向，更加重视用论文发表、成果转化的数量等结果型指标，而忽视了学科创新团队的动态能力、人才培养水平等反映团队生命力的过程型指标，不能准确识别哪些学科创新团队具有成长为一流、顶尖学科创新团队的潜力。

本研究从公共创新视角揭示学科创新团队作为学科组织在构成要素、动态过程和有效性评价等方面的特点，以团队的输入—过程—输出（IPO）模型为基础，整合团队设计、团队运作环境和团队运作过程3个方面，提出了学科创新团队有效性的影响机制。并以天津市20个学科创新团队为样本，运用模糊集定性比较分析（fsQCA）方法进行实证分析，探究多种因素协同影响学科创新团队有效性的因果复杂机制。本研究有利于深化对学科创新团队有效性影响机制的认识，找到提高学科创新团队有效性的合适方法，为构建和培育高效的学科创新团队提供实践支撑。

一、相关研究综述

1.公共创新视域下的学科组织

公共创新是相对于企业创新提出的创新概念，已有研究对公共创新的认识虽然不完全一致，但在5个基本构成要素上达成基本共识，即公共创新的主体、公共创新的领域、公共创新的目的、公共创新的过程、公共创新的结果，如表1所示。

表1 公共创新和企业创新比较

由上所述，公立大学的科学研究属于公共创新的范畴。在整个科学体系中，学术相对独立、理论相对完整的科学分支，称为学科；在学科里从事研究和教学的人群称为学科组织，是高校实现教学、科学研究和社会服务三大职能的基本载体。从公共创新视角观照大学的学科管理，本研究认为：学科组织的使命是服务国家重大发展战略需求。公共创新是面向未来发展、迎接科技革命、促进产业变革的创新布局中重要的组成部分，以解决社会问题为导向，与国家的创新驱动发展战略保持一致，满足国家国民经济、社会发展和国家安全的重大战略需求[5]。落实到大学的学科组织，就要针对国际重大科学前沿领域和问题，结合本国或本区域、产业特点，开展具有基础性、前瞻性、共享性和社会公益性的重大科学研究任务，提高本国或本地自主创新能力、持续产生原创性科学成果、提高国家在科学研究领域的自主创新能力和核心竞争力[6]。并且更加重视创新成果在世界科技发展、人类文明进步和全球环境保护方面的社会价值，有利于促进科技与经济的深度融合，具有较大的科研吸引力和学术凝聚力。

2.创新团队视域下的学科组织

创新团队是以创新为目的，以知识积累为基础，具有较强的创新精神和创新能力，能够进行科技创新、知识创新、制度创新或管理创新等创新活动，并能产生积极创新成果的团队[7]。国内外学者从不同的视角探究了创新团队的基本要素与特征。系统观视角认为创新团队是一个完整的社会系统，在一个组织背景中运行，具有完整的边界[8]，主要构成要素包括目标、成员、资源、流程、制度、结构、文化7个方面[9]，具有成员技能互补、团队交流沟通模式和团队任务协作三大关键要素[10]，并具有可知晓性、高度的凝聚力、明晰的组织和方法、健全的规章和兼容性五大特征[11]。组织行为学视角认为团队有效性的构成要素包括团队构成、过程、工作设计和外界条件4个方面，并认为高效团队应当具有清晰的目标、相关的技能、相互间信任、一致的承诺、良好的沟通、谈判的技能、合适的领导和内外部的支持八大基本特征[12]。交易成本视角认为创新团队的成员对共同目标有强烈的归属感和责任感并相互信任，有高度开放和自由的交流氛围，经常开发、使用并合理评价新方法，以时间、效率和任务为导向[13]。

学科创新团队是指以学科或学科方向为划分依据，以学科建设为目标，由一名具有明确学术研究方向的学科带头人以及一定数量的学术骨干组成，拥有比较稳定的长期合作关系和学术继承关系的正式群体[14]。学科创新团队属于知识密集型团队，以知识作为生产要素，因此契合创新团队的一切特征。

