家庭支持型主管行为对科技人才繁盛人生形成的影响：一个有调节的中介模型

秦迎林，林 忠，俞 婷

（1.东北财经大学工商管理学院，辽宁大连 116025；2.上海工程技术大学管理学院，上海 201620）

1 研究背景

随着经济社会的发展，物联网、新能源、生物医药、大数据、人工智能、5G、云计算等高新技术企业纷纷崭露头角，以科技支撑产业升级，为企业高质量发展赋能。人才始终是科技创新的核心，高新技术企业的高歌猛进离不开背后默默付出的研发人员，企业的科技研发岗位也因薪资高昂成为炙手可热的就业目标。为了适应市场的需求，企业唯有不断赋能于产品，对研发技术升级迭代，才能维持竞争优势，这使得企业中的科技人才面临高于常人的工作强度和工作压力。高新技术企业的员工由于工作特殊性，在追求事业成功的路上常常顾此失彼，难以平衡事业与家庭。在工作与家庭关系难以协调的情况下，科技人才不仅难以高效投入工作，也很难实现个体自身的发展、达到个体繁荣的状态［1］，从而不利于高新技术企业提升组织绩效。科技人才如何在高强度的工作中平衡工作与家庭的关系，实现自我成长、获得可持续竞争力成为了亟待探究的议题。因此，从工作域深入剖析员工个体繁荣的形成机制，探究组织文化氛围和主管支持如何作用于员工成长，进而采取相应的措施和手段促进员工实现个体繁荣就显得至关重要。Carmeli 等［2］提出个体繁荣不仅包括个体工作域的兴盛发展，还包括了个体家庭域的繁荣发展。个体繁荣本质上体现的是个人成长中情感（活力）和认知（学习）的心理体验［3］。可见，员工个体的这种繁荣并非只发生在工作领域，也包括个体在家庭领域的提高和蓬勃发展。因此，如何使工作域获得的旺盛感溢出到家庭域，实现工作和家庭的共同繁荣是本研究的重点。

“家庭支持型主管（family-supportive supervisor）”这一概念由Thomas 等［4］首次提出，之后有研究者对这个概念进行了拓展和补充，发展出了“家庭支持型主管行为（family supportive supervisor behaviors,FSSB）”这一新概念，并将其定义为员工主管对员工履行家庭角色所提供的支持性行为［5］。由于员工有各自不同的背景情况，从而对工作和家庭的需求程度不同，弹性工作制、带薪假、孩童托管等组织提供的正式的家庭支持制度不足以维持员工的工作家庭平衡；而FSSB 等非正式的组织家庭友好行为更加灵活化和人性化，更容易帮助员工在工作和家庭之间取得平衡［6］。领导对员工的关怀能够帮助员工适应组织环境，激发员工创新活力［7］。Spreitzer 等［8］认为工作繁荣（thriving at work）是指个体工作中同时在活力（vitality）和学习（learning）两个维度上体验到的一种旺盛感。学习和成长是实现可持续职业生涯的驱动力，但是循环往复的工作使得个体的主动性和创造性逐渐减少，机械地按照既定规则进行自己的工作，陷入虚空之中，为了解决这种虚空感，越来越多的员工也开始重视自身在一个组织中是否能得到长足的发展和繁荣。在现代社会的高压竞争环境下，员工的时间和精力有限而又同时在工作和家庭领域背负多重责任，为解决员工的后顾之忧，使员工更好地适应社会竞争，组织是否能够为员工提供工作-家庭文化，帮助员工化解工作-家庭矛盾并履行好多重角色下的职责变得至关重要［9］。FSSB 的出现极大地丰富了工作-家庭理论的发展并成为一个研究热点。

