内部人身份感知对高校新进教师安全感的影响

张启尧，郑爱青，陈龙涛，杜 宇

(1.东华理工大学 经济与管理学院，江西 南昌 330013；2.东华理工大学 化学生物与材料科学学院，江西 南昌 330013；3.济南大学 商学院，山东 济南 250024)

全国各地近年来推出了各式各样的人才引进政策，抢人大战如火如荼。高校作为智力资源聚集地，对人才引进力度更大，通过提升人才队伍规模与质量、改善优化教师队伍结构来提高办学水平和科研竞争力。高校人才引进主要针对高学历学位的国内外应届生、企事业单位员工和其它高校教职工。对于高校新进教师而言，面临着从旧环境到新环境或从旧身份到新身份适应和转变的问题。虽然他们渴望能快速被新学校和新同事接纳与认可，以便展开相关教学科研工作，但又对新环境和新身份缺乏了解，很难获得应有的“主人翁”和“内群体成员”感知，以致短时期内无法将自己视为单位真正的成员，缺乏内在的安全感，将会严重影响工作效率。

为了帮助高校新进教师早日适应新环境和提高工作绩效，对内部人身份感知与高校新进教师安全感的关系进行分析至关重要。已有学者围绕高校新进教师职业发展进行了广泛研究。罗尧成等[1]对高校新进博士青年教师面临的困境进行调查，发现教学经验与能力不足、科研平台不高与环境差、生活工作阅历不够等是滞后其职业发展的主要因素。赵小梅等[2]指出可以通过岗前培训、经验交流、提升教学水平、坚持锻炼身体等措施促进高校新进教师角色转变。汪倩文[3]提出了校际合作、新手专家合作、校内校外协作、技术与培训融合等高校新进青年教师培养模式。这些研究对高校新进教师职业发展困境与对策进行了探索和归纳，但是主要为理论分析，并没有对高校新进教师职业发展认知与心理反应等内在因素及作用机理进行分析。

为深入探寻促进高校新进教师职业发展的新路径，笔者将内部人身份感知作为自变量，高校新进教师安全感作为因变量，人-组织匹配作为中介变量，构建内部人身份感知对高校新进教师安全感影响的概念模型，分析内部人身份感知对高校新进教师安全感的影响，打开内部人身份感知对高校新进教师安全感的作用机制“黑箱”；引入信任领导为调节变量，进一步厘清内部人身份感知对人-组织匹配作用的边界条件。以期找出提升高校新进教师安全感的重点方向，并提出对策建议，以帮助高校新进教师早日融入新的环境和适应新的岗位。

1 理论基础与研究假设

1.1 内部人身份感知与高校新进教师安全感

内部人身份感知是高校新进教师对自己是否属于学校“内部人”的主观感受和判断，反映了高校新进教师对学校是否认可、尊重和支持他们以及为其提供资源、晋升机会等要素的态度，是衡量高校新进教师组织归属感的重要指标[4]。高校新进教师安全感则指高校新进教师在工作中能够真实表现自我且不用担心给工作、职位等带来不良后果的感知[5]。在高校工作环境下，内部人身份感知能满足高校新进教师希望获得单位认可与尊重的需求。当高校新进教师感知到自己属于单位内部人时，会进一步激发其对单位和工作的积极情感。张璇等[6]发现内部人身份感知对员工个体行为有积极影响。对于高校新进教师而言，当他们被高校视为或将自己主动视为内部人而非外部人时，其会将自己定位为所入职高校的利益相关者，并开始以“主人翁”的身份活跃在单位中，主动承担更多的责任和降低对工作失败或遭遇困难的预期，使得安全感得到增强。基于此，提出如下假设：