二、创新团队有效性研究

1.创新团队有效性的内涵与测量

创新团队有效性是把创新活动作为社会活动，进行制度化管理的绩效表达。团队有效性是团队通过交互作用实现预定目标的实际结果[15]，是团队成员的协调性产出，而不单纯是个体产出的加总或汇总[16]。目前对团队有效性没有统一的定义与衡量标准[17]。众多学者基于Gladstein所划分的团队绩效、团队生命力和团队成员满意度三种团队有效性的表现维度[18]进行拓展性研究，研究的侧重点会随着评价主体、评价目标等的不同而有所改变。一些学者认为团队整体成长[19]是评价团队有效性时不可缺少的部分，例如凝聚力、适应能力和学习能力的提升；一些学者更重视对团队产出的创新性和团队创新能力的评价[20]；另一些学者将外部满意度[21]纳入评价范围，关注团队产出为客户、社会等外部主体带来的影响。

综上所述，现有关于团队有效性的研究基本上都从个体和团队两个层次出发，将团队整体产出和团队成员成长作为团队有效性评价的核心，并使用客观评价和主观评价相结合的方式评价团队有效性。

2.创新团队有效性机制研究

国内外众多学者基于不同的视角或理论基础对团队有效性的影响因素进行了较充分的研究，并构建了不同的团队有效性模型。McGrath提出的IPO（输入—过程—输出）模型是团队有效性机制研究的起点。该描述性模型的基本假设是团队投入直接影响团队过程，进而影响团队输出[22]。其他学者以IPO模型为基础，进行了大量的拓展性研究，主要可以分为以下几个研究焦点。第一，研究工作设计、团队构成和组织环境等团队输入要素对团队互动过程的影响[18-19，23]；第二，将团队过程进一步细分为团队内外部过程和团队心理特征，研究团队过程对团队有效性的影响。其中，以Cohen和Bailey提出的启发性模型最具代表性[20]，强调了任务特质与需求在团队互动过程与团队有效性间起到中介作用；第三，在IPO模型中加入反馈环节，研究团队成长等输出变量对下一次团队合作有效性产生的影响[24]；第四，研究团队输入与团队过程之间、团队互动过程变量之间的交互影响[25]。

综上所述，IPO模型基于还原论思想认为从输入到输出是串行路径[26]，忽略对输入与过程变量之间、过程与输出变量之间、过程变量之间的交互效应的考虑。反向影响的研究弥补了这一缺陷，也揭示出团队有效性影响机制的复杂性。

3.影响创新团队有效性的因果关系

多数关于创新团队有效性的因果研究以经典理论为基础，采用对称定量统计方法进行讨论，如多元回归分析[27]和结构方程模型[28]，这类方法假设自变量和因变量之间存在综合线性关系，如团队异质性等团队输入变量，通过沟通、信任等团队过程的调节或中介作用影响团队有效性等结果变量。但传统的对称方法存在以下一些问题，首先，以效率为导向，要求样本数据符合一些限制性假设，诸如数据具有对称的集中趋势等。此外，使用一些数据处理方法会使最终得出的回归方程无法真实地反映平均情况。其次，对称方法重点关注所有样本的共性，忽略了样本之间的异质性。第三，一个前因变量与结果可能呈正或负相关关系，对称方法根据数据关系的哪个符号占多数得出的净效应模型，忽略了数据中的少数关系。第四，对称方法基于线性加独立效应的逻辑，将创新团队有效性解释为影响因素的线性组合影响，回归分析时需要排除影响因素之间共线性。然而，许多案例表明影响因素之间相互依赖、互为因果，甚至在概念上存在着重叠与交叉，并且与团队有效性存在非线性关系。

综上所述，传统的对称方法能够基于平均效应关系的假设，检验创新团队有效性的一般影响因素，从而构建创新团队有效性理论，但是由此产生的上述四类问题限制了实证研究中的理论发展。因此，需要使用不对称方法，采用整体的、组合的、协同的方式[29]，将多个因素放在一起综合考虑，能够解释多重并发因果、非对称、等效性等复杂因果关系，从多个同样有效的路径解释创新团队有效性这一结果。