员工感受到的组织对员工整合家庭和工作生活的支持及重视程度即工作家庭文化（work-family culture,WFC）［10］。家庭友好型工作文化通常会带来许多积极的结果，例如能够有效减少职业压力和职场焦虑、促进绩效提升［11］。处在对家庭友好的工作文化环境中，员工能在获得更多的安全感同时感觉到被尊重，有利于促进员工展开工作相关的学习行为，进而对员工工作繁荣的产生起到积极正向作用。此外，当员工感受到组织对家庭领域的关心和照顾时，员工的心理需求得到满足，从而帮助员工获得积极情绪，激发个体活力，使得员工更有可能实现繁荣［12］。Wayne 等［13］提出的“资源—获取—发展”模型（resource-gain-development perspective,RGD）认为个体同时参与工作与家庭两个领域，且个体在其中任何一个领域都存在努力获取发展资源创造收益和实现最佳自我的趋势，个体也会将在其中一个角色领域的收益运用到另一角色领域中，进而促进该个体在另一个角色领域的良好运作。Greenhaus 等［14］的研究也证实了FSSB 和WFC 所带来的工作收益将进一步拓展至家庭领域，促进个体在工作和家庭领域都有更好的表现。可见FSSB 和WFC 作为工作场所对员工家庭所展现出的支持型资源，能够帮助员工有效化解工作家庭矛盾、减少冲突，促使个体在工作和家庭领域有更好的表现。

科技人才在高压下如何促进活力和成长、实现工作家庭繁荣，备受企业的关注，研究者们也对管理者提供的家庭友好氛围和繁荣的关系开展了一些探讨，但是已有相关研究多是旨在减少工作-家庭冲突的驱动下进行的，较少探讨并检验FSSB 对员工自我实现需求（如工作繁荣和个体繁荣）的内在作用机制及边界条件，而且多是单独将FSSB 作为前因变量或者后果变量进行研究，对管理者与科技人才等几者间具体的中介和调节机理关系的研究较少。为此，本研究在资源保存理论和“资源—获取—发展”理论视角下具体探究FSSB 和WFC 能否促进个体繁荣，工作繁荣在其中起到何种中介作用，同时WFC又是否能够调节FSSB 与工作繁荣两者之间的关系及其作用的机制和边界条件。

2 文献回顾与研究假设

2.1 家庭支持型主管行为与个体繁荣

高新技术企业中负责科技和研发的员工通常有更长工作时间和更强工作压力，在家庭和工作中取得平衡就变得更加困难。繁盛人生又称个体繁荣。“繁荣”这一概念最初是在医学和积极心理学领域中运用，Spreitzer 等［8］首次将这一概念运用到管理学领域中，并在此基础上进一步提出了个体繁荣（individual thriving）的构念。个体繁荣包括了个人在工作领域和家庭领域的繁荣，这种繁荣是指个人同时在活力和学习两个维度的体验。Prem 等［15］在研究中指出，学习是个人在工作中不断提高自己的知识、技能，并能将这些运用到工作中的能力和信心；Yadav 等［16］把活力定义为在工作中感到精力充沛、富于激情的积极状态。繁荣的个体通常处于较低的倦怠水平和较高的健康水平之中，也更容易提升个体的工作效率［17］。上司通过鼓励员工积极表达自我观点的形式支持员工的主动行为，上司的支持对促进个体繁荣有重要作用［18］。在此基础上，本研究将主管的支持与个体繁荣结合起来。

家庭支持型主管提供的资源主要包括工作场所需求和工作安排的非正式调整以及有关应对公司战略的建议，使得雇员能够在满足工作需要的情况下履行其家庭责任［19］。支持员工家庭行为的领导者鼓励下属参与正式的工作-家庭政策，同时非正式地为员工提供更加灵活的工作时间，增强员工对工作和生活的控制感，并给予员工处理工作家庭事务的信息和建议［20］。进一步地，FSSB 使员工树立更明确的方向、得到更多机会以及拥有更充分的时间来理解如何在工作环境中更好地利用各种工作资源，这正是科技人才所需要的。当员工感受到家庭支持型领导的理解和帮助时，会更容易产生一种归属感，从而有更好的工作态度和表现，愿意为组织积极承担责任，提出创造性的想法，在积极的工作中感受到学习和活力，并进一步促进工作域和家庭域的协同发展。因此，本研究认为，FSSB 对帮助员工从工作领域和家庭领域获得满足感均有正向作用。基于上述分析，提出如下假设：H1：FSSB 正向预测个体繁荣。