H1内部人身份感知对高校新进教师安全感有显著正向影响。

1.2 内部人身份感知与人-组织匹配

人-组织匹配反映了个体特征与组织价值观、文化等的一致性或兼容性[7]。目前关于人-组织匹配内容的认识主要存在两种观点：①一致性适合和互补性适合观点[8]；②需要-提供与要求-能力观点[9]。前者主要强调个人与组织是否具有相同或相匹配的价值观与特点以及两者是否能相互满足和成就；后者则分别从个人与组织角度判断两者间能否实现双向满足[10]。由于第二种观点没有考虑价值观的匹配，且结合当前高校人才引进政策与高校新进教师对个人价值与能力追求的特点，笔者主要参考第一种观点，也将高校新进教师追求的人-组织匹配划分为一致性匹配和互补性匹配两个维度[8]。高校新进教师进入高校后通常会判断自身价值观、文化等与单位是否存在相似性或个人能力及所受教育与单位要求是否存在互补性，以确定自身与学校的匹配度来决定后续的工作态度与行为。具体来看，一致性匹配是高校新进教师的个体特征与高校特征的相似程度；互补性匹配则体现了二者需求、条件等相互满足的情况。梁荣成等[11]研究指出，高内部人身份感知的员工更易提升人-组织匹配感。同样，高内部人身份感知能帮助高校新进教师建立起积极主动的工作态度，形成更好适应与应对环境变化或冲突的能力和强烈的组织认同感，进而更加主动积极的推进自身价值观、文化等与单位特点的一致性以及个人学历、能力等与单位发展需求间互补性匹配，以提升工作绩效。可见，内部人身份感知对高校新进教师人-组织匹配具有正向影响。基于此，提出以下假设：

H2内部人身份感知对一致性匹配有显著正向影响。

H3内部人身份感知对互补性匹配有显著正向影响。

1.3 人-组织匹配的中介作用

基于上文关于内部人身份感知与高校新进教师安全感、内部人身份感知与人-组织匹配间的关系假设可以发现，内部人身份感知、人-组织匹配和高校新进教师安全感3者间可能存在相互作用的关系。高内部人身份感知不仅强化了高校新进教师实现和提升人-组织匹配的动机，而且随着人-组织匹配程度的增强，高校新进教师会更加确定自己与单位价值观的一致性和确信自身所具备的知识与能力是否为高校发展所需的，从而进一步减缓因新环境适应、角色压力或可能的失败等造成的负面感知，增强其安全感。可见，内部人身份感知可能会通过人-组织匹配对高校新进教师安全感产生间接影响，即人-组织匹配可能在内部人身份感知与高校新进教师安全感的关系中发挥中介作用。对于人-组织匹配的中介作用，已有学者进行过相关研究。杨柳[12]发现个人-组织匹配在工作重塑行为与内部人身份感知关系中有中介作用。在高校情境中，随着内部人身份感知的增强，高校新进教师会更加积极主动的提升自己与单位和工作环境的匹配度，且随着自己价值观、文化等与单位的一致性提升，单位更可能实现新进教师的期望和满足新进教师的需求，使得高校新进教师更加确定和认可自己在单位中的地位和角色，安全感也随之提升。此外，高校为新进教师提供满足其需求与发展的资源和环境，新进教师也会主动发挥自己的学识与能力，以积极的工作态度与行为回馈单位，而在这样的双向互动过程中，高校新进教师会更加确定自己“内部人”的身份，进而产生更强的安全感[13]。可见，一致性匹配和互补性匹配均在内部人身份感知与高校新进教师安全感的影响中发挥中介作用。基于此，提出以下假设：

H4一致性匹配在内部人身份感知与高校新进教师安全感的关系中有中介作用。

H5互补性匹配在内部人身份感知与高校新进教师安全感的关系中有中介作用。

1.4 信任领导的调节作用

信任领导即员工愿意与领导保持高质量的关系，且愿意承担由该关系带来的风险[14]。高校领导通常在单位中享有较高权利并负责评价每个成员，因此，高校新进教师作为单位新成员，与领导建立信任关系十分必要。当高校新进教师感知到领导者可靠、正直以及对自己关怀时，通常会做出积极正面的情感回应。出于情感上的信任，高内部人身份感知的高校新进教师会主动做出提升自身业务水平、个人能力等与单位需求和发展相匹配的行为。高校新进教师对领导的信任程度越高，越容易感受到自己在单位被需要以及与工作的紧密感，越能快速的融入到新组织和新环境中，并坚信自己是组织的一份子。而为了更好地得到领导、同事的认可，高内部人身份感知的新进教师会投入更多的时间和精力来提升个人能力，以强化和提升自己与组织的匹配性。反之，如果高校新进教师对领导的信任度较低，无法感受到来自领导的关心和支持，会阻碍新进教师快速融入新环境和对自己“内部人”身份的确定，让新进教师产生工作疏远感，形成对工作担心、害怕、不确定等消极情绪，导致内部人身份感知对人-组织匹配影响的滞后[15]。可见，信任领导在内部人身份感知与人-组织匹配间的关系中发挥调节效应。基于此，提出以下假设：

