辱虐管理消极效应的缓冲机制：研究现状与未来展望

崔 倩

（1. 东北财经大学 工商管理学院，辽宁 大连 116025；2. 大连外国语大学 欧洲语言学院，辽宁 大连 116044）

一、问题的提出

领导风格研究一直是管理学领域的热门话题。传统研究大多关注积极领导行为，如变革型领导、魅力型领导等，认为积极领导行为会对员工产生积极影响。随着近年来“职场霸凌”“职场暴力”等问题层出不穷，学者们渐渐开始重视消极领导行为。辱虐管理（Abusive Supervision）是消极领导行为的典型代表。Tepper将其定义为员工对领导持续敌意行为的感知，包括辱骂、违背承诺等语言或非语言性的领导行为，但不包括殴打、性骚扰等身体接触类的违法行为。辱虐管理具有以下三个特征：一是辱虐管理是员工对于领导者行为的一种主观自我感知，与员工的个人特征及所处的组织环境有关，不同员工对同一领导行为可能有不同的感知；二是辱虐管理是领导者对员工实施的一种持续性攻击行为；三是这种行为并非无意的，而是带有某种目的和缘由，可能是为了满足领导者自身需求，也可能是为了帮助员工提高绩效等。事实上，辱虐管理在企业组织中十分常见。尤其是亚洲企业中权力距离较高，员工受传统等级制度影响，上尊下卑观念根深蒂固，大多不同程度地经历过领导的羞辱、冷暴力等行为，辱虐管理现象十分严重。然而，即使是在权力距离较低的美国，也有许多员工反映曾遭受领导的辱虐对待。

研究表明，辱虐管理不仅会损害员工的心理健康，致使员工产生消极情绪、心理困扰等不良心理状况，也会损害员工的身体健康，致使员工失眠或增加患病几率。辱虐管理还会导致员工作出报复领导的偏差行为或伤害组织的反生产行为，如离职意愿增强，工作绩效、工作满意度和组织承诺降低等。辱虐管理的负面影响甚至会导致员工的工作与家庭发生冲突。探索辱虐管理消极效应的缓冲机制，寻求缓解辱虐管理消极效应的调节因素，降低辱虐管理的有害性，成为学界和企业界迫切关注和需要解决的问题。鉴于此，本文归纳了辱虐管理消极效应缓冲机制的关系模型和理论机制，为明晰现有知识、构建研究间的有效对话和开展后续研究提供便利。研究辱虐管理消极效应的缓冲机制也能够帮助企业采取有效措施减弱或消除辱虐管理已造成的负面影响，还可以帮助企业预判，尽可能从源头上减少辱虐管理的负面影响，以保证组织的有效运转。

本文基于知网平台和EBSCO 数据库搜集国内外文献。以“辱虐管理”和“Abusive Supervision”检索2009—2021年底核心期刊论文的关键词和摘要，共得到中文文献163篇，外文文献183 篇。之后根据研究问题进行人工筛选，得到中文文献46 篇、外文文献50 篇作为最终分析样本。

二、辱虐管理的消极效应及缓冲因素

通过对已有研究的梳理，本文发现：第一，能够被缓冲的辱虐管理消极效应主要存在员工个体层面，尤其是工作行为方面，主要表现为辱虐管理会导致员工消极工作行为增加，如偏差行为（组织偏差、领导偏差、欺凌同事）、沉默行为、消极行为（反抗行为、反馈规避、八卦行为）、反生产行为和知识隐藏行为等，以及积极工作行为减少，如建言行为、主动行为（积极追随行为、人际促进、问题预防）、组织公民行为、知识共享行为和创新行为等。第二，辱虐管理也会对员工的工作态度和情感产生消极效应，主要表现为领导辱虐行为会增强员工的离职意愿和离职倾向，降低员工的工作投入、工作满意、情感承诺和信任领导等。第三，辱虐管理还会对员工的健康状况（如焦虑、情绪耗竭、心理困扰、失眠、PTSD等）和工作绩效（如工作绩效、任务绩效、未来绩效、服务绩效等）产生消极影响。第四，除员工个体层面外，辱虐管理的消极效应也会发生在团队层面，对团队创造力、团队成员创新行为、团队绩效和任务绩效等产生消极影响。

