基于人才强企工程的培训管理体系创新与实践

□ 文/杨晶 万洋 明华 陈新彬

高端科技领军人才是中国石油勘探开发研究院的核心竞争力，更是勘探院支撑当前、引领未来之杀手锏。勘探院党委始终把培养高端人才作为重中之重的工作，院领导在今年的领导干部工作会议上专门指出人才是支撑勘探院发展的“第一资源”。

作为中国石油高层次科技人才培养中心，近年来勘探院积极探索多元化人才赋能培训的内涵和路径，通过灵活开展科学培养人才等机制体制建设，聚焦勘探院人力资源需求及现状，提出相应的人才培养策略，重点确定勘探院需要什么样的人才，以及如何开发培养人才，推动了人才与创新深度融合。

一、培训管理体系创新的研究背景

2021年，勘探院提出以“五个相结合”为基本原则，搭建起“人才定位、培育发展、培优锻造”的多层次人才培养框架，全力进行全院培训管理体系的创新与实践研究，主要基于以下几个方面考虑：

一是需求与计划有所脱节。培训需求是制定培训计划的重要依据，是进行培训工作分析的重要支撑。长期以来，院内开展的部分培训对培训需求分析比较欠缺。培训计划结合培训人员实际情况不足，没有与员工长远的发展相结合，培训没有发挥出应有效果，出现想学习的项目没有组织，组织的培训不一定是员工想学的等学用脱节现象。

二是培训联系实际不尽人意。以往的培训以办班式培训为主，主要侧重组织报名工作，对培训的过程跟踪、效果反馈认识不足，直接影响了培训效果。同时，培训和科研实际联系不够紧密，不能及时解决科研中遇到的困难，缺乏一定的前瞻性和指导性，消耗了员工培训热情，使许多培训流于形式。

三是培训管理规范性不强。勘探院教育培训工作分为A/B/C/D四类，但各类别培训中关联度不够，职能管理部分对于培训缺乏有效的指导监督，培训项目较固化和陈旧。全院在教育培训标准模板建设方面距实施精细化管理的要求还存在差距。原始培训项目的开展缺乏整理策划和标准模板，工作质量参差不齐，教育培训管理的业务建设需要提升。

四是培训效果评估做得不够。主要反映在对年度培训计划的落实检查不足，对培训后的效果评估与跟踪工作做得不够全面。以往培训效果评估仅局限在最表层的授课满意度评价层面，主要基于对授课教师的教学水平和培训内容进行评价，对培训的组织、培训形式是否满意，对改善参培人员的工作行为是否有影响，对参培人员的能力和素质是否有效果等方面未做调查反馈，没有真正形成科学的评估体系。

二、培训管理体系创新的主要措施

基于以上背景，2021年勘探院在培训管理体系与创新方面重点做了以下探索和尝试：

一是创新服务意识，树立了新的培训管理理念。由于人力资源职能的战略性潜力，培训被看成是人力资源活动的一个种类，为组织发展提供动力支持。因而，培训不只是勘探院一味要求员工满足岗位要求，而应该同时要体现员工自我价值实现；培训不是简单的培养和训练，而应作为人力资源开发的重要手段；培训不应该是职能部门靠指令性计划的落实过程，而是全方位为勘探院科研发展服务。培训只有转变观念，才可能有所为。

二是创新管理方式，强化了新的培训运行机制。2021年勘探院培训管理运行机制重点突出六个方面：（1）理论教育贯穿培训工作始终，有力确保勘探院队伍在思想上、政治上和行动上同党中央保持高度一致；（2）瞄准国际一流研究院建设，重点做好两级专家项目管理能力、一级工程师科研素质提升、中层干部和青年后备干部培训、党员轮训、青苗培养计划等精品课程培训；（3）认真梳理调整培训计划，不等不靠、思想不松、实施不乱、效果不降，积极应对疫情常态化，开设在线直播培训课程；（4）结合建设世界一流研究院的需要，构建在线培训平台，通过自主开发课程和购买成熟课程两种方式，加大线上培训方式的应用，提升培训效率；（5）立足人才培养需要，加强精准培训，将培训资源向中层领导干部、两级专家、科研骨干、国际化人才、入院1—3年新员工5类群体倾斜，与岗位需求相结合加强定制化培训，为可持续发展和拟重点发展专业储备干部和人才科学合理设置培训课程体系；（6）统筹协调好集团公司层级、勘探院层级、所处层级培训，强化培训的整体功能，将培训直接与市场接轨，建立一套具有快速反应能力的培训体制，形成一个政策配套、运转灵活、管理规范的培训制度体制。