2.2 工作繁荣与个体繁荣

工作繁荣又称工作旺盛感，作为个体繁荣在工作和家庭两个领域中工作领域的繁荣，具有能够促进员工个体繁荣的自然动力［21］。个体繁荣作为一个新兴的概念，目前只有少数研究探究了工作繁荣与个体繁荣之间的关系，因此，本研究利用“资源—获取—发展”模型（RGD）来探究工作繁荣如何作用于个体繁荣。根据RGD 模型假设，人类发展的目标是增加或至少保持资源，这两个过程都需要资源投资［13］。而对于已经枯竭的资源来说，这可能只能以有限的方式实现，或者根本不可能实现。在资源枯竭迹象出现的情况下，需积极地采取应对策略来防止任何进一步的资源损失，而最有可能应用的应对机制之一是消除资源枯竭的潜在原因。实现个体繁荣需要保持或创造一个可持续的职业生涯，这离不开资源的保护和增长［22］。从这个角度来看，在工作中感受到的学习和活力能够成为可持续职业生涯所需的资源，进而促进个体繁荣。

依据RGD 模型，合理整合和有效利用各种关键资源有助于实现既定目标，获得期望的结果或达到预期的状态［13］。换而言之，实现个体繁荣需要同时整合工作领域和家庭领域的资源。Grandey 等［23］提出的资源保存理论认为个人拥有内在的动力去保存已有的资源并获取新的资源。内在动力是学习和成长的关键因素，当科技人才拥有工作繁荣时，能带来更广阔的认知能力和解决问题的创造力，并把这种旺盛感延续到家庭领域，努力获取工作成果以实现资源的有效保存和工作带来的繁荣［24］。具体来说，工作繁荣和随后获得的个人和周边资源使个体在情感和智力上更有能力适应多种生活压力，促进个体繁盛人生的实现。因此，本研究认为个体繁荣可以通过工作繁荣来增强，因为工作和家庭角色之间的协同组合已在Li 等［25］的研究中被证明是倍增而不是耗尽个人的精力。

综上，提出如下假设：

H2：工作繁荣正向预测个体繁荣。

2.3 工作繁荣的中介作用

Kossek 等［26］强调，工作-家庭关系的视角中家庭域应该被广泛定义，它不仅指核心家庭，而是包含了员工所有的非工作和个人角色。对于家庭与工作界面的研究，Crain等［27］提出了一种增益的溢出-交叉模型，以捕捉个体在一个领域感受到的积极体验如何溢出到另一个领域。在工作中获得的资源，或在家庭、社区等其他领域获得的资源，可以在不同领域之间来回转移，用于提升个体系统整合资源的能力，改善整体生活质量。领导者对员工家庭的支持行为可以被视为一种资源，使得个体在工作中更有活力并积极地创造价值，最终将这种活力带入家庭领域［28］。FSSB 有助于科技人才开发和保留个体的情感、智力和身体资源，这可以直接增加他们在工作和家庭领域相关任务和活动中的个人参与［29］。员工决定向上司寻求帮助以解决工作和家庭问题的前提是，他们需要对这一决定不会产生负面影响感到放心，因为向他人寻求帮助会带来一些风险，尤其是员工可能会被认为对工作不够投入。FSSB 向员工发出信号，表明管理者平易近人、富有同情心，并有善意帮助员工处理与工作-家庭有关的问题，进一步帮助员工实现家庭域的繁荣［30］。RGD 理论关注这些能在工作和非工作领域中促进个体发展、优化整合资源的个人及组织因素，FSSB 的支持给员工传递了一种积极信号，使得个体更容易进入一个充满活力和学习的状态中，促进员工工作域和家庭域的共同繁荣，从而实现个体繁荣。因此，提出如下假设：

H3：FSSB 通过工作繁荣对个体繁荣起正向影响。

Watanabe 等［31］认为由于员工和管理者之间并不处在一个平等的地位中，如果二者之间的价值观不一致将对员工工作产生负面作用。具体地说，管理者仅仅提供家庭支持不足以解决员工的担忧、帮助员工获得旺盛感，除非这些支持还伴随着组织规范和价值观的改变，即工作和家庭生活之间的适当互动。这些互动包括组织对雇员家庭责任的敏感性、期望雇员将工作置于家庭之上的组织时间规范、家庭支持以及开发工作-家庭福利［32］。支持家庭的组织文化以内部为导向，更注重满足员工家庭领域需求的灵活性，有助于减少基于时间和基于应变的干扰。由此可见，工作-家庭文化不仅避免了时间、员工心理能量和自尊的消耗，还有效防止了资源的消耗。资源保存理论为理解工作-家庭文化提供理论指导，认为个体有获取和维持资源的动机，应用到工作家庭领域中，将支持家庭的工作环境视为个人处理工作和非工作角色平衡的一种应对资源［23］。本研究认为在支持和重视员工工作与家庭生活的组织文化环境中，员工在工作中获得的积极体验将正面影响其作为家庭角色的表现，从而帮助员工实现个体繁荣。因此，提出如下假设：

