双因素视阈下开放大学教师绩效考核结果应用的思考

蒋泽刚

(贵州开放大学 贵阳 550004)

自教育部印发《国家开放大学综合改革方案》以来，全国各地开放大学进入提质培优、改革攻坚的关键时期，已从“大有可为”的殷切期待转化为“大有作为”的生动实践。提高质量、提升形象是当前开放大学改革发展的“两大任务”。开放大学要转型图强，核心在于“人”，关键在于绩效管理体系能否起到激活和赋能作用，而绩效考核结果的应用则是关键一环。双因素理论是基于对受到良好教育的工程师和会计进行实验论证形成的，实验对象为知识分子。因此，该理论对研究开放大学教师绩效行为动因进而分析解决绩效考核结果应用问题，也具有较强的指导与实践价值[1]。

一、双因素理论

(一)基本含义

双因素理论(Two Factor Theory)由美国心理学家赫茨伯格(Fredrick Herzberg)1959年提出，在管理学界有着广泛研究和实践。双因素理论是指：存在两个关键因素引导着员工们的工作行为动因，一是可以使员工得到满足和动力的激励因素，如工作本身、自我价值实现与成就感、责任感、领导赞赏、职称职务提升等；二是容易使员工产生消极行为的保健因素，如薪酬福利、政策与管理监督体制机制、工作保障、人际关系等[2]。

(二)核心观点

赫茨伯格认为，从长期看，激励因素可以提高员工满意度，鼓励员工的积极行为；而保健因素能减轻或消除员工的不满意，维持原有的工作效率，但不能激励员工创造更高的绩效。双因素理论与马斯洛需求层次理论(Hierarchical Theory of Needs)有着异曲同工之妙，它将马斯洛提出的员工付诸积极行动出于生理、安全、归属和爱、受尊重、自我实现五个层次的需求归纳为激励和保健两个因素，两个理论具有实质联系[3]。

图1 层次需求理论与双因素理论的联系

(三)局限性

双因素理论从满意和不满意两个维度研究复杂人的行为动因和多层次需求，获得众多学者认可和推广应用，但双因素理论也有一定的局限性。一是激励因素在一定程度上可以使员工的某种需求得到满足，也可以在一定程度上减少或消除员工的不满，如职称职务得到提升、工作得到领导赏识、发展空间的拓展等，将保健因素和激励因素截然划分并不科学。二是保健因素着重物质生活和工作保障，政策与管理监督体制机制、人际关系、工作环境等也是精神激励的重要内容，若员工在某种程度上得不到满足，会直接削弱激励因素发挥作用。

动因需求动员和引导个体在一定程度上创造满足感[4]，满足感程度又会催生或抑制个体的动因行为，教师在保健和激励两方面动因需求上的满意或不满意，直接影响他们的绩效创造。引入“双因素”理论，基于人的本能需要，调查研究G省开放大学教师绩效考核结果应用满意度和教师的绩效创造动因需求，深入剖析导致“不满意”的动因，对优化开放大学教师绩效考核结果应用策略具有重要的参考价值。

二、绩效考核结果应用现状

(一)调查方法、对象和内容

按15%的样本比例，采用分层次调查法，对G省开放大学办学体系11所市(州)分校和20个县级办学机构的136名教师，分别从年龄、在现单位的工龄、受教育程度等基础信息和绩效考核结果应用满意度、保健因素和激励因素主要影响因子的重要性选择、对各影响因子开展量表评分等19个方面的内容开展调查。

在保健因素方面，重点调查G省开放大学各办学机构的政策与管理监督机制、人际关系、工作条件和环境、工资薪酬等内容；在激励因素方面，重点调查成长与发展空间、成就感与责任、工作影响力及地位、领导赏识、职称职务提升等内容。

(二)调查数据分析

1.数据概览

本次调查共发出问卷136份，收回136份，有效问卷136份，问卷回收有效率100%。参与调查的教师中，35岁以下占27.94%、35-45岁占49.26%、46-55岁占14.71%、55岁以上占8.09%；大专及以下占2.21%、大学本科占57.35%、硕士研究生占36.03%、博士研究生占4.41%；在现单位工作5年以下的占9.56%、5-10年的占35.29%、11-15年的占24.27%、15年以上占30.88%。

2.信度和效度分析

信度分析是衡量量表类问卷重复测量调查对象所得结果的一致性程度，旨在分析判断研究数据是否真实可靠，即调查对象是否如实填写了问卷，亦可称为“可靠性分析”。而效度分析是评判调查问卷题项设计是否科学合理，二者具有联系又有区别；信度高，效度不一定高；效度高，信度一定高。因此，需对调查数据同时进行信度和效度检验。