已有研究主要从员工个体因素、员工关系因素、团队因素和情境因素等四个方面探讨了对辱虐管理消极效应的缓冲作用。

（一）员工个体因素

⒈个体基本特质

个体人格特点能够影响员工对辱虐管理的应对。基于大五人格模型的研究发现，具有宜人性格特点的员工温顺友好，很少采取消极怠工的反抗方式；另外，自控特质高的员工更能控制自己的行为，不易受辱虐管理的影响，较少出现报复领导的行为。个体心理特征能够通过调节员工心理状态来缓冲辱虐管理的消极效应。辱虐管理常常导致员工心理困扰，情绪智力高和心理资源丰富的员工具备较强的情绪调节能力，能够很快从心理困扰中恢复，减弱辱虐管理导致的工作家庭冲突。员工韧性也可以缓解辱虐管理造成的员工压力。韧性高的员工具备较强的心理复原能力，能够更有效地运用其心理资源，减少辱虐管理对自身绩效的影响。

⒉个体认知倾向

基于个体认知开展的辱虐管理消极效应的缓冲机制研究认为个体对自身认知倾向、个体对他人认知倾向和个体归因倾向会影响个体对辱虐管理的感知与评价，进而影响个体情感及行为。个体认知倾向主要分为自我认知和对他人认知两个方面。自我认知方面，自我评价低的员工容易接受辱虐管理，较少产生工作不满情绪和心理困扰；自我评价高的员工不会受外部评价影响改变自身行为，因而辱虐管理不会导致其减少主动工作行为。面对辱虐管理，重视自身工作角色的员工倾向通过偏差行为重申其角色重要性，而认为自身社会角色复杂的员工经历辱虐创伤后压力水平较低。对他人认知方面，服从权威的员工对辱虐型领导很少产生报复心理，组织认同和组织自尊受影响较小；倾向维持和谐人际关系的员工自身心理契约破裂水平不易受辱虐管理影响而降低。个体归因倾向的研究主要分为积极—恶意归因和内部—外部归因两类。积极归因的员工认为，领导辱虐行为是对自己的鞭策，较少出现偏差行为，反抗行为也更少。内部归因的员工通常将发生的事情归因于自身能力或努力等内在因素，辱虐管理对其建言行为的消极影响更小。

⒊个体应对策略

员工通常采用处理型和逃避型两种策略应对领导的辱虐行为，其中，处理型策略有助于缓解辱虐管理消极效应。直接与领导沟通或积极应对辱虐管理的方式都属于处理型应对策略，这类员工的心理困扰较弱，霸凌同事的行为更少。另外，员工恰当的逢迎行为能够影响领导，使领导减少未来的辱虐行为，最终降低辱虐管理导致的员工情绪耗竭和离职倾向。综合上述研究，本文总结并绘制了员工个体因素对辱虐管理消极效应的缓冲作用框架，具体如图1所示。

图1 员工个体因素对辱虐管理消极效应的缓冲作用框架

（二）员工关系因素

⒈与领导关系

基于员工与领导关系因素的辱虐管理消极效应的缓冲机制研究主要从身份感知和互动感知两个方面展开。“圈内人”身份感知有助于削弱辱虐管理对员工的消极影响。被领导视为“圈内人”的员工可以获得更多情感支持和工作资源，因而辱虐管理不会导致员工产生抵制行为和知识隐藏行为。员工对上下级之间的互动感知也会影响辱虐管理的消极效应。例如，员工对领导（辱虐行为发生后）悔恨的感知能够减弱其离职意愿；员工对上下级之间高水平互动的公正感知可以减少辱虐管理对员工未来绩效的负面影响；员工对领导组织认同的感知（通过领导组织化身体现）越弱，员工的组织公民行为受辱虐管理的消极影响越小。

⒉与组织关系

基于员工与组织关系因素的辱虐管理消极效应的缓冲机制研究主要从员工的组织类感知方面展开。员工的组织类感知包括组织认同、组织承诺和组织自尊。组织认同度高的员工不易被外界影响，对组织内不良行为有抵抗力，受辱虐管理后情绪仍能保持稳定，组织凝聚力、知识共享行为和主动行为不会减少。高组织承诺的员工也对组织价值观持认同态度，工作家庭平衡的员工不容易受辱虐管理的影响。高组织自尊的员工较少关注他人言行，创新行为受辱虐管理影响较小。综合上述研究，本文总结并绘制了员工关系因素对辱虐管理消极效应的缓冲作用框架，具体如图2所示。