H4：工作-家庭文化通过工作繁荣对个体繁荣起正向影响。

2.4 工作-家庭文化的调节作用

员工感知到的企业对家庭友好的组织文化氛围能够影响员工工作绩效，改善和提升领导支持员工履行其家庭职责的效果，继而影响员工之后在工作中的学习和成长。Rofcanin 等［33］的研究表明，在家庭支持型的企业文化中，FSSB 更能帮助员工减少工作与家庭间的矛盾，提升员工绩效。组织所提倡和提供的FSSB 能否促进员工工作繁荣，还受到员工所感知到的其所在组织对家庭支持程度的影响［34］。Thompson 等［10］也在研究中验证了员工是否愿意接受FSSB 受到员工对于工作-家庭文化的感知的影响，工作-家庭文化对促进工作繁荣、加强组织承诺以及降低员工职业顾虑都具有显著作用。

当员工不能感知到组织与家庭友好的文化氛围时，员工出于顾虑，认为组织不是真诚地希望其能够使用这些家庭支持型行为去更好地履行家庭职责，担心执行这些“家庭友好计划”将会对其工作发展和今后的晋升造成负面影响，因而惮于执行组织提供的工作与生活计划；相反，员工感受到积极的工作家庭文化时，会产生较高的组织承诺，降低工作压力和紧张程度，进而更容易接受组织提供的友好行为。由此可见，员工是否愿意接受组织的帮扶行为还受到工作-家庭文化的影响，员工感知到的WFC 水平越高，越倾向于接纳FSSB 从而促进工作繁荣。个体-情境交互理论认为人与情境构成了一个整合、复杂、动态的系统，个体是一个有目的且积极的部分，家庭友好的组织文化氛围为员工的工作旺盛感的提高营造了良好的情境。FSSB 为组织营造良好的工作家庭文化提供了一种积极的帮助，能够显著作用于员工的工作旺盛感，同时感受到高工作-家庭文化的个体更易于表现出更高水平的工作旺盛感。据此，提出如下假设：

H5：工作-家庭文化在FSSB 与工作繁荣之间的关系中具有调节作用，即相比低水平的工作-家庭文化，当个体拥有高水平的工作-家庭文化时，FSSB 与工作繁荣的正向关系增强。

综上，本研究的概念模型如图1 所示。

图1 研究的理论模型

3 研究设计

3.1 研究样本

本研究采用问卷调查对数据进行收集，样本对象来源于深圳、苏州、杭州和上海4 个城市26 家高新技术企业的科技员工，企业所属领域涉及互联网、生物制药、人工智能和半导体等。调查采用线上线下共同发放问卷的形式，首先联系企业的人力资源部门说明调研目的，得到企业的配合后发放问卷。

为了避免同源方差，分两个阶段纵向收集数据，时间间隔为6 个月。第一阶段（T1）收集家庭支持型主管行为和个体繁荣量表，第二阶段（T2）收集工作家庭文化和工作繁荣量表。问卷采取现场发放的形式，在T1 时间共发放问卷800 份，回收了743 份，回收率为93%；6 个月后的T2 时间，向接受过第一次测试的员工发放问卷，回收了587份，回收率为79%，剔除漏答和重复勾选同一选项的无效问卷后，得到有效问卷共549 份。在有效问卷中，样本的人口统计特征如下：男性职员有216 人，占总人数的39.3%，女性职员有333 人，占总人数的60.7%；25 岁及以下的有81 人，占总人数的14.8%，≥26～35 岁的有186 人，占总人数的33.9%，≥35～45 岁的有167 人，占总人数30.4%，45 岁及以上的有115 人，占总人数20.9%；本科学历的有283 人，占比为51.5%，硕士及以上学历的有137 人，占比为25.0%，其他学历有129 人，占比为23.5%；工作年限在5 年及以下的有136 人，占总人数的24.8%，≥6～15 年的有207 人，占总人数的37.7%，≥16～25 年的有138 人，占总人数的25.1%，25 年及以上的有68 人，占总人数的12.4%；402人已婚，占总人数的73.2%；408人有子女，占总人数的74.3%。