三、公共创新属性下学科创新团队有效性影响机制建模

本文基于IPO模型，认为公共创新属性下的学科创新团队有效性作为输出结果也与输入、过程相关联。

1.学科团队的输入要素

团队设计一般是负责人主导抑或组建团队的起点，运作环境是团队接受并且可以加以利用的条件，二者都是学科团队的输入要素。

团队设计包含共同愿景、开放式团队结构、优秀的学科带头人以及分类评价与激励机制4个要素。学科创新团队承担的研究任务大多以满足国家现实需求和促进学科发展为目标，任务复杂性导致了研究过程的长期性和研究结果的高度不确定性。因此，为了保证团队发展的稳定性和适应性，在团队组建阶段，团队需要在充分考虑团队整体利益与成员个人利益一致性的基础上，确立能够将成员紧密联系在一起的共同愿景[30]，并逐渐形成兼具稳定性与流动性的开放式团队结构。开放式团队结构中，优秀的学科带头人作为核心成员不仅具有较高的学术水平和较强的知识与技术探索能力，还具备战略规划能力、组织管理能力与问题处理能力；其他知识型成员拥有较强专业性、工作自主性和创造力。不同类型的学科在发展模式、发展驱动力、社会功能和价值标准等方面有所不同，从科学、技术、经济、社会和文化价值五个维度结合学科特性对科技成果进行分类评价，重视重大成果研发过程回溯和阶段性评价，能够产生更大的激励作用。

学科创新团队的运作环境包括创新文化与学术氛围、公共创新网络两个要素。团队内部，开放自由、宽容失败、互信互重的学术氛围能够修复成员间的工作关系[31]，提高团队对问题的解决效率[32]；崇尚创新、勇于创新、激励创新的创新文化，不仅对成员进行团队学习、知识共享和知识创新的意识和行为有激励和约束作用，还是学科创新团队发展和传承的基础。团队外部，学科创新团队等公共创新组织作为牵头单位与政府、企业和中介机构形成了具有异质性、关联性和互补性的公共创新网络[33]，既能够互相提供新观点、新理论、新技术和新方法，促进信息和知识的跨组织流动[34]，又弥补了学科创新团队在科研成果产业化方面的不足，体现了政府和企业对公共创新的促进和辅助作用。

2.学科团队的运作过程要素

学科创新团队的运作过程包括沟通与交互记忆系统这一综合要素。学科创新团队是以知识增值为核心，拥有不同学科背景的成员经过沟通、协调、合作最后达到协同的过程，涉及到知识、资源、行为和绩效的全面整合。首先，沟通是团队开展跨学科协同创新的前提条件，对解决冲突、建立信任和知识互动有着积极作用，有利于打破学科壁垒、固定的思维方式与研究方法，推动不同学科领域的交流与融合[35]；其次，团队通过协同创新不断积累的科研知识与学术成果不仅是团队特有的交互记忆系统，还是开展基础性研究和学科建设的基础[36]，有利于提高团队的创新效率。

3.学科团队有效性测量

本文参考Gladstein的研究成果，从任务绩效、团队成员成长和团队生命力3个维度衡量学科创新团队的有效性。其中，任务绩效包括对科研成果和科研实力的评价；团队成员成长包括对人才培养和成员满意度的评价；团队生命力包括经费投入和创新开放度的评价，充分体现了行为与结果评价相结合的思想。理论模型如图1所示。

图1 学科创新团队有效性的影响机制模型

四、研究设计与分析

1.研究方法

本研究选择使用模糊集定性比较分析（fsQCA）方法，通过比较不同案例中的影响因素和结果，探索实现高学科创新团队有效性的不同组态。与传统的定量分析方法相比，本文选择fsQCA方法的原因有以下两点。

第一，学科创新活动表现丰富，每一个优秀的学科团队有可能有独家的经验，拆解开来就是多种因素的组合结果。本研究基于整体性视角集合论假设，认为学科创新团队有效性影响机制这一问题属于多因并发的复杂因果关系。fsQCA方法运用布尔代数算法形式化人们分析问题时的逻辑过程，兼容于数据不对称、变量间相互依赖等数据关系，揭示了同一结果的多个等效路径，结合了定性与定量分析的优势，能够更好地阐述团队设计、团队运作环境、团队运作过程3个维度的组合与团队有效性之间的关系。