在调查问卷设计上，采用“追问”式重复测量逻辑设计题项，如设计“您觉得绩效管理中以下哪个环节最重要(包含教师绩效考核结果应用选项)”“如您觉得绩效管理中教师绩效考核结果应用最重要，请对您本单位教师绩效考核结果应用满意度进行评价”“如您对教师绩效考核结果应用不满意，主要体现在哪些地方？”等类型题项。通过信度和效度分析，检测问卷填写的真实性。

将调查问卷19个题项数据整理输入SPSS统计软件进行信度分析，可得信度系数值Cronbach α系数为0.816，大于0.8，调查数据信度质量高。针对“项已删除的α系数”，任意题项被删除后，信度系数并不会有明显的上升，题项不应该被删除处理，19个题项数据质量较好。如表1所示。

表1 Cronbach信度分析-简化格式

使用KMO 和 Bartlett 检验进行效度验证，KMO值为0.839，大于0.8，调查数据非常适合提取信息，从侧面反映出效度很好。如表2所示。

表2 KMO 和 Bartlett 的检验

综上分析，调查问卷设计科学合理，所有题项被有效填写，可进一步分析。

3.满意度调查

在G省开放大学绩效考核结果应用满意度调查中，50%的教师体现为“满意”，39.71%的教师体现为“一般”，10.29%的教师体现为“不满意”。从年龄结构上看，55岁以上的教师满意度较高，达63.64%，46-55岁之间的教职工有50%的处于满意和不满意之间，而在不满意的教师中35岁-45岁之间的教师居多，占53.44%，年轻教师满意度不高。从受教育程度上看，本科及以下的教师满意度最高，达100%；获得硕士学位的教师中有22.45%体现为“不满意”，获得博士学位的教师中83.33%的教师满意度为“一般”，学历越高的教师需求越难以满足。从在本单位的工作时长即工龄上看，工龄在5-10年的教师43.75%的表示为“满意”，这个工龄段与其他工龄段相比，教师满意度最高；工龄在15年以上的教师中有47.62%的教师满意度为“一般”，5年以下工龄的教师中有15.38的感到“不满意”。近几年，G省开放大学新进教师日趋年轻化、高学历化，新进教师年纪轻、工龄短、学历高。如表3所示。

表3 绩效考核结果应用满意度调查交叉量表(n=136，取占比最高值)

3.动因调查

动因需求影响着教师的绩效行为，满足教师的某种动因需求，他们总会表现为更加积极的工作行为和更高的工作绩效，在公开透明、公正公平的绩效考核制度下，体现出的是对绩效考核结果应用的“满意”。教师动因需求得不到满足或能得到满足但绩效考核过程缺乏公开公正，教师也在绩效考核结果应用满意度调查中表现为“不满意”。基于激励因素5个影响因子和保健因素4个影响因子开展教师动因需求调查分析，对深入研究G省开放大学绩效考核结果应用问题、改进结果应用策略提供教师需求指向。

将教师对9个“双因素”影响因子的认同程度分为1-5五个梯度，5表示认同程度最高，1表示认同程度最低，认同值在4以上的表示为“认同”，认同值为3的表示“一般”，居于认同和不认同之间，低于3的表示“不认同”。调查发现，65.44%教师认为在工作中能处理好人际关系，认同程度最高；58.83%的教师认为工作环境及条件好；58.82%的教师认为在G省开放大学工作具有成就感与自我价值实现感。51.47%的教师对自己在工作中的成长与发展空间认同值在4以下；36.03%的教师希望工作单位的政策与管理监督体制机制得到改善，56.62%的教师对该影响因子的认同值在4以下；只有38.23%的教师对工资薪酬的认同程度在4以上，61.77%的教师对自己的薪酬认同值在4以下，34.56%的教师希望自己的工资薪酬得到改善，选择人数位居该题项第二。如表4所示。

表4 教职工“双因素”影响因子认同程度量表

(三)原因剖析

(1)愿景与现实有差距。近年来，各级政府进一步明确开放大学发展定位，出台了一系列措施推进开放大学综合改革，致力于构建“大学+平台+系统”的新型大学发展路径，助推全民终身学习。开放大学进入转型发展新时代，为教师带来了更为广阔的成长与发展空间。但整体推进G省开放大学改革发展的速度与质量、发展成果共享机制改革、人员编制、职称指标等同教师的现实期盼有差距。