3.2 测量工具

为了保证问卷的信度效度，采用国外成熟问卷，经由领域内专家翻译为中文量表，确保语义的一致性。问卷应用李克特五点计分，“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合。

（1）FSSB。采用Hammer等［35］使用的FSSB量表，共4 个题项，代表题项如“我的主管愿意倾听我周旋于工作与生活之间的问题”。量表的克朗巴赫系数（Cronbach'sα）值（以下简称“α值”）为0.927。

（2）WFC。采用Kreiner［36］使用的工作-家庭文化量表，共4 个题项，代表题项如“我们单位允许员工回家后不再关注工作”。量表的α值为0.872。

（3）工作繁荣。采用Spreitzer 等［8］使用的工作繁荣量表，共10 个题项，代表题项如“我看到自己不断提高”。量表的α值为0.874。

（4）个体繁荣，又称“繁盛人生”。采用Su 等［37］使用的繁盛人生量表（brief inventory of thriving,BIT），共10 个题项，代表题项如“我的生活有清晰的目标”。量表的α值为0.930。

（5）控制变量。参考大量研究工作-家庭界面的文献后，选取受访人员的性别、年龄、文化程度、工作年限、婚龄和子女数量作为控制变量。

4 数据分析与假设检验

4.1 信效度检验

所有量表的α值均大于0.7；FSSB 量表CR 组成信度（以下简称“CR 值”）为0.928，工作繁荣量表的CR 值为0.873，WFC 量表的CR 值为0.874，个体繁荣量表的CR 值为0.932。表明各量表的信度水平良好。

依据根据Fornell 等［38］的建议，采用平均变异萃取量（AVE）评价收敛效度，结果如表1 所示，4 个研究变量的AVE 值均大于0.5，测量有较好的收敛效度；变量Pearson 相关系数均小于各变量AVE的平方根，说明4 个研究变量之间的区别效度良好。

表1 变量的信效度分析结果

4.2 验证性因子分析

对FSSB、WFC、工作繁荣和个体繁荣进行验证性因素分析，结果如表2 所示。其中，单因子模型为“FSSB+WFC+工作繁荣+个体繁荣”；二因子模型为“FSSB+WFC+工作繁荣，个体繁荣”；三因子模型为“FSSB，WFC+工作繁荣，个体繁”；四因子模型为“FSSB，WFC，工作繁荣，个体繁荣”。可见四因子结构模型的拟合效果最优，表明4 个因子是独立的构念且具有良好的区分效度，为后续的研究提供了可靠的支持。为验证同源方法偏差，采用Harman 单因素检验进一步进行检验，结果显示未经旋转前的所有变量的探索性因子分析共析出4 个因子，且第一个因子解释了25.413%的方差变异，远低于以往研究建议的40%临界值，表明变量的同源方差偏差问题不严重。

表2 变量的验证性因子分析结果

4.3 描述性统计分析与相关分析

表3 展示了变量的相关分析以及描述性统计结果，FSSB 与WFC、工作繁荣和个体繁荣均为显著正相关；WFC 与工作繁荣、个体繁荣均为显著正相关；工作繁荣与个体繁荣显著正相关。表明变量之间相关性较高但具有良好的区分性，不存在比较严重的共线性问题。

