职业获益感在护士工作压力和组织沉默行为间的中介作用

金正慧，郑太蓉，廖先珍

1.成都市中西医结合医院，四川成都 610041；2.四川大学华西医院，四川成都 610041

职业获益感是指护士在从业过程中感知到职业带给自身的收获和益处，认同从事护理职业能促进自我的全面成长[1]，是护士职业发展的内在激励因素。工作压力指当个人的能力与需求不能与工作环境相匹配时所引起从业人员的心身压力[2]。护士的工作压力较大，不但对自己的心身健康不利，而且给患者的安全造成一定的威胁[3]。组织沉默行为是指员工对组织中潜在的问题表现出保留个人观点的行为[4]。减少组织沉默行为是保障患者安全和提高团队工作效率的有效措施[5]。职业获益感作为护士对职业的积极认知评价，或许可有效调节护士工作压力，减少护士组织沉默行为。本研究以此为假设依据，探究护士职业获益感与工作压力及组织沉默行为之间的关系，以期为护理教育者、管理者引导护士感受职业获益感、减轻工作压力、减少组织沉默行为提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用便利抽样法，2020年4月选取四川省4所三级甲等医院护士进行调查。纳入标准：持有护士资格证并注册在职的临床护士；自愿参加并配合本次调查。排除标准：实习、进修护士。根据样本量应为自变量的10～20倍，本研究共涉及23个变量，样本量至少需要230人，考虑到20%的无效样本量，计算样本量为288人。本研究最终纳入样本355人。该研究已通过医院伦理审批，审批编号：YNYJ第006号。

1.2 研究工具

1.2.1一般资料问卷

由研究者自行设计，包括性别、婚姻状况、年龄、工作年限、文化程度、职称、平均月收入、参与临床带教与科研情况、岗位类型、所在科室。

1.2.2护士职业获益感问卷

该问卷共5个维度：自身的成长(6个条目)、良好护患关系(6个条目)、亲友认同(7个条目)、正向职业感知(5个条目)、团队归属感(5个条目)。采用Likert 5级评分法，从“很不同意”到“很同意”计1～5分，总分29～145分，分数越高，表明护士职业获益感水平越高。该问卷Cronbach’s α系数为0.96[6]。

1.2.3护士工作压力源量表

该量表共5个维度：护理专业及工作方面的问题(7个条目)、工作量及时间分配问题(5个条目)、工作环境及资源方面的问题(3个条目)、患者护理方面的问题(10个条目)、管理及人际关系方面的问题(9个条目)。采用Likert 5级评分法，从“从未”到“通常”计1～5分，总分34～170分，分数越高，表明护士工作压力程度越高。量表Cronbach’s α系数为0.98[7]。

1.2.4员工沉默行为量表

该量表包括默许沉默(4个条目)、漠视沉默(4个条目)和防御沉默(4个条目)3个维度。采用Likert 5级评分法从“从未”到“通常”计1～5分，总分12～60分，得分越高表示组织沉默行为越严重。量表Cronbach’s α系数为0.92[8]。

1.3 调查方法

由研究者在4所医院各选择1名联络员，并对联络员进行培训。由各医院联络员通过微信平台向调查对象发放问卷，使用统一指导语，指导调查对象理解调查目的和意义并答题。为确保数据来源的真实性，将问卷权限设置为一个IP地址只能填写一次。本研究共发放问卷355份，累计回收有效问卷355份，有效回收率为100%。

1.4 统计学处理

双人录入数据，采用SPSS 26.0软件进行数据分析。正态分布的计量资料采用均数±标准差描述，组间比较采用两独立样本t检验或方差分析；偏态分布的计量资料采用中位数、四分位数描述，采用秩和检验。采用线性回归法分析组织沉默行为的影响因素。采用Amos 17.0进行路径分析。以P<0.05为差异具有统计学意义。

2 结果

2.1 研究对象一般资料

本研究共调查355名护士，一般资料见表1。

2.2 护士职业获益感及工作压力和组织沉默行为的单因素分析

单因素分析显示，不同年龄、工作年限的护士职业获益感得分差异有统计学意义(P<0.05)。见表1。

表1 不同特征护士的职业获益感及工作压力和组织沉默行为得分情况(n=355)

表1(续)