第二，fsQCA方法同时适用于大、中、小样本研究，其中中等样本的分析（10~40个案例）中，通常是选择4~6或4~7个解释条件[37]。已有研究表明，团队设计、团队运作环境、团队运作过程对团队有效性的影响不是单独存在的，本文认为分析学科创新团队有效性的影响机制时，仅关注单因素独立或双因素交互的影响作用是片面的，必须要研究3个维度7个要素协同联动对学科创新团队有效性的影响，因此选择fsQCA作为研究分析方法。

2.变量测度

为确保问卷测量条款的效度和信度，本研究全部采用国内外文献中已经成熟的测量条款，再依据本研究特有的目的，结合公共创新属性下学科团队的特征做适当的调整和改进，最终形成51个题项。其中，学科团队基本信息有10个题项，示例题项如“团队成立时间”；共同愿景有3个题项，示例题项如“团队拥有明确的开展学科创新研究的战略决策、总体目标和具体规划”；开放式团队结构有2个题项，示例题项如“团队层级结构少、扁平化程度高，成员之间是平等互补的关系”；优秀的学科带头人有3个题项，示例题项如“团队中的学科带头人具有很高的学术水平和很强的知识与技术探索能力”；分类评价与激励机制有3个题项，示例题项如“团队内部按照学科领域、研究类型，建立了完善的分类评价指标体系”；创新文化与学术氛围有5个题项，示例题项如“团队崇尚自由开放与创新变革、重视人力资产”；公共创新网络是团队的外部网络，主要测量合作的广度、深度和团队中心性，有4个题项，示例题项如“团队与外部公共创新网络中的创新主体（高校、科研机构、政府、企业、中介服务机构等）建立了紧密联系，能够获得大力支持”；沟通与交互记忆系统有7个题项，示例题项如“团队重视知识互动、知识融合、知识重组、技术搜索和技术交流，具有很强的知识内化能力和合作意识，从而弥补成员在自身研究特色、学科背景等方面的差距”；学科创新团队有效性有14个题项，示例题项如“最近三年内，团队发表的高水平论文（SCI、EI、ITSP三大索引论文、国际会议论文、国内外核心期刊发表论文）及专著数量明显增加”。本研究采用李克特七点量表对变量进行构念测量，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。

3.案例选择与数据收集

本研究依据典型性的原则，偏重于选择有效性倾向高的团队。所选案例需要满足学科创新团队的特征，即公共创新属性下以学科建设为目标的知识密集型团队。案例之间既要有足够的相似性，又要在某些维度具有可比性和多样性，尽量涵盖不同的研究领域，以避免被选案例出现类型局限。本文最终选择的研究样本中包括20个天津市具有代表性的学科创新团队，首先在线上与团队负责人取得联系，说明本次调查的目的，确认该团队愿意接受调查后，向对方发放问卷。20个学科创新团队的基本特征如表2所示，有40%的学科创新团队属于基础研究型，60%的团队属于应用研究型；研究领域比较分散，表达多样性；多数学科创新团队为6~20人的中等规模团队，并且60%的团队成立超过10年；团队负责人都是具有省市级以上“人才”“名师”称号的优秀学者，他们对团队的组建有独立的自主权；团队成员大多是拥有博士以上学历的中青年学者，拥有丰富的合作经验、研究经验和知识积累。据观察，各团队有效性都在各自领域处于顶尖水平。

表2 案例描述性统计

续表2

4.变量校准

采用模糊集定性比较分析（fsQCA）方法需要对测量变量的案例数据进行校准，将其转化为集合概念[38]，转化后的集合隶属度介于0~1之间。根据理论概念和先前的研究，本文采用直接校准法对数据进行校准，即将完全隶属、交叉模糊点和完全不隶属的锚点分别设置为案例数据的上四分位数、中位数和下分位数[39]，各变量校准锚点结果如表3所示。