表3 变量的描述性统计分析和相关系数矩阵

4.4 中介作用检验

根据Baron 等［39］提出的方法，检验FSSB、工作繁荣、个体繁荣和WFC 之间的中介作用关系。此外，在控制工作繁荣后，若FSSB 对个体繁荣以及WFC 对个体繁荣的影响消失，则工作繁荣起完全中介作用；若影响减弱但依旧显著，则起部分中介作用。检验结果见表4，其中模型1 引入性别、年龄、学历等控制变量，工作繁荣作为因变量；模型2 在模型1 的基础上加入自变量FSSB；模型3 在模型1的基础上加入调节变量WFC；模型4 在模型2 的基础上加入调节变量WFC以及FSSB与WFC的交互项；模型5 引入年龄、学历等控制变量，个体繁荣为因变量；模型6 在模型5 的基础上加入自变量FSSB；模型7 在模型6 的基础上加入中介变量工作繁荣；模型8 在模型5 的基础上加入中介变量工作繁荣；模型9 在模型5 的基础上加入WFC；模型10 在模型9 的基础上加入工作繁荣，以WFC 为自变量、工作繁荣为中介变量，将个体繁荣作为因变量。

表4 变量的逐步回归分析结果

从模型6 的结果可以看出，FSSB 与个体繁荣之间呈显著正相关关系，支持了H1。模型8 结果显示，工作繁荣与个体繁荣之间呈显著正相关关系，支持了H2。模型2 结果表明FSSB 与工作繁荣显著正相关；模型7 的结果表明中介变量工作繁荣进入模型后对个体繁荣有正向影响，此时FSSB 与个体繁荣的正相关关系相比模型6 的结果有所减弱，表明工作繁荣在FSSB 与个体繁荣之间起部分中介作用，H3得到支持。从模型9 和模型3 的结果可以看出，WFC 与个体繁荣、工作繁荣均为显著正相关；由模型10 的结果可知，当中介变量工作繁荣进入模型时，它对个体繁荣有正向影响，此时WFC 与个体繁荣的正相关关系相比模型9 的结果减弱，因此，工作繁荣在WFC 与个体繁荣之间起部分中介作用，H4得到支持。

4.5 调节效应检验

表4 中模型4 的结果表明，FSSB 与WFC 的交互项与工作繁荣有较明显的正相关关系，鉴于模型2 的结果已经验证了FSSB 与工作繁荣之间显著正相关，因此H5得到验证。根据Preacher 等［40］的建议，采用简单斜率分析法对调节效应作进一步分析。在工作-家庭文化平均分的基础上分别加减一个标准差，得到被试的高工作-家庭文化组、低工作-家庭文化组和中等工作-家庭文化组（介于上述两组之间的被试）。采用分组回归的方式考察FSSB 与工作繁荣之间的关系，并对不同程度的工作-家庭文化下FSSB 对工作繁荣影响的差异进行了形象刻画（见图2）。

图2 WFC 对FSSB 与工作繁荣之间关系的调节作用

5 结论与讨论

5.1 研究结论

（1）FSSB 能够直接作用于个体繁荣，但是也会通过工作繁荣对其产生影响。FSSB 一方面有助于员工更好地扮演家庭角色，另一方面也会使员工在工作域的积极情绪渗透到家庭域当中，进而有助于帮助员工实现个体繁荣。这一发现与如徐世勇等［41］其他学者强调主管支持对员工成长影响的研究相呼应。

（2）工作-家庭文化能够通过工作繁荣促进个体繁荣实现，进一步说明增强效应可以跨越工作域和家庭域，工作域获得的活力和成长可以延续到家庭域。在追求高组织绩效背景下，工作-家庭文化有助于促进组织层面和个体层面取得共识，带动组织与个体的共同成长。

（3）FSSB 对工作繁荣的影响受到工作家庭文化的调节，在高工作-家庭文化的环境中，FSSB 对工作繁荣的积极影响更加显著。无论是有形的工具和信息支持还是无形的情感支持等，都有助于削减员工的工作与家庭冲突，增进工作繁荣，进而实现个体的繁盛人生。当员工感知到的工作-家庭文化越友好，家庭支持型主管行为对于工作繁荣的影响越强，因此拥有来自组织的强工作-家庭文化的支持时，员工可以更加善用FSSB 等组织的家庭支持型资源，提升工作域的表现，在促进工作繁荣的同时进一步带动家庭域的繁荣。

