比较视域下中美高校薪酬影响因素研究*

□ 郑婕慧 吴晓伟 关贺元

推进高校薪酬制度改革，完善高校内部收入分配激励机制，是新时代高校教师队伍建设的必然要求。随着高等教育管理体制改革的不断深入，高校薪酬水平逐步与市场接轨，高校教师的工资待遇也不断提高。我国高校的收入分配制度经过多次改革，建立了一套较为完善的收入分配体系，高校教师的工资待遇不断改善，社会尊重度逐步提升，社会地位显著提高。作为人才培养的基地和科学创新的重要主体，在全球化迅速发展、人才竞争日趋激烈的今天，高校如何确定合理的薪酬，吸引一流人才投身教育事业，激活人才的活力和创新潜力，激励人才不断创新成果，是我国高校共同面对的重要课题。如何在国家政策指导及总量调控的基础上，构建与“双一流”“高水平”大学建设的发展需求相适应的、符合新时代教师队伍建设精神的、充分发挥激励作用的内部分配机制，实现高校人才队伍的相对稳定及合理流动，成为广泛关注并亟待解决的问题。

本文利用高等教育学会薪酬管理研究分会的薪酬调查数据，以及美国大学教授学会（AAUP）的教师工资统计数据，对我国和美国高校教师薪酬影响因素进行分析，为“双一流”“高水平”大学建设过程中确定各教师薪酬水平、促进人才合理有序流动提供思路与建议。

一、中美两国高校教师的薪酬制度和薪酬水平

（一）我国高校的薪酬制度和薪酬水平

目前，国家对包括高校在内的事业单位统一实行岗位绩效工资制度，教师的工资分为岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资四大部分。其中岗位工资和薪级工资是基本工资，标准由国家统一制定；津贴补贴指的是艰苦边远等特殊岗位津贴，或者改革性补贴，标准和享受的人群也由政府统一规定。以上三项工资项目均是政府主导的保障型薪酬。绩效工资是体现教师工作量和贡献的薪酬，高校享有绩效工资的分配自主权。绩效工资按照发放的主体不同，又可以分为学校主导型绩效工资和院系主导型绩效工资。学校主导型绩效工资主要是体现教育教学主业的教学科研业绩绩效工资，院系主导型绩效工资是指院系或学术团队在政策许可的范围内，以按劳取酬的方式，弹性发放的专项工作绩效工资。这样，岗位绩效工资制度下薪酬结构就分为政府主导的保障型薪酬、高校主导的绩效型薪酬、院系主导的弹性绩效型薪酬三个部分，高校的分配自主权主要体现在第二、第三部分绩效型薪酬，也就是绩效工资的分配上。绩效工资体现的是教师的实际贡献，优劳优酬，多劳多得，是提高薪酬的重要影响因素。

高等教育综合改革开展以来，年薪制薪酬制度逐渐进入高校，已成为与岗位绩效工资制度同等重要的薪酬制度。年薪制实质为协议工资制，高校根据教师的能力水平，以及双方协议的聘期工作任务来确定薪酬，充分体现了高校的分配自主权。从年薪确定的机制上看，年薪的多少不仅体现了教师的能力、贡献，还体现了人才的价值，是一项与市场接轨程度高的薪酬制度。年薪制的加入，逐渐提高了高校教师的整体薪酬水平。

在各项改革措施的推动下，高校教师的工资水平逐渐提高。根据国家统计局公布的最近5年全国分行业就业人员的平均工资排名，国有教育行业的人均工资水平从2014年的第12位，逐步攀升到2019年的第8位，显示我国高校的收入分配制度经过多次的改革取得了成效。特别是2014年、2016年、2018年国家三次提高基本工资标准后，国有教育行业从业人员的待遇有了显著的提高，教师的地位也得到提升。但是，从国家统计局公布的数据还可以看到，教育行业的整体工资水平仍然低于同样有高学历要求的金融、计算机等行业。2019年国有教育行业人均工资10.33万元，仅为国有单位人均工资9.89万元的1.04倍，而薪酬最高的金融业人均工资为13.78万元，是平均数的1.39倍。

长期以来，我国高校薪酬水平主要由政府主导，受市场化导向影响较小，岗位绩效工资制度以及年薪制新模式使高校在一定的范围内取得薪酬分配自主权。国家基本工资的调整、近年来各类人才计划的出台，也使得教师薪酬平均水平显著提高，但从上述统计数据来看，教育行业薪酬与知识密集行业薪酬水平之间仍然存在着一定的差距。