图2 员工关系因素对辱虐管理消极效应的缓冲作用框架

（三）团队因素

团队层面的缓冲因素研究主要从团队调节焦点、团队成员支持和信任方面展开。团队调节焦点包括促进型和防御型调节，相比于防御型，促进型团队成员能够从积极的角度看待组织问题，较少受到辱虐型领导的影响，对创新活动的投入水平变化较小。团队成员支持行为能够缓解辱虐管理导致的焦虑状态及情绪波动，从而降低员工的偏执觉醒和情绪耗竭。此外，若员工与同事间互相信任，则即便感知到领导对不同下属的辱虐管理程度存在差异，也愿意与领导建立良好的社会交换关系，不会通过减少工作投入报复领导，组织公民行为、个体和团队层面的工作绩效也不会减少。综合上述研究，本文总结并绘制了团队因素对辱虐管理消极效应的缓冲作用框架，具体如图3所示。

图3 团队因素对辱虐管理消极效应的缓冲作用框架

（四）情境因素

⒈组织环境

组织环境（如组织外部环境、组织结构环境和制度环境等）会显著调节辱虐管理的消极效应。第一，在稳定的组织环境中，辱虐行为能够被有效约束，辱虐管理对团队效能感的负向影响更小；而在动荡的组织环境中，员工将领导辱虐行为更多与外部环境而非领导本人相关联，辱虐管理感知会降低，甚至理解领导的行为，团队绩效受影响更弱。第二，相比机械的组织结构，有机组织结构具有分散控制和分权的优点，能减少上下级之间权力的不平衡，从而缓解辱虐管理对情境绩效（如人际促进和工作投入等）的负面影响。第三，在制度明确、纪律严明的组织中，员工会因害怕惩罚而采用温和的方式，如减少组织公民行为，而非激进的偏差行为，来表达自己的不满。

⒉组织文化

组织文化对辱虐管理消极效应的缓冲作用研究主要基于三个角度。第一，根据霍夫斯泰德的文化维度理论，高权力距离的组织文化（如亚洲企业）具有尊重权威的意识，而低权力距离的组织文化（如英美文化）重视个体利益，因而辱虐管理对高权力距离组织员工的负面影响更小，其员工对不公正感知较弱，心理健康和工作满意度更少受影响，也更少表现出偏差行为。第二，人情化氛围浓的组织文化使员工更容易产生对上司的同理心和对组织的认同感，因而辱虐管理对员工心理和工作态度的负面影响更弱。综合上述研究，本文总结并绘制了情境因素对辱虐管理消极效应的缓冲作用框架，具体如图4所示。

图4 情境因素对辱虐管理消极效应的缓冲作用框架

四、研究结论

（一）辱虐管理消极效应的缓冲关系模型

综合上述研究，能够被缓冲的辱虐管理消极效应大多属于员工个体层面。此外，少数团队层面的消极效应，如团队绩效降低和团队创新行为减少等，也能被一些特定的因素所缓冲。

对上述辱虐管理消极效应能够起到缓冲作用的因素整体可以分为员工个体因素、员工关系因素、团队因素和情境因素四大类：第一，员工个体因素能够有效缓冲辱虐管理在员工个体层面造成的消极影响，这些个体因素包括员工的基本特质，如人格特点、心理特征等，员工的认知倾向，如自我评价和归因倾向等，以及员工的应对策略，如积极沟通和逢迎等。第二，员工关系因素能够有效缓冲辱虐管理在员工个体层面（行为、健康、绩效等）造成的消极影响，员工与领导的亲疏关系和员工组织公正、组织认同和组织自尊程度会影响员工对领导辱虐行为的反馈应对。第三，团队因素能够有效缓冲辱虐管理在团队层面造成的消极影响，尤其体现在创新和绩效两个方面。第四，情境因素能够缓冲辱虐管理在员工个体和团队两个层面造成的消极效应，这些情境因素包括组织环境，如组织外部环境、组织结构环境和制度环境，以及组织文化，如权力距离、人情化氛围等。综合上述研究，本文整合辱虐管理消极效应的缓冲关系模型，具体如图5所示。

图5 辱虐管理消极效应的缓冲关系模型

（二）辱虐管理消极效应的缓冲机制

辱虐管理消极效应缓冲机制研究主要采用资源保存理论、社会认知理论、行为可塑理论、社会交换理论、社会认同理论和文化维度模型进行研究假设分析和解释。在上述六个理论视角中，前三个理论是从员工个体心理资源的角度切入，后三个理论是从领导与员工之间的关系角度切入，因而本文将辱虐管理消极效应的缓冲机制主要归纳为员工心理资源机制和关系机制。