5.2 管理实践启示

（1）重视组织中领导的家庭支持行为，关注下属的家庭需求。随着双职工家庭的数量越来越庞大，工作家庭冲突频发，追求个体繁盛人生的实现成为主流，国家层面和企业层面均应为适应这种变化制定有利于家庭的福利政策。从政府层面出发，发挥工会组织的作用，保障员工权益，制定和完善公共家庭政策，通过财政拨款、税收减免、宣传指导以及树立模范企业等途径鼓励和支持企业提供家庭友好福利。从企业出发，组织应挑选和任用共情能力强、愿意提供家庭支持的领导者，不仅有助于留住科技人才，也可以提高团队士气，帮助员工获得旺盛感；从领导出发，高新技术企业中领导者应当为员工提供灵活的工作时间、处理工作家庭事务的建议等支持，帮助员工减少工作对家庭责任的干扰，通过关注下属的福祉和发展等方式建立高支持度的工作环境，鼓励科技人才承担适当的风险、探索新的做事方式，并提供适当的指导及帮助。

（2）培养员工工作主动性，提升工作繁荣。科技人才面临技术更新的压力，想要跟上技术的进步、获得事业的成功，需要学会用开放、求知若渴的心态去学习。高新技术企业追求高绩效，希望员工有更多产出，就要引导员工主动学习、提升活力。组织提供灵活的工作家庭安排，实际上节约了成本和资源，而且对于员工在工作和家庭领域内获得繁荣有重要意义。不用担心家庭的问题得不到组织和领导支持，员工就能够把更多的精力放在工作中，也将获得越多工作锻炼机会，员工将在活力和学习两个维度始终保持一种正向而旺盛的心理体验，从而减少工作障碍、提升个体绩效。例如，管理者给予科技人才充分信任，充分尊重员工的价值，听取下属意见，鼓励员工提出创造性的想法；上级多主动关心下级员工，企业建立建言和心理疏导机制，完善奖励激励体系，对取得工作进步和作出突出贡献的员工进行及时足额的物质与精神奖励，调动员工工作积极性；当员工工作繁忙无暇顾及家庭时给予理解，提供正式和非正式的家庭支持的行为，以实现个体在家庭和工作领域内的一致繁荣。员工受到领导的激励更容易产生主动行为，反过来员工这些主动工作的行为又能够帮助员工在工作中获得成功，实现自身的长足发展。

（3）组织应尽力营造家庭友好的工作环境，打消员工职业顾虑。科技人才在获得过人成就的同时又想要和谐美满的家庭，需投入精力平衡工作和家庭，但是每个个体在工作领域和家庭领域中履行责任所需要的时间和精力是有限且稀缺的，有时甚至是冲突的。因此，科技人才对自我的追求与对家庭的承担达到平衡离不开个人的努力和组织的支持。管理者和更广泛的组织环境之间的价值观与信念的一致性使员工能够充分利用上级提供的支持［42］。这种一致性向员工传达了组织所看重的具体方面，从而放大和加强了工作-家庭文化对员工个体繁荣的影响。首先，高新技术企业应加强对员工家庭的支持和帮扶，树立家庭友好的企业氛围，给员工一种积极的暗示，帮助员工平衡家庭和工作的关系；其次，考虑到不同员工的家庭需求，建立健全企业的家庭帮助制度，形成积极的工作-家庭文化氛围，帮助员工更好地履行其家庭职责，员工接受到来自组织的家庭支持，也会产生更高的组织情感承诺，从而更好地投入工作；最后，员工在承担工作、家庭责任以及处理工作与家庭的关系中难免会产生压力和疲惫感，领导者可以通过经常性地与员工进行沟通交流，询问员工在工作和家庭中的难处，定期安排缓解压力的辅导和培训课等，更好地帮助员工管理自己的工作和家庭。

5.3 局限与未来展望

一是本研究选取的样本来自深圳、苏州、杭州和上海等大城市的高新技术企业，具有地域局限性，后续研究可进一步扩大样本的覆盖范围，尽量覆盖多地区的企业，进一步验证本研究结果的正确性或对研究结果加以修正。二是本研究仅分析工作-家庭文化和领导的家庭支持方面对员工个人成长的影响，而同事的支持行为等也能够影响员工个人的工作绩效及其在工作中的成长，后续研究可对同事支持行为等与工作繁荣和个体繁荣的关系及影响机制进行探究。三是目前的研究只关注到繁荣的积极作用，然而繁荣作为个体感受到的积极的心理体验并不是客观的，反而可能会导致个体盲目自信，无法带来实际的高效产出，未来可以对繁荣的消极面进行探讨。