三是创新培训思路，开展了新的需求调查研究。通过对全院二级单位全铺展式调研，明确了员工的发展方向，找准了人力资源开发渠道，创新培训思路。在保证将思想政治教育摆在首位的前提下，努力倡导素质能力教育和终身学习的思想理念，探索理念创新、体制创新、科技创新和其他形式创新，改革全院教育培训机制、人才培养模式、培训内容和教育方式等，增强针对性和实效性，最终达到培训思路的不断深化和不断创新。2021年立足于集团公司和勘探院内部的全员培训工作平台，采用“请进来、走出去”方式，从岗前培训、在岗培训、提升培训、岗位转换培训等角度做到培训全覆盖。

四是创新教学成果，提升了新的培训项目质量。对于培训重点开展围绕不同人群开展特色或专业培训。本着缺什么补什么的原则，广泛开展管理创新、领导力等针对性和实效性强的培训，同时大力开展现代企业制度和基本规则的培训。对于所开展的分类精准培训，一是培训改革重点围绕培训教学内容和方法进行；二是培训方法改变了过去重课堂教学和教师传授的传统模式，注重师生智能互补，参训人员潜能的发挥以及经验的提炼和升华。

一年来，勘探院一方面通过创新开发培训模式，将自主培养和第三方培训相结合，开发了知识传授、案例分析、专题研讨、体能训练、课题研究、知识分享、课程导出、主客观考试、成果汇报等创新模式，通过分组研讨与实战演练，科技人才从态度、思维、方法到行为上发生了根本性转变，形成了在人才培育方面等多个可视化学习成果；另一方面通过反复研讨赋能内容，以课堂讲授、案例教学、交流座谈、倡议挂职锻炼等灵活的形式，积极铺设培养路径，推行培训体系闭环管理，追求员工知识体系可沉淀，在针对人才培养的同时激发了科技创新人才潜力，提高了战略思维能力，达到了改善工作能力和质量、实现自我成长与价值追求、提升企业绩效和竞争力的培训目的。

勘探院多元化人才赋能培训方式的初步成效在于并不是要把优秀的人才进一步培养成完人，而是在“压担子、挥鞭子、找茬子、赋机制”的这种加强版训练模式下，以差异化的形式将勘探院人才培养体系进一步精细化、精准化、特色化，实现多层次人才培养战略下企业与个人的双赢，为推进世界一流研究院建设、为集团公司建成世界一流示范企业提供强有力的人才保障。

三、培训管理体系创新取得的实效

一是搭建了多元化培训管理创新体系。通过多角度、全覆盖、智能化、创精品等方式方法，用先进的培训手段结合人才发展的方法和工具，明确培训战略目标和需求，强化培训效果，搭建起了基于人才强院工程的培训管理创新体系。

二是完善了项目培训全流程闭环管理。建立了从培训需求分析、计划制定，到组织与实施，效果评估的基本流程，强化了培训管理、组织和实施的闭环管理，建立了全新的、立体化的培训纪实档案，保证了培训质量和效果，为培训项目的进一步优化提供了依据。

三是探索了分层次精准多元化定制培训模式。针对不同群体开展专家领军、管理提升、云帆助力、云杉成才、青苗培养、国际化人才、党员支委等分层次培养，通过依托前置、在岗、提升、转化“四培训”，大力推行训战结合与企业现场实践，做到了“突出重点岗位、突出专业化、突出新工艺技术”等“三个突出”，确保了科研技术业务素质与综合管理水平“两个提高”，在坚持实战实用的同时，实现循环赋能。

四是提升了科技人才培训层次与高度。在专业技术培训方面实现了将院内培训与集团培训、石油院校相结合、与油田企业深入沟通与交流；在国际化人才培训方面与国际部联合开展了“中国石油国际交流与合作人才培养试点班”，与国际部、工程院、中技开、安环院、广培中心共同在国际化人才储备培养方面进行了有益的探索与尝试。

五是搭建了石油专业上游技术在线学习平台-油学云。积极适应培训新形势，与清华大学合作构建勘探院一体化在线学习平台，在线平台课程主要分别自主建设课程与外部购买课程。自主建设课程以勘探开发专业课为主，已组织院内外专家录制了24门专业课。这也是2022年集团公司推进培训转型升级，建设数字化培训教室的要求，我们已经部分超前完成。

六是实现了培训项目的有形化输出。全年形成了“1+7”套培训实施方案。各方案相对独立又一脉相承，形成一整套针对不同岗位和勘探院发展需求的培训项目，采取了灵活的“项目式”“职能式”“矩阵式”的培训组织结构。拍摄专题片1部，制作培训项目微视频3个，开创了“人事小百科”微培训专栏。