（二）美国高校的薪酬制度和薪酬水平

美国高校的薪酬制度分为单一薪酬制（single salary system）和签约薪酬制（contract salary system）。单一薪酬制主要是根据教师的工作岗位、学历和工作经历来决定教师的薪酬。签约薪酬制是根据教师的学历能力、学术水平、研究成果等来预判其年度产出，并与教师协商一致来确定薪酬。签约薪酬制是当前美国各大高校普遍采用的薪酬制度，薪酬水平主要取决于市场价格，以市场薪酬调查数据作为制定本校薪酬政策的重要依据，强调外部竞争性、内部公平性，并突出强调绩效对薪酬的影响。美国政府对公立大学的薪酬进行调控，通过经费预算拨款、规定社会保障福利待遇等政策和措施，进行高校薪酬制度的宏观管理和政策指导，但公立高校和私立高校一样，有着相似的市场模式的薪酬机制，以保证竞争力。

AAUP是美国大学教授协会（American Association of University Professors）的简称，它是美国大学教授的自治组织，每年发布多项有关大学教师的年度报告。根据AAUP的调查，2019—2020年大学教职人员的平均工资为10.08万美元。根据美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）的统计，全美在职人员平均工资是4.87万美元，大学教职人员的工资为全部人均工资的2.07倍。

我国高校的年薪制与美国的签约薪酬制相似，都有着较高的市场化程度，薪酬水平具有较强的外部竞争性，突出强调绩效与薪酬的关系，是与国际接轨、国际化程度比较高的一项制度。岗位绩效工资制度，则既体现岗位职责、年资等贡献，又通过绩效与薪酬的直接挂钩，体现绩效对薪酬的影响作用，是一项具有时代特色的薪酬制度。

通过以上中美高校的薪酬制度和薪酬水平的比较可以得出，国内高校教师整体薪酬水平尽管有了较大幅度的提高，逐渐与市场接轨，但整体相对薪酬水平仍然低于美国高校，市场竞争力也相对较低。

二、影响高校教师薪酬水平主要因素

中国高等教育学会薪酬管理研究分会近年来每年均开展高校教师收入水平的调查，调查结果会被提供给研究分会的会员参考使用。2019年，研究分会调查超过100所大学，采集有效样本超过30万份，形成收入调查报告供会员单位参考使用。美国大学教授协会也每年进行高校教师薪酬调查。该协会2020年公布了2019—2020行业经济状况报告，报告的主要数据来源是2019—2020年度教师薪酬调查（faculty compensation survey）。此次调查中，美国大学教授协会收集了美国928所学院和大学的数据，调查涵盖了近38万名全职教师。该报告从多个方面呈现了高校教师的收入水平。根据以上的两项调查数据，对影响高校教师薪酬的主要因素进行比较分析。

（一）学科影响教师薪酬水平

图1显示，根据高等教育学会薪酬管理研究分会调查的高校青年教师的薪酬水平，以学科进行分类分析，经济学和管理学最高，艺术学、文史哲类较低，最高与最低相差1.3倍。经济学和管理学类教师薪酬排位第一，与国家统计局公布的金融业从业人员工资排名第一一致，体现了我国高校教师的薪酬水平已逐步与专业行业市场接轨，高校外部的用人市场对人才的需求对高校教师的薪酬影响力逐渐加大。

图1 2019年中国高校青年教师收入均值

图2显示，在美国研究型大学助理教授工资分布中，不同学科之间存在明显差异，商学和经济学科远高于人文学科、视觉表演艺术学科。助理教授工资中最高学科工资约为最低学科工资的1.75倍。

图2 2019—2020年美国助理教授收入均值

两项收入调查显示，中国的高校青年教师和美国助理教授薪酬水平分布相似，经济管理学科的教师薪酬处于领先地位，显示学科差异已经逐步成为影响高校教师整体薪酬水平的主要因素。这种学科薪酬市场化的趋势对高校传统的薪酬管理产生一定的影响。由于市场的作用，高校必须用相当于或高于市场平均水平的薪酬才能引进到高质量的教师，所以会在高校中出现引进人才薪酬高于原有人才，青年教师的薪酬超过高年资教师的薪酬水平的情况，造成一些教师尤其是高年资教师的不满。薪酬市场化的趋势给高校教师薪酬带来了资金的压力，但总的来说，薪酬的市场化趋势还是为高校在激烈的人才竞争中吸引和留住高质量人才提供了保障。

（二）区域影响教师薪酬水平

图3薪酬研究分会的调查显示，在高校青年教师中，我国华北、华南地区教师收入最高，东北、西北地区教师收入最低，明显呈现出沿海发达地区高，而内地经济落后地区偏低的结构性特征。结果显示地域对于薪酬的影响仍然存在，中国经济高速发展与地区经济发展存在不均衡格局，薪酬水平与地域经济发展水平相对一致。

