医院管理人员职业化研究概述

■刘玮璐

（哈尔滨医科大学附属肿瘤医院）

引 言

在我国医疗体系改革的背景下，传统的医疗卫生格局被打破，培养高素质的卫生管理型人才是医院顺应时代发展的必然选择。结合我国的实际情况来看，医院管理人员职业化已经经历约三十年的发展，这为人才的选拔、培训与考核积累了大量经验。但是结合相关医院实践可以发现，部分医院在管理人员职业化建设中还存在不足，表现为专职化程度偏低等问题，因此应该寻找一条新的管理人员职业化建设道路，这也是本文研究的主要目的。

1 医院管理人员职业化工作现状分析

1.1 管理人员专职化程度偏低

著名学者麦考尔在统计中发现，一般管理人员每周坚守在工作岗位的时间应该超过50个小时才能发挥管理职能，且随着岗位的提升，管理人员需要花费更多的时间用于办公室，但是这对于医生而言是难以实现的。这是因为当前医院大部分管理人员都是由技术岗位转岗而来，一方面管理人员对于临床工作依然保持着热爱之情，希望能够为广大患者提供服务；另一方面肿瘤患者的病情复杂，需要高端医护人员的支持。因此在上述因素的影响下，医院临床专家在走向管理岗位后依然无法放弃原有的专业技术，导致管理人员出现了双肩挑的情况，这一情况无疑会直接影响管理人员职业化水平。且不容忽视的是，大部分医院管理人员在走上管理岗位之前普遍没有从事过管理工作的经历，缺乏管理经验，再加之医院自身条件的限制，导致医院管理人员专职化水平不满意。

1.2 管理人员的专业化水平不理想

医院管理具有复杂性，强调理论基础与工作实践相结合，除了必要的管理学、医学知识外，管理人员还应该掌握社会学、法学、哲学等诸多方面的技能，但是对于医院管理人员而言，虽然接受过系统的医学知识指导，但是同时接受管理学教育的复合型人才数量远远不足。而根据相关学者的调查统计可知，医院中高层管理人才均为临床技术人才兼任，初级管理人员则是由护理人员、技术工人负责，整体专业化水平有待提升，所以在未来管理工作中应主动评估管理工作的职业化水平，并构建能够涵盖各个科室的专业化评估机制，最终适应未来工作需求[1]。

1.3 医院对于医院管理职业化的认识不全面

医院管理人员对管理职业化建设认知不明确的情况一直存在，根据相关学者的调查结果显示，医院管理人员对工作环境的满意率为86.5%，其中包含一般满意的58.1%，可见当前医院管理环境并不能进一步激发管理人员的工作热情。而根据对管理干部从事管理工作的态度进行统计后，最终的统计结果如表1所示。

表1 医院管理干部对从事管理工作的态度

而从管理角度来看，认同度体现了一个人对周边环境、本职工作、工作经历所产生的情绪反应，关乎后期的工作质量、员工身心健康以及岗位流失率[2]。所以在管理人员职业化中，医护人员满意度、对岗位认同度下降是不容忽视的问题，表明管理人员对当前职业化建设还存在一定的疑惑或者问题。而造成这一结果的主要原因，就是管理人员的职业认同感匮乏，最终严重削减了管理人员从事管理型工作的积极性。

1.4 职业化考核中存在弊端

目前在职业化制度中存在考核机制不完善的情况，这是因为医院管理人员的考核与临床科室存在明显不同，难以从患者满意度、医疗事故发生率等相关硬性指标进行评价，相关评估项目具有模糊性、潜在性的特征，因此考核难度较高，并且所形成的考核结果并不能完全消除人为因素的影响。同时也有研究认为，当前医院管理人员的考核指标无法涵盖全部工作，主要考核的内容主要集中在绩、勤、能、德等几个方面，并采用统一的考核方法，导致考核结果无法突显管理人员的个人能力或者科室特色等，这种情况会导致最终评价结果出现失真等问题，影响了对考核结果的满意度[3]。

2 医院管理人员职业化的发展对策

2.1 规范医院管理人员职业化准入制度

目前管理岗位的职业化发展已经成为必然趋势，通过在组织以及管理制度上对某一职业的准入做出严格的限定与考核，能够促使职业人员实现规范化与科学化管理，这是提高管理队伍人才素养的有效手段。因此医院管理人员准入制度构建中应经过按需配置后，并选择具有卫生管理经验与专业知识并以此为终身职业以及主要生活来源的工作人员，所以为了能够构建一支完成的职业化医院管理人员队伍，则需要通过规章制度的方法提供保证，例如在人才选拔中可以使用多种评估方法，通过面试、笔试、心理测试以及实际案例操作结果等诸多指标进行考核，确保管理人员具有良好的岗位适应能力。同时在选拔工作中也需要工作人员能够深入贯彻执行公平公正的原则，医院管理人员的选拔接受各方监督，这样才能保证选拔结果的合理性。

