企业职工培训存在的问题与对策探究

2022-07-30高广新

中国有色金属 2022年14期

对我国共享经济的监督管理进行分析的时候，可以确定的就是共享经济的监督管理直接关乎着我国社会的发展，所以想要加快我国的发展现阶段就需要完善共享经济的监督管理的法律制度。一般情况下，只要健全了法律，那么在实际行使共享经济的监督管理的过程中就会直接按照法律的许可来发展。现阶段我国发展越来越快，不管是经济还是科技都逐渐走进了国际市场中，所以推出一些共享产品就成了社会发展的必然需求。这些产品生产的主要的目的就是为给人们提供服务，给人们的生活带来便利。

随着经济全球化的不断发展，企业之间的竞争也愈加剧烈，创新能力和人才素质是决定企业能否在激烈的市场竞争中存活下来的关键。职工培训是提升企业职工综合能力、职位胜任力的关键活动，在帮助职工成长的同时也可以提升企业绩效。本文通过分析企业在职工培训方面存在的问题，提出相应的解决方案，促进企业更好地开展职工培训工作。

企业职工培训存在的问题

组织工作不科学。企业的培训组织者按照以往的培训惯例组织开展培训活动，培训方法有限，授课方式单一。培训老师按照培训课件进行讲解，与职工之间几乎没有任何互动，职工听课的兴趣和积极性较低。而且企业培训内容大多针对新职工，对于老职工而言，这类知识早已在工作中有了很清晰的认识，意义不大，容易引起老职工的逆反心理。

培训内容缺乏针对性。当前企业职工培训知识往往针对比较常见的问题或是专业的知识，没有针对职工的具体需求制定专门的培训计划。例如营销培训活动，对于一些简单的客户谈判技巧、公关能力、礼仪等内容，职工很容易理解，但对于专业的市场营销理论知识，职工听起来云里雾里，或者有些内容能够听懂但是实际操作起来困难。很多企业为不影响正常生产进度，多采用短期非脱产培训的方式，在有限时间里要学习很多市场营销方面的知识，培训效率不高。

有的高校对项目（课题）经费的管理法人负责制落实不到位，高校的相关部门没有针对国家新出台的政策制定相应的管理制度。对“十二五”“十三五”期间立项的科研经费的管理还是按“十五”“十一五”期间制定的管理办法去管理，导致管理水平与现有的政策规定脱节和不配套，内部控制薄弱，科研管理和财务管理不规范，导致部分课题资金的真实流向脱离监管［6］。

树立职工培训新观念。培训是企业长效的投入，是发展的最大后劲，也是提升职工工作能力和技能最有效的途径。企业应当树立正确的培训观念，坚持以人为本，将培训活动与企业发展战略相统一，与企业职工的职业生涯规划相统一，努力实现企业和职工共同发展。

培训过分强调短期效益。企业管理者重视短期利益，而忽视对企业长期发展、长期利益的关注，因此在培训规划上过分强调绩效，而忽略对风险防范意识与创新能力的培训。由于企业面临的外部环境越来越动荡，市场竞争加剧，企业想要提升竞争能力，必须具备创新能力，使得自身的产品、服务、渠道或销售策略等在同类企业中独树一帜。但企业培训过于注重对于职工业务能力的培养，对风险识别、创新能力方面则较少涉及。

企业职工培训问题产生的原因

对职工培训工作的重视不足。很多职工培训活动并不能对企业产生直接的经济效益，还要花费大量的人力和物力成本，很多企业管理者比较看重眼前的经济效益，不愿做更多的投入。有些企业管理者还认为学习只是职工的个人行为，知识技能的获得完全是职工自己的事，而且现在人员流动性大，花费大量成本进行培训也留不住人才。有些即使开展了职工培训活动，大都是走马观花，起不到任何培训效果。

企业忽视对培训效果的跟踪。企业职工培训流程不仅包括确定培训项目、编制培训计划、设立培训课程以及组织实施培训，还包括对培训效果的跟踪与反馈。很多企业管理者对培训效果评估的重视程度不够，培训项目完成后职工就各自返回岗位开展工作，没有对培训效果进行量化评估。企业对培训效果跟踪反馈的目的，是实现从培训计划编制到培训成果转化的全过程管理，不断总结培训过程中存在的问题和不足，为企业后续培训工作计划的制定与实施提供借鉴。遗憾的是，大部分企业并不重视对培训效果的跟踪与反馈，这也导致企业培训效果大打折扣。