图3 2019年中国青年教师薪酬均值

图4美国大学教授协会的调查显示：美国大学所处地域经济水平的不同，助理教授的薪酬平均水平不同，西部太平洋沿岸地区薪酬较高;西部山区薪酬较低。显示大学所处地区的经济水平与助理教授平均薪酬水平正相关，由于各地区的经济发展水平存在差异，不同地区经济发展不同，地区所属大学教师的薪资水平差距也相对较大。

图4 2019-2020年美国助理教授平均薪资

两项调查都显示，地区的经济发展水平是影响高校教师薪酬水平的重要因素，也显示出经济欠发达地区对于优秀人才的吸引力不足。

（三）学校的类型影响薪酬水平

薪酬研究分会的调查显示，高校类型也是教师收入的影响因素。国内高校中研究型大学、综合性大学高校的薪酬高于普通高校。研究型或综合性大学的收入具有多元化的特征，不仅有政府的常规拨款，还包括专项经费、重大科研经费的支持等。

美国大学教授协会的调查表明，美国高校类型中，私立高校的薪酬高于公立高校，主要源于前者雄厚的经济实力。美国公立大学主要依靠政府拨款，私立大学需要自行筹措办学经费。对私立大学而言，学费、捐赠收入和投资经营收益是其经费的重要来源，而师资力量是影响这三方面的重要因素。优秀的师资不仅吸引优秀的生源，吸引企业捐赠，更吸引投资者投入资本，投入科研经费。因此，私立大学只有提供高竞争性的薪酬，在优秀师资力量上面加大投入，才能产生良性循环效应。美国公立大学与私立大学教师薪资差异因此形成。

（四）影响教师个体薪酬的因素

在我国的多元薪酬结构中，与影响整个高校教师行业薪酬水平的因素不同，影响高校教师个体薪酬的因素主要是政策性因素、绩效因素和“人才溢价”的因素。

政策性影响因素是指教师的职称、工作年限和任职年限等，它们都是薪酬的影响因素。在高校的岗位绩效工资制度体系中，岗位工资和薪级工资由政府统一确定，而岗位工资由职称来确定。薪级工资主要体现工作年限和任职年限。职称体现的是教师的能力和水平，是确定薪酬的主要依据，是影响教师个体薪酬水平的主要因素。工作年限和任职年限影响力显然不如职称的影响力大，工作年限和任职年限带来的薪酬体现的是累计贡献。

在绩效影响因素中，基本教育教学工作的工作量、科学研究的成果、学科建设社会服务等各项具体工作取得的成绩等，都是影响教师个体薪酬的因素。各高校根据自身的特点，自主制定详细的绩效考核指标。近年来各高校为了追求快速发展，制定了各种以人才称号、发表论文的数量、获得项目的数量和经费等作为单一的激励标准的绩效分配办法，引发的系列问题已引起政府部门的重视。

“人才溢价”是近年来在人才竞争激烈的背景下，各高校为具有人才称号的教师赋予的特定的薪酬。近年来各类人才工程项目的大力推进，高校赋予体现人才价值增值的薪酬是尊重人才的表现，但是一些高校将薪酬直接与人才称号挂钩而忽视了创新能力和发展潜力，引发的一些问题已引起相关部门的关注。

三、研究结论

本文利用高等教育学会薪酬管理研究分会的薪酬调查数据和美国大学教授协会的教师工资统计数据，对我国和美国高校教师薪酬影响因素进行分析。

薪酬水平的学科分布上，国内高等教育行业经济学和管理学薪酬最高，艺术学和文史哲类较低；美国高校商学和经济学科远高于人文学科、视觉和表演艺术学科，学科差异的薪酬市场化的趋势明显，高校外部的就业市场对薪酬水平影响较大。

区域因素对高校教师薪酬的影响上，中国华北、华南地区高校教师收入最高，东北、西北地区收入最低。美国西部太平洋沿岸地区薪酬较高，西部山区薪酬较低。中美两国高校所处地区的经济水平均与高校教师平均薪酬水平正相关，因此，高校所处区域经济发展水平对高校教师薪酬影响巨大。

从高校类型对高校教师薪酬水平影响看，中美两国呈现较明显差异。国内高校中研究型大学、综合性大学的薪酬高于普通高校，而美国私立高校的薪酬高于公立高校，这一差别主要在于中美两国高校不同管理体制，中国高校以政府主办的公立高校为主，经费拨款来源稳定且一致，政府根据高校定位决定经费拨款额度；而美国的私立高校较多，小而精的私立高校收入市场化程度较高，需高薪吸引高素质师资的加入，以吸引更多优质资本的投入。