⒈员工心理资源机制

在员工心理资源机制中，员工的心理特征和认知状态是缓冲辱虐管理消极效应的关键，主要基于资源保存理论、社会认知理论和行为可塑理论进行解释。资源保存理论最初作为压力理论被提出，而辱虐管理是工作场所常见的压力源，因而学者们常用资源保存理论解释辱虐管理引发的心理和行为反应。根据该理论，个人总是获取、保持、培育和保护所珍视的资源，并且通过投资方式来保护自有资源、补充已损资源和获取新的资源。心理特征是个体的重要心理资源，辱虐管理一边会消耗员工的心理资源，另一边则会促使员工为避免资源损失而增加资源投资，从而获得资源回报，缓解辱虐管理对自身资源的消耗。此外，资源保存理论认为，个体拥有的资源越多，资源越不容易损失，获得新资源也越容易。因此，心理资源丰富的员工资源流失少，受辱虐管理影响弱。社会认知理论认为人类活动是个体行为、心理和认知过程与环境三方面交互影响的结果。由于个体的心理特征和人格特质会影响其心理和认知过程，所以在与环境（如辱虐管理）交互作用下，个体的行为反馈不同。关注自身、关注内在的员工重视解决而非逃避遇到的问题，常常从自身找原因，采取积极措施；与之相反，关注他人、关注外在的员工将事情发生归结于外部原因，认为自身无法控制与改变，更容易产生消极情绪。因此，遭遇辱虐管理后，内部认知导向的员工离职意愿较低，反生产行为较少。根据行为可塑理论，自尊高的个体自信心强，较少依赖外部反馈；自尊低的个体缺乏自信，渴望他人的认同，容易受到外部信息的影响。因此，低自尊个体的行为比高自尊个体的行为可塑性更强。面对辱虐管理，低自尊员工容易改变自己的行为，而高自尊员工的积极行为不会明显减少，健康也不易受到影响。

⒉关系机制

在关系机制中，员工与组织、领导和同事之间的联结互动是缓冲辱虐管理消极效应的关键，主要基于社会交换理论、社会认同理论和文化维度模型进行解释。根据社会交换理论，人与人之间倾向维持互利互惠的交换关系。组织的领导与员工之间也存在这种交换关系。领导常常依据亲疏关系将下属划分为“圈内人”与“圈外人”。“圈内人”倾向认为领导的辱虐行为是激励，而“圈外人”倾向认为是刁难，因而“圈内人”的消极行为更少。“圈内人”与领导的密切关系也会增强该员工与组织的社会交换关系，所以组织情感承诺受辱虐管理影响较弱。另外，领导、员工和同事三者之间的社会交换关系存在间接互惠现象，感知到对同事较低水平辱虐的员工更愿意与领导建立社会交换关系，绩效不会降低。根据社会认同理论，个体意识到自己属于特定的社会群体时，会倾向实现和保持积极的社会认同。在组织中，社会认同程度通过员工对领导和组织的认同体现。随着员工认同水平提高，员工情感承诺和凝聚力也会不断增加，辱虐管理对其负面影响会减弱。此外，尽管性别差异会导致消极社会认同，然而领导与被辱虐员工之间性别差异所引发的消极社会认同对员工行为影响较小。基于文化维度模型的研究考查了个体权力距离导向和不确定性规避水平对辱虐管理消极效应的缓冲。权力距离导向反映了个体对权力不公平分配的容忍和接受程度。对高权力距离导向的员工而言，员工等级观念较强，更倾向于遵从权威、服从领导，即使面对领导的不当行为也会坚守自己作为下属的角色地位，较少受其负面影响或产生消极行为。不确定性规避反映了个体面对不确定性时感知到威胁的程度。不确定性规避水平高的员工重视各项规范、准则和程序，认为主管的辱虐行为违反了既定规则，容易被辱虐管理影响。综合上述研究，本文整合了缓冲辱虐管理消极效应的理论模型，具体如图6所示。