设置10-3为吸引区，使用MATLAB中常微分方程数值解的函数ODE45按算法进行分区控制律计算，仿真结果如图3所示。

缺乏合理的培训效果评估手段。很多企业在完成职工培训后，对培训效果的评估主观随意性很大，很多只是为了完成培训流程而开展，缺乏合适的评估工具和评估方法。很多企业的培训效果评估手段较为简单，仅仅局限在个人培训心得、调查问卷以及考试试卷等较低层面上，这就导致很多企业培训效果评估缺乏科学的体系，无法在制定次年培训计划时对职工需求进行准确掌握。

善类偏多咎，公心贵保全。如何专绣斧？只解刈兰荃。交口诬刘向，吞声讼鲍宣。莫疑天道远，终到好还年。[3]113

注重差异化的职工培训。培训工作应根据企业战略发展需要，并结合生产和建设发展实际，开展员工培训需求调查，按照适应性、实用性、超前性和有效性原则，提高培训计划针对性，分别制定年度培训计划及专业（职能）培训计划，开展差异化培训。让职工在接受本专业岗位培训提升自身业务能力的同时，充分挖掘自身潜力，不断拓展专业广度和深度，逐渐成长为“一专多能”的岗位能手。

完善企业职工培训问题的对策

培训效果转化不明显。企业培训一般分为两种，一种是技能培训，教导职工学习日常工作中所需的专业技能，如钳工、焊工技能和办公软件知识，帮助职工快速掌握必备的工作技能，不断提高工作效率；另一种是情感态度价值观的培训，如企业文化、组织行为、情绪和沟通管理等，这种培训并不能立即直接转化为工作绩效，只有当职工遇到类似问题，通过对问题的解决，将培训知识进行重新整合和利用，才能使得培训学习转化为绩效，而问题的解决以及培训知识的整合利用是一个过程，这就导致培训效果转化不明显，无法立刻体现在企业绩效上。

对职工培训存在认识误区。很多企业将培训评估的好坏视为培训效果唯一的评判标准，但其实即使培训评估结果满足了培训需求，也并不能保证培训效果是好的。培训效果的好坏受多种因素影响，培训工作的正常开展仅仅是影响因素之一，另外还要结合企业目前所面临的市场形势、企业发展战略、职工个人的行为动机等因素，培训行为最终是否能够转化为职工工作效率的提高以及企业业绩的提升是培训效果的最终评定标准，而这转化行为是一个长期的过程，这就决定了培训效果的好坏并不随着培训活动的结束而定性。

完善培训体系。要让企业培训工作切实发挥出最大效应，就必须建立并完善一套完整的企业培训体系。培训体系是企业实施培训的组织管理机构、方式方法、程序制度和资源等诸多要素构成的整体，这些要素共同作用，形成一套结构化的动态体系，帮助企业在内部建立一个学习循环，不断提升职工和企业的学习能力，进而不断提升企业的核心竞争力。它包括培训管理体系、培训课程体系、培训实施体系以及培训效果评估体系，各个环节紧紧相扣，缺一不可。

建立培训责任与奖惩机制。培训工作需要企业各部门的有效配合，如只将培训工作视为人力资源部门的责任则过于狭隘。企业应不断建立和完善培训工作责任和奖惩机制，将培训工作切实落实到企业各部门，明确划分并层层落实责任，培训工作结束后，及时开展对培训效果的评估工作，对责任部门及人员进行量化考核，加大培训工作的奖惩力度，激发培训人员和职工干事创业的热情，不断提高工作效率，从而将培训的成果转为企业绩效。

本组25例患者根据AHA标准进行冠状动脉分段，共分为339段，可用于MSCT评估的为321段，占比94.69%。经CAG显示，本组25例患者冠状动脉无狭窄率71.98%，狭窄度≥70%者占比15.04%，狭窄度50%～70%者占比5.01%，狭窄度＜50%占比7.96%。见表1。

提高人力资源部职员素质。企业的培训职能一般由人力资源部负责，从培训需求调查一直到培训效果评估，人力资源部始终贯穿职工培训全过程，因此人力资源部职员素质的高低对培训效果的好坏有着非常重要的意义。首先要转变固有观念，不能等员工需要提高技能和业务水平时才培训，应结合企业实际和发展战略，科学制定企业培训规划和年度培训计划。其次是加强业务知识学习和培训，营造良好的学习氛围，加强对最新人力资源管理、培训管理以及法律法规等方面知识的系统学习，不断增加知识储备，学习借鉴其他企业培训管理方面的先进经验，结合企业实际和自身管理经验，不断创新培训方式方法，让培训工作更加贴近职工需求，满足企业发展需要。