H6信任领导对内部人身份感知与一致性匹配的关系有调节作用。

H7信任领导在内部人身份感知与互补性匹配的关系有调节作用。

基于上述研究假设，提出概念模型，如图1所示。

图1 概念模型

2 研究设计

2.1 样本与数据收集

通过问卷网平台发放调查问卷进行数据收集。为了保证数据的真实性和有效性，首先将高校新进教师界定为在高校工作且教龄在5年以内的教师，同时在发放问卷前对IP地址和作答次数进行限制。在线调查共收集到问卷1175份，剔除无效问卷后，得到有效问卷为1 039份，样本人口统计学特征如表1所示。从样本结构来看，被调查对象中年轻、高学历人才较多，说明该样本具有一定的代表性，适合进一步做实证分析。

表1 样本人口统计学特征(N=1 039)

2.2 变量测量

实证研究主要涉及内部人身份感知、一致性匹配、互补性匹配、信任领导、高校新进教师安全感等变量，且变量量表均源自于国内外已有的成熟量表。其中，内部人身份感知的测量量表主要借鉴沈伊默等[16]的研究成果，包括4个测量题项，如“我感觉我是这个学校的一份子”等；一致性匹配、互补性匹配的测量量表主要借鉴CABLE等[17]的研究成果，均包括4个测量题项，如“我个人的价值观和学校的价值观非常相似”、“我所具备的专业技能能够很好地与工作要求相匹配”等；信任领导的测量量表主要借鉴马华维等[18]的研究成果，包括6个测量题项，如“我愿意信赖领导做出的工作决策”等；高校新进教师安全感的测量量表主要借鉴OLDHAM[19]的研究成果，包括6个测量题项，如“只要我不辞职，我的工作就不会丢”等。各量表均采用Likert五点量表进行测量，1代表非常不同意，5代表非常同意。此外，笔者还将人口统计变量中的性别、年龄、收入、学历、职位等设定为控制变量。

3 实证结果分析

3.1 信效度检验

在检验问卷的信度和效度之前，先分析各变量下测量题项的因子载荷。发现各题项的因子载荷均大于0.5，因此所有变量的测量题项均可保留。通过Cronbach′sα系数检验测量量表的信度，结果如表2所示。各变量的Cronbach′sα系数均大于0.8，表明该量表信度较好。接下来分析各量表的KMO值和Bartlett球形值发现，KMO值均大于0.8，Bartlett球形值均大于1 695.284且显著，表明测量量表适合进一步做因子分析。由因子分析所得各变量下测量题项因子载荷可以计算出相应的AVE值和CR值。由表2可知，上述变量的AVE值均大于0.5，CR值均大于0.8，说明该量表的收敛效度很好。

表2 信度和收敛效度分析结果

接着分析变量间的相关关系，结果如表3所示。内部人身份感知与一致性匹配呈正相关关系(β=0.823，P<0.001)；内部人身份感知与互补性匹配呈正相关关系(β=0.797，P<0.001)；内部人身份感知(β=0.695，P<0.001)、一致性匹配(β=0.711，P<0.001)、互补性匹配(β=0.759，P<0.001)与高校新进教师安全感均呈正相关关系，相关关系分析结果对假设检验提供了初步支持。且各变量AVE值的平方根部分大于该变量与其他变量间的相关系数，说明该量表的区别效度一般。

表3 相关系数与区别效度的分析结果

3.2 假设检验

通过结构方程模型对主效应模型进行分析。发现一致性匹配对高校新进教师安全感的影响不显著(β=0.241，P=0.218)。在删除不显著的影响路径后，发现内部人身份感知对高校新进教师安全感的影响不显著(β=-0.629，P=0.078)。继续删除不显著的影响路径后，对主效应模型进行修正，修正后的模型如图2所示，模型的各拟合指数如表4所示。可知主效应模型的拟合度较好，能对变量间的作用路径进行有效的解释。内部人身份感知对一致性匹配有显著正向影响(β=0.975，P<0.001)；内部人身份感知对互补性匹配有显著正向影响(β=0.962，P<0.001)；互补性匹配对高校新进教师安全感有显著正向影响(β=0.900，P<0.001)。假设H2和H3成立。

图2 最优模拟路径关系

表4 主效应检验结果

采用中介检验三步法检验人-组织匹配的中介作用，结果如表5所示。依据主效应分析结果，中介效应检验主要针对内部人身份感知、互补性匹配与高校新进教师安全感这条作用路径展开。由模型2可知，内部人身份感知对互补性匹配有显著正向影响(β=0.777，P<0.001)；由模型4可知，内部人身份感知对高校新进教师安全感有显著正向影响(β=0.673，P<0.001)；由模型5可知，互补性匹配对高校新进教师安全感有显著正向影响(β=0.745，P<0.001)；由模型6可知，内部人身份感知对高校新进教师安全感仍有显著正向影响(β=0.244，P<0.001)但是回归系数出现了下降，表明互补性匹配在内部人身份感知与高校新进教师安全感的关系中有部分中介作用，假设H5成立。