图6 缓冲辱虐管理消极效应的理论模型

五、研究意义

（一）理论创新

当前，辱虐管理相关文献综述主要从辱虐管理造成的恶劣后果和致使辱虐管理产生的原因两个角度进行梳理。本文从缓冲辱虐管理消极效应的角度梳理了现有文献，并构建了辱虐管理消极效应缓冲的关系模型及缓冲机制，从而丰富了辱虐管理研究的理论体系。一方面，辱虐管理消极效应缓冲的关系模型表明，员工个体因素、关系因素和情境因素能缓冲员工个体层面的消极效应，而关系因素、情境因素和团队因素能缓冲团队层面的消极效应。由此可见，关系因素和情境因素对员工个体层面和团队层面的消极效应均有缓冲作用。这一点揭示了辱虐管理消极效应能够被缓冲的两个关键因素，从理论上丰富了辱虐管理消极效应的缓冲机制研究。另一方面，辱虐管理消极效应的缓冲机制表明，员工心理资源机制和关系机制是解释缓冲辱虐管理消极效应的两个重要机制。已有研究虽根据不同理论对辱虐管理消极效应的缓冲作出解释与分析，但最终都可归纳为上述两个机制。这不仅为未来的研究提供了理论基础，也为此类研究提供了创新视角。

（二）管理启示

组织中的辱虐管理固然是有害的，也是无法根除的。因此，在管理实践中采取一定的预防和补救措施才是行之有效的方法。

第一，员工个体对辱虐管理的消极反馈有的是因为人体无法改变的生理属性（如性别），有的是因为较难改变的个体在成长发展过程中与周围环境交互影响形成的固有品质（如性格、情商、价值观等）。因此，组织在聘用员工时不仅要考虑员工的工作能力，也要考虑员工的性格、心理特点、价值观等方面是否符合岗位要求或与组织一致，甄别抗压能力强、乐观积极的员工为组织服务。第二，组织还应对员工进行定期心理培训，指导员工正确面对工作压力，及时调整自身心理状态。第三，组织应鼓励领导和员工间在工作外保持适当的社会交往，以促进良好上下级关系和同事关系的建立，通过工作外良好的私人关系促进工作内的团结与合作，降低员工对辱虐管理的感知。第四，组织还应关心员工的工作和生活，通过人文关怀提高员工的领导认同、组织认同，增强员工在组织内的归属感与认同度，从而愿意主动为组织及其成员服务。最后，组织还应完善制度规范和建立沟通机制，营造公正的氛围。一方面，严格的规章制度可以制约领导的辱虐行为，从源头上消除辱虐管理。另一方面，有效的沟通机制可以使员工对领导的评价得以如实向上反馈，从而降低员工畏恐情绪和规避行为对组织造成的伤害。

六、未来研究展望

首先，丰富辱虐管理多层面的消极效应缓冲机制研究。已有研究多关注对员工个体消极效应的缓冲（如员工行为、员工绩效、员工健康等），少数研究探讨了对团队消极效应的缓冲，而对领导及组织层面消极效应及缓冲因素的研究凤毛麟角。领导是辱虐管理的施事主体，与受事主体员工的感知共同构成领导过程，两者之间的互动会对组织产生影响。因此，辱虐管理消极效应不仅应该考虑员工，也应该考虑领导和组织。现实中，领导可能因为暂时的负面情绪或极难实现的组织目标冲动地仇视他人，而即使是善意的和有道德的领导偶尔也会作出侵害他人的行为，有些领导可能会因自己的辱虐行为而后悔。另外，领导行为与团队心理安全感显著相关，如交易型领导显著降低团队心理安全感、变革型领导显著增强团队心理安全感等。辱虐管理这种消极领导行为必然也会对团队心理安全感产生影响。综合上述研究，未来可以深入探讨辱虐管理在领导、团队层面的消极效应及其缓冲因素。

其次，拓展辱虐管理的跨文化研究。通常来说，文化背景会影响员工对相同客观行为的不同看法。不同文化背景的员工对于Tepper描述的辱虐行为的感知可能并不相同。在某些文化中被认为是虐待的行为在其他文化中可能十分常见。因此，在不同文化背景下辱虐管理的含义可能并不完全相同。未来研究可以拓展比较不同文化背景的员工对辱虐管理的理解与感知。

最后，探究辱虐管理的非消极效应。除辱虐管理消极效应缓冲的研究外，近年来，国内外学者也逐渐意识到辱虐管理非消极效应的存在。有的学者认为，辱虐不足或过度均不利于员工表现，而适度辱虐能够促进员工表现。例如，马君和张锐发现辱虐管理与员工绩效存在倒U型关系。也有学者发现，辱虐管理会产生积极影响，美国著名CEO乔布斯就是典型的例子。他被认为是美国企业最大的暴君之一，而他领导的苹果公司却创新不断、高产且有效率。因此，未来研究可进一步探究辱虐管理的非消极效应，以开拓对辱虐管理有效性的研究。