2.3 护士职业获益感及工作压力和组织沉默行为得分情况

护士职业获益感得分116(109，131)分，各维度得分为亲友认同28(25，31)分，良好护患关系25(24，29)分，自身的成长24(23，28)分，团队归属感20(19，23)分，正向职业感知20(17，21)分。护士工作压力源得分(108.48±27.28)分，各维度得分为护理专业及工作方面的问题(23.61±6.20)分，工作量及时间分配问题(18.32±4.94)分，工作环境及资源方面的问题(9.12±3.37)分，患者护理方面的问题(32.50±8.34)分，管理及人际关系方面的问题(24.93±8.43)分。护士的员工沉默行为得分36(29，43)分，各维度得分为默许沉默14(11，16)分，漠视沉默12(9，15)分，防御沉默9(8，12)分。

2.4 影响护士组织沉默行为的线性回归分析

线性回归分析显示,职业获益感、工作压力和组织沉默行为存在相关性。将组织沉默行为作为因变量，护士年龄、工作年限、职业获益感、工作压力作为自变量进行回归分析，自变量赋值见表2。结果表明，职业获益感、工作压力最终进入回归方程，见表3。

表2 自变量赋值表

表3 职业获益感及护士工作压力对组织沉默行为的影响

2.5 护士职业获益感在工作压力和组织沉默行为间的中介作用分析

在假设模型中，护士职业获益感、工作压力和组织沉默行为在结构模型中作为潜在变量；将职业获益感、工作压力和组织沉默行为的各维度指标作为结构模型中的观测变量。以工作压力为自变量，以护士职业获益感为中介变量,以组织沉默行为为因变量。本研究模型的分析采用最大似然法，并根据Bootstrap修正指数修正模型，增列误差变量的共变关系后模型得到拟合，模型拟合指标x2/df=3.201，CFI=0.921，AGFI=0.878，GFI=0.968，RMSEA=0.079，上述拟合指数在可接受范围，表明假设模型成立。所有因子负荷均有统计学意义(P<0.001)，标准因子负荷范围为0.77～0.93；所有假设路径均有统计学意义(P<0.001)，工作压力对组织沉默行为的标准化路径系数为0.71，护士职业获益感对组织沉默行为的标准化路径系数为-0.19，工作压力也可通过职业获益感间接预测组织沉默行为，其对组织沉默行为的预测总效应为0.81，见图1。

图1 护士职业获益感及工作压力和组织沉默行为路径关系模型

3 讨论

3.1 护士职业获益感及工作压力和组织沉默行为的现状分析

本次调查的护士职业获益感得分为116(109，131)分，各维度得分由高到低依次为亲友认同、良好护患关系、自身的成长、团队归属感和正向职业感知。这说明随着优质护理举措的开展和管理团队对护患沟通的重视，护患关系更加和谐，护士的职业价值感和成就感得到提升。本研究显示，护士工作压力处于较高水平，与李婉[7]的研究结果相似，提示管理者应高度重视护士的工作压力，及时进行心理教育与疏导。护士的工作压力来源于多个方面，与谷波等[9]的研究结果相似。工作量大、可分配时间有限是护士主要的压力源。管理者应逐步提高护士配比，优化护士工作结构和内容，做好不同时段人力资源调配，缓解护士压力。本研究结果显示，护士组织沉默行为处于较高水平，高于王冬华等[10]的研究，各维度得分从高到低依次为默许沉默、漠视沉默、防御沉默，与王巧红等[11]研究结果相同、与刘昊等[12]的研究结果不同。以上结果的不一致性，可能是由于本研究调查对象年龄分布较大，而刘昊等[12]的研究对象则以30岁以下的护士为主。

3.2 护士职业获益感在工作压力和组织沉默行为间存在部分中介作用

本研究结果显示，工作压力可直接影响组织沉默行为，标准化路径系数为0.71，也可通过职业获益感间接影响组织沉默行为，预测总效应为0.81。这提示护士职业获益感可调节部分工作压力对组织沉默行为的影响。护士在工作环境中容易产生慢性压力，导致心身耗竭，造成工作成就感降低，并对患者的安全和照护质量产生负面影响[13]。鉴于此，卫生主管部门和护理管理者可以通过调整管理政策，逐步增加护士配比，引导护士做好时间管理，减轻护士工作量，创造积极向上的护理文化，实施磁性管理模式，减轻护士的工作压力，减少组织沉默行为。护士职业获益感能帮助员工应对压力和逆境、增进心身健康、调动工作积极性，更好地融入群体。管理者需在充分考量护士基本特征的基础上采取认知行为干预、心理训练，制定职业目标和计划，促进个人职业发展，为护理人员提供个体化、多渠道职业发展方向，构建健康的护理工作环境，全面提升护士的职业获益感，减轻护士工作压力，减少组织沉默行为。