表5 中介作用回归分析结果

检验信任领导的调节作用时，先将性别、年龄、收入、学历、职位等作为控制变量，内部人身份感知、信任领导作为自变量对因变量人-组织匹配进行回归分析，然后放入内部人身份感知和信任领导的交互项，检验结果如表6所示。为防止出现多重共线性问题，在计算交互项前对内部人身份感知和信任领导进行了去中心化处理。由模型4可知，内部人身份感知与信任领导的交互项对一致性匹配有显著正向影响(β=0.047，P<0.01)，表明信任领导在内部人身份感知与一致性匹配关系间有显著调节作用，假设H6成立。由模型8可知，内部人身份感知与信任领导的交互项对互补性匹配有显著正向影响(β=0.043，P<0.01)，表明信任领导在内部人身份感知与互补性匹配关系间有显著调节作用，假设H7成立。

表6 调节作用回归分析结果

为了使信任领导的调节作用反映的更加直观，采用简单坡度法分别绘制了信任领导在内部人身份感知与一致性匹配、内部人身份感知与互补性匹配关系中的调节效应图，如图3所示。由图3(a)可知，高信任领导时内部人身份感知对一致性匹配的影响变强程度大于低信任领导时内部人身份感知对一致性匹配的影响变强程度；由图3(b)可知，高信任领导时内部人身份感知对互补性匹配的影响变强程度大于低信任领导时内部人身份感知对互补性匹配的影响变强程度。

图3 信任领导的调节效应图

4 结论

笔者旨在探索内部人身份感知、人-组织匹配、信任领导和高校新进教师安全感间的关系，得到结论如下：

(1)内部人身份感知对人-组织匹配有显著正向影响。当高校新进教师感受到自己的职业发展与单位资源密切相关时，会重新审视与单位的关系并产生较强的“内部人”身份认知。当新进教师内部人感知水平较高时，会正面评价个人价值观、文化等与组织的一致性以及自身能力、学历等与高校要求的互补性，且会不断强化个人特质提升人-岗适配率。内部人身份感知对高校新进教师安全感影响不显著，这是因为高校不断引入高学历的年轻竞争者，给高校新进教师带来危机感等原因导致[20]。

(2)互补性匹配在内部人身份感知与高校新进教师安全感之间发挥部分中介效应。内部人身份感知强化了人-组织匹配，特别是价值观等认知上的匹配。互补性匹配较高的新进教师在确认自我需求后会更加关注组织的利益和成果，愿意将组织的目标转化为个人目标，进而产生较高的自我驱动力，且会花费更多的时间和精力强化自身与组织的互补性，提升安全感。一致性匹配在内部人身份感知与高校新进教师安全感之间的中介效应不显著，由于与高校价值观、文化水平一致的新进教师越来越多，使得新进教师间的同质化竞争加剧，增加了新进教师的角色压力或可能失败等负担，使得一致性匹配不再被高校新进教师视为安全感来源。

(3)信任领导在内部人身份感知对人-组织匹配的影响中发挥调节作用。信任领导能为新进教师提供情感和心理上的支持。感受到情感支持的高校新进教师会认为领导愿意支持和帮助他们更好地融入组织，成为单位的一份子。为了维护良好的互动关系，新进高校教师会对领导建立情感信任，认可自己在组织中内部人的身份，也更愿意将精力集中到提升个人能力上，有助于实现更优的人-组织匹配。

基于此，提出如下建议：①提升新进教师内部人身份感知，强化安全感。高校应关注新进教师获得单位认可、尊重与支持的需求，尽量满足他们的合理需要，帮助新进教师快速树立高校内部人身份认知，尽快融入新的工作环境。与此同时，高校应针对性地结合各新进教师个人发展目标，帮助其制定具体的职业规划，并主动为其创造便利的工作环境，畅通职业发展通道。②关注人-组织匹配程度，构建评价机制。高校在人才引进时可以通过匹配度测试、主观测量等方式充分了解求职教师的价值观和文化等，有意识地选择与高校价值理念和文化相似的教师，增强新进教师与高校的匹配度。③加强新进教师与领导的互动，努力构建信任关系。高校领导在管理过程中，应采用合适的方式和途径向新进教师展现其专业知识、工作技能、业绩水平等工作能力，处理工作要做到公开、公正和公平，提升新进教师外在资源感知，增进新进教师对领导和单位的信任。