表3 变量校准

5.数据结果分析

（1）信度与效度。对问卷数据结果进行信度和效度检验，各变量的Cronbach’s α系数均大于0.7，证明本次调查问卷具有良好的信度。KMO为0.817，大于0.7，说明各题项之间的关联度较好。综上分析，问卷题项设置皆满足信度和效度要求。

（2）必要性分析。利用fsQCA3.0软件进行条件组态分析之前，需要分别对每个条件变量进行必要条件分析，一般当条件变量的一致性系数大于0.9时认为该条件是结果出现的必要条件[40]。本文通过必要性分析发现，各个条件变量的一致性系数均低于0.9，表明所有单个条件都不是产生高学科创新团队有效性的必要条件，因此需要进行条件组态分析，具体必要性分析结果如表4所示。

表4 单个条件的必要性分析

（3）组态分析。本研究将一致性阈值设定为0.8，将PRI一致性阈值设定为0.7，将案例频数阈值设定为1，得到复杂解、中间解和简约解。同时在中间解和简约解中出现的条件为核心条件，只出现在中间解中的条件为边缘条件。本文汇报中间解，分析时将简约解作为辅助[37]。本文最终得到2个等效组态路径可以实现高学科创新团队有效性，如表5所示。解的一致性为0.889 021，表示所有满足这2个组态的案例中，约89%的学科创新团队的有效性呈现较高的水平；解的覆盖度为0.528 905，表明这2个组态可以解释约53%的高学科创新团队有效性案例。

表5 高学科创新团队有效性的组态

横向分析各组态路径发现，2个组态有着相同的核心条件，即优秀的学科带头人和公共创新网络，同时2个组态的边缘条件略有不同。可能的原因是，以优秀的学科带头人为核心的高质量学科创新团队，在成长发展的过程中基本上不会出现比较明显的短板，会将分类评价与激励机制、创新文化与学术氛围、沟通与交互记忆系统作为补充条件，同时基于学科需求、政策支持等科研优势与特色，形成具有差异化和特色化的发展路径。公共创新网络不仅有利于学科创新团队识别与获取、配置与利用、激活与融合公共创新资源，还有利于公共创新成果的转化与应用，帮助团队实现社会服务职能。实现高学科创新团队有效性的组态路径具体分析如下。

稳定结构促进型。路径1表明，当学科创新团队的团队结构处于比较稳定的情况时，无论团队是否有共同愿景，在优秀的学科带头人等核心条件和边缘条件的作用下，都能够实现高团队有效性。可能的原因是，以学科带头人为核心，凝聚一批高水平、不同专业的学者作为骨干成员，吸引博士生、硕士生等青年学者作为人才培养对象，这些成员大多数都有长期合作的意愿，人员流动幅度较小，有利于团队的沟通与合作、提高团队凝聚力、延长团队寿命等。路径1能够解释约28%的高学科创新团队有效性的案例，其中约5%仅能被这条路径所解释。

共同愿景驱动型。路径2包括除开放式团队结构以外的所有要素，更加重视共同愿景对学科创新团队培育的重要作用，旨在通过全方位支持学科创新团队开展公共创新活动。可能的原因是，任何可持续发展的团队都需要有清晰的、具有吸引力的共同愿景，以此增强团队成员的凝聚力和认可度[41]，这是绩效激励、人际沟通、知识共享和优良学风传承的基础。该路径能够解释约48%的高学科创新团队有效性的案例，其中约25%仅能被这条路径所解释。

五、结论与启示

1.研究结论

本研究基于IPO模型，以天津市20个学科创新团队为研究对象，应用fsQCA方法从整体性视角探讨了共同愿景、开放式团队结构、优秀的学科带头人、分类评价与激励机制、创新文化与学术氛围、公共创新网络、沟通与交互记忆系统7个因素对学科创新团队有效性的协同影响机制，得出如下结论。