教师个体薪酬影响因素上，国内高校教师职称、工作年限和任职年限是影响教师个体薪酬的主要因素，其中职称是主要影响要素。在绩效薪酬方面，国内高校内部的主要影响因素是教学工作量、科研能力和学术成果、学科建设社会服务等各项具体工作取得的成绩等由高校内部激励机制产生的薪酬差异。近年来中国高校高速发展，人才称号也逐渐成为教师薪酬的重要影响因素。

四、讨论和启示

高等教育综合改革以来，高校的工资制度逐步体现保障导向、市场导向、绩效导向。纵观高校教师工资制度的历次变革，薪酬决定机制中高校分配自主权逐步扩大，高校教师薪酬已形成了鲜明的多元化结构特征。虽然工资的制度制定、标准调整等决策权集中于政府部门，但随着教师所在院校或院校团队创收来源增加，绩效工资比重不断提升，国家基本工资的比重开始下降。高校主导的教学科研绩效和院系团队主导的弹性业绩绩效，以及人才增值薪酬呈现不断上升的趋势，使得高校教师薪酬日益受到国家的关注和重视。2020年10月国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，2021年1月，教育部等六部门联合下发的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，明确提出要推进高校薪酬制度改革，要完善高校内部收入分配激励机制。基于以上对高校教师薪酬水平影响因素的分析，结合我国高校教师薪酬存在的问题，提出以下的建议意见。

（一）提升高校教师整体薪酬水平

教育投入要更多向教师倾斜，不断提高教师待遇，只有这样才能让广大教师安心从教、热心从教。从知识密集型行业来看，高校教师薪酬与知识密集型行业就业人员的薪酬水平之间存在着显著的差距，表明教师薪酬水平仍然偏低，在知识密集型行业中缺乏竞争性。如果不提高高校教师的整体薪酬水平，必然有优秀人才流失到其他知识密集型行业。国家需要有计划、分步骤地大力提升高校教师的薪酬水平，以保证教师的薪酬水平处于行业较高的排位。在目前薪酬市场化趋势越来越显著的形势下，要改善高校教师薪酬水平滞后于其他知识密集型行业的现状，提高薪酬水平，吸引优质人才充实到教师队伍中来，防止优秀人才流失。有竞争力的薪酬才能保证高校师资队伍的质量，保证教学水平，提高人才培养质量。

（二）调整薪酬结构，提高薪酬保障功能

提高教师薪酬中的保障型薪酬的比重，适度控制市场化薪酬的比例，降低市场对于教师薪酬的影响。未来应加大基本工资标准调整的幅度，提高基本工资在薪酬总额中的比重，提高基础性绩效工资在绩效工资中的比重，以保障高校教师收入水平与地区的经济发展水平、物价水平相适应，提高教师的生活质量。高校教师肩负着为国家培养人才的重任，稳定且有保障的收入，可以带来强有力的职业归属感和自豪感，保障他们在良好的环境中保持高质量的工作状态，潜心治学、教书育人，并激发创新的潜力和动力，不断创新成果。

（三）缩小地区和院校之间的实际薪酬 差距

充分利用高校薪酬水平调查数据，建立工资水平确定机制。结合地区经济发展状况、高校的办学类型等实际情况，合理设置地区调节系数和办学类型调节系数。通过调节系数，缩小中部、西部经济落后地区与沿海经济发达地区高校教师的薪酬差距，合理控制不同类型院校教师薪酬之间的差异，保障我国高等教育体系的整体化良性发展。

（四）规范市场化薪酬定价行为

近年来高校之间人才竞争激烈，纷纷推出年薪制的高薪引才计划。年薪制市场化程度高，体现出人才的价值，对吸引一流人才投身高等教育事业具有十分重要的意义。但人才的竞争一方面要遵循市场规律，另一方面也要规范有序，避免对正常的薪酬水平确定机制产生干扰。高校应该通过行业协会组织，共同约定人才有序竞争、有序流动的协议，规范市场化薪酬定价行为，避免产生对教育行业、高校及个人发展不利的后果。

（五）改革高校内部绩效考核分配

按照新时代教育评价改革以及教师队伍建设改革的精神，高校内部的绩效工资分配简单与项目数、经费额、论文数、专利数等量化指标挂钩的办法已被列入负面清单，人才称号也被要求不得与物质利益挂钩，高校内部的绩效考核分配制度将进行较大变革。绩效考核分配要向教学一线倾斜、向急难险重任务倾斜、向基础前沿和国防科技倾斜。教师承担教育教学任务的教研活动、编写教材案例，指导学生社会实践、就业创业、竞赛展演等教学一线工作将成为影响绩效薪酬的重要因素。绩效考核分配还要以增加知识价值为导向，向关键岗位、创新和突出贡献的业绩倾斜。新时代教育评价改革，将会掀起新一轮的绩效分配制度改革。