(2)制度的刚性需求与柔性现实冲突。经过四十多年的发展，G省开放大学系统各单位基本上形成了绩效考核结果与年终奖、职务职级晋升等挂钩的刚性管理制度。教师为保住或提高收入、享受更多福利、谋求职务职级晋升，会支持利己政策与管理监督机制改革，抵制其他不利己的举措，或以“搞变通”“搭便车”“偷懒”等“软对抗”行为来缓解刚性制度与柔性现实的冲突，改革发展推进有难度。

(3)工作薪酬增长机制不完善。G省开放大学办学机构绝大多数为事业单位，薪酬制度需依据当地政策制定，具有较强的稳定性和滞后性，调整速度慢、幅度小。随着G省经济社会的高速发展，生活成本特别是商品房价格的不断上涨，教师名义工资有所提升，但剔除通胀影响后的实际工资变化幅度不大。

(4)考核结果兑现方式保守，应用力度不够。G省开放大学绩效考核结果应用主要以确定等次、颁发荣誉证书等传统方式开展，奖金兑现大都局限于上级财政奖励，缺乏配套奖励，奖励力度不大。有的办学单位出现“隔年发”拖延兑现现象，绩效考核结果兑现难以落地。考核结果应用未与评奖评优、绩效工资、年终奖金、选人用人、教育培训、职称评聘等挂钩，既没有发挥保健功能，也未起到激励作用。

三、对考核结果应用体系构建的思考

(一)科学构建教师成长与发展空间。开放大学教师身份为高校教师，属于高知识分子群体，成长与发展空间既是“诗和远方”的愿景，更是“柴米油盐”的现实。成长与发展空间小，不能吸引更多优秀人才；成长与发展空间大，但通达的路径和规则不畅，便会引起教师的不满意行为。应通过选派培训、积分聘用等手段，将绩效考核结果应用到提高教师思想政治素质和师德水平、选聘和人才储备、提升青年教师专业发展能力、传帮带团队协作、青年学术英才和学科带头人遴选、加强青年骨干教师的培养等方面，拓展教师成长与发展空间，发挥激励因素正向作用。

(二)推进管理监督机制的完善。全面推进开放大学综合改革，建立并完善以开放大学章程为核心的现代大学治理和管理制度体系，建立健全科学合理、公开投票、公平公正的绩效考核制度，并长期稳定执行，保障其权威性和有效性。利用现代化信息技术手段，建设包含考核结果应用智能化储存、绩效分析研判、走势预警提醒等功能的绩效考核系统，实施绩效考核结果应用的监督反馈制度，加大绩效考核结果应用力度，充分发挥绩效考核结果的激励和保健两方面作用。

(三)建立完善开放大学薪酬调整机制。开放大学教师薪酬主要由岗位工资、薪级工资和绩效工资、绩效奖励及各种津补贴构成。岗位工资和薪级工资依据聘任岗位和工龄确定，绩效工资和绩效奖励则根据教师创造的绩效考评兑现。在政策允许范围内，进一步改进开放大学教师薪酬结构，不断增加绩效工资和绩效奖励比例，及时考核及时兑现，激发教师潜能和创造力。依据当地经济发展水平、单位实际和教师工作绩效，稳步提升开放大学教师总体薪酬水平，使之与当地市场经济发展水平相适应。

(四)“四挂钩”强化考核结果应用。制定并实施开放大学教师绩效考核结果应用“四挂钩”制度，促进应用方式多元化，强化应用力度。将开放大学个人绩效考核结果与激励先进挂钩，通报考核结果，对评定为“优秀”等次的教师进行表扬，优先推荐他们参与各级各类评奖评优；与绩效分配挂钩，月度、年度个人绩效考核结果，对应发放月度绩效工资和年终奖励绩效；与干部选拔任用挂钩，对年度绩效考核多次获得“优秀”等次的教师，同等条件下优先提拔和进一步使用；与职称评审、专业技术职务聘用挂钩，推荐、聘用多次获得年度绩效考核“优秀”等次的教师。强化绩效考核结果应用沟通协调和保障机制，使其执行起来“有制度”“有力度”“有温度”“有效度”。

绩效考核结果应用是开放大学绩效管理的“最后一公里”，从双因素理论视阈对G省开放大学办学系统教师绩效管理应用现状开展问卷调查，分析绩效考核结果应用满意度与成长和发展空间、影响力及地位、领导赏识、职称职务提升、管理监督机制、人际关系、工作条件和环境、薪酬福利等因素之间的相互影响关系，发现越年轻、受教育程度越高的教师，对绩效考核结果应用的满意度越低。文章虽然总结归纳了G省开放大学教师绩效考核结果应用存在的问题，剖析了问题存在的原因，并从“双因素”视阈提出了针对性建议，但对学校年轻高层次人才激励与约束机制还需做进一步研究。