第一，共同愿景等单个影响因素都不是学科创新团队高有效性的必要条件，高有效性这一结果无法由某一要素单独实现，而是团队设计、运作过程、运作环境协同作用的结果。

第二，学科创新团队高有效性的2条驱动路径的核心条件都为优秀的学科带头人和公共创新网络。以往研究表明学科带头人对学科成长发展起到领导和组织作用[42]，而且外部创新网络与团队绩效呈倒U型关系[43]。本研究与已有研究相比，进一步证明了学科带头人和公共创新网络的共同作用对提高学科创新团队有效性的核心影响，并且强调这种共同作用产生的是一种1+1＞2的影响，而不是简单的线性相加的影响。

第三，2条高学科创新团队有效性驱动路径都将分类评价与激励机制、创新文化与学术氛围、沟通与交互记忆系统这3个要素作为边缘条件，起到辅助作用。本研究认为学科创新团队的激励机制依然可以借鉴王剑等[44]的研究成果，包括荣誉激励、成果激励等方面，但与已有研究不同之处在于，学科创新团队应当重视分类评价，将分类评价作为建立激励机制的基础，这是破除唯数量论的关键举措，能够更好地激发学者的研究热情。同时，与先前研究相比，本研究认为学科创新团队的公共创新文化和团队氛围与其他创新团队相比有一些不同，具有尊重知识、鼓励创新、包容多元、容忍失败的特点。

第四，路径1以开放式团队结构条件缺失为特点，表明学科团队虽然具有一定的动态性，但核心成员流动不大[45]，而外围成员是团队的新鲜血液，他们的变动会给团队整体带来新想法、新创意和新知识等。学科建设是一个比较稳定持久的过程，需要在某一研究领域不断深入，具有很强的专业性，不仅需要积累、沉淀和传承知识，还需要孕育和拓展新兴知识。因此，为了开展长期基础研究，学科创新团队需要保持内部相对稳定，并通过加强与外部公共创新网络中其他组织的交流，提高自身的开放性和创新性。

第五，路径2突出了共同愿景对学科创新团队培育的重要作用。已有研究表明，目前许多学科团队在实际工作中存在研究目标不明确、研究方向不稳定等现象[46]，本研究表明共同愿景是解决这些问题的重要策略。在清晰明确的、具有强烈吸引力的共同愿景的驱动下，核心成员和流动成员都能围绕战略发展目标，明确自身角色定位、确定研究方向、加强团队整体意识。

2.理论贡献

第一，本文以IPO模型为基础，结合公共创新属性下的学科组织的运作特点，提出了学科创新团队有效性的整合性分析框架。与现有研究主要基于还原论假设来探讨团队投入、过程与产出之间的简单对称线性关系不同，该分析框架是团队设计、团队运作环境和团队运作过程3个维度的有机结合，并对IPO模型进行拓展和细化，衍生出影响学科创新团队有效性的7个条件，为实证分析多重条件协同影响学科创新团队有效性奠定了理论基础。

第二，本文通过使用fsQCA方法，基于组态视角，实证探讨了IPO模型中团队设计、团队运作环境、团队运作过程多重条件因素影响学科创新团队有效性的协同效应，拓展了IPO模型在解释因果复杂性上的应用。另一方面，本文揭示了学科创新团队高有效性的等效驱动路径，拓宽了fsQCA方法的应用领域。

3.管理建议

第一，以实现公共创新为目标，全方位加强学科创新团队内部建设。团队设计、团队运作环境、团队运作过程3个维度并发协同效应的存在，揭示了实现高学科创新团队有效性的复杂性。高学科创新团队有效性是IPO模型中各要素相互作用的结果，团队培育不能局限于优化模型中的单个要素，而是要重视各要素的联动匹配。学科创新团队应当结合社会需求、区域特色、学科特征等选择适合自身发展的驱动路径。

第二，构建以学科创新团队为核心的公共创新网络。公共创新网络重视学科创新团队对开展公共创新的带头作用，鼓励团队与来自其他高校、科研机构以及企业的公共创新组织进行学术交流与协同合作，更高效地共享、整合人才、知识、资金等资源，为学科创新团队的高质量持续发展提供外部支持。学科创新团队在参与技术研发、成果转移、成果转化等促进应用研究发展的公共创新活动的同时，需要提高对基础研究的重视程度并加大投入力度，始终明确自身的社会服务职能，将研究成果的社会效益放在首位。