从长远角度来看，医院在管理人员选拔中落实严格的准入制度才能推动自身管理模式的变革，促进管理体系的优化与完善，使管理人员在未来能够岗位上充分发挥自身的才智。

2.2 进一步完善管理人员专职化体系

在岗位建设中，专职化的管理模式对管理人员队伍建设产生深远影响，因此相关人员应该在关注工作人员职业化意识的基础上，通过管理模式、规章制度等方法推动管理队伍专职化发展目标的实现，这样才能满足未来工作需求。

在医院管理人员专职化工作中，应确保从事管理工作的人员应将管理工作作为唯一工作而不能从事其他工作；针对医院的临床专家因为需要而担任领导的，也应保证有五分之三至五分之四的时间投入到管理工作中，确保在医院内部能够充分发挥管理职能。未来医院需要进一步改善管理人员双肩挑的问题，不仅要保障医院医疗工作的正常开展，也要兼顾管理队伍优化的相关问题，所以本文认为未来管理队伍中的中低层管理人员应做到百分百专职；而高级管理人员可根据医院治疗需求选适当放宽专职要求，以保障患者身体健康为主。而随着时间的推移，高级管理人员专职化水平应逐渐提升，直至医院管理人员将管理工作作为终身职业。

2.3 优化职业培训机制

作为医院管理人员，在医院工作中应出色地完成自己所承担的工作，但是考虑到医院工作的复杂性，还需要管理人员能够不断提升自身业务素养，这是顺应时代发展的必然要求。所以从人力资源管理的角度来看，医院管理应密切关注管理人员的专业技能培训问题，形成长久的人才养成机制，其中的重点内容包括：

（1）分阶段培训方案。在全体员工进入管理岗位前应开展相关岗前培训，岗前培训的重点就是重点介绍管理岗位应具备的相关管理技能以及日常管理规范等；在晋升高级职称前应开展资格培训，确保晋升人员能了解岗位变化后对工作能力的需求。医院内部全体在职管理人员每年接受常规性的培训工作，而针对医院管理关键岗位以及优秀工作人员也应开展精英培训，本次培训的主要目的是通过跨学科的教育方法来培养的复合型人才，使管理人员能够掌握更多的市场、卫生法律、金融等方面的知识，强化岗位适应能力。

（2）对管理人员开展分层次的培养工作，在本阶段工作中应该从医院管理人员的岗位需求入手开展分层次的培训工作，确保工作人员在经过层次化培训后能够获得岗位所需要的能力。例如针对部门层次偏低的管理人员，此类岗位对管理技术的要求不严格，所以培训中主要以日常管理工作为主；而针对专职的管理人员，在培训中可积极发挥再培训、再教育模式的优点，鼓励管理人员选择专业对口的管理院校，并在条件允许的情况下攻读学位；同时成人教育也是提升自身综合素质的有效方法，如卫生管理的专业专科学历员工，可以通过成人教育的方法尝试专升本考试；或者利用夜大、函授等方法不断提升自身学习。最后在条件允许的情况下可选择部分管优秀管理人员到上级医院的部门进修，或者聘请专家学者到医院授课等。

2.4 优化职业化激励机制

激励是激发员工工作效能的重要组成部分，对于受到激励的员工因为自身情绪与思想始终保持高昂的状态，因此在管理工作中可以更好的发挥自身功能，最终推动管理工作的变革。但是在实际上，医院管理人员的激励与考核都是工作中的盲区，会导致部分管理人员出现负面情绪，这对于维持稳定的人才队伍不利，所以为了避免上述问题发生，需要工作人员能够完善职业化激励机制，常见的方法包括：

（1）借鉴国际经验，采用管理者年薪制度。在激励机制中，年薪可以分为基本年薪与绩效年薪两个方面，其中基本年薪是保证管理人员正常生活的报酬，体现出管理人员的岗位付出与劳动，可按照医院规模以及管理人员岗位责任大小等几个方面进行评价。而绩效年薪，则是针对管理人员贡献的一种风险奖励，是指工作管理人员按照要求完成工作后所创造利润的占比，以激发员工工作积极性为目标，保证管理人员的总收入，这样才能维持管理队伍的稳定性[4]。

（2）采用多层次的精神激励方法。在该工作中则是要根据管理人员的任职时间、岗位贡献等评估项目提供相应的荣誉称号，确定管理人员的岗位地位，满足工作人员对荣誉感的需求。

（3）打造保障制度。在该制度中要重点解决管理者的后顾之忧，例如医院除了正常缴纳社保之外，可以从年薪中拿出一定比例的资金构建退休补偿金，并将该资金存储在专业的金融保险机构中，帮助部分困难退休管理人员解决生活中存在的问题。

2.5 强化职业意识

在强化职业意识中，要求工作人员能够从自我经营的角度出发来对待本职工作，为顺应医院管理工作需求，应在形成自我服务的意识之后了解职业道德与行为、素养等方面的要求；同时在管理工作中能够树立为新的工作意识，坚持“为患者服务、对医院负责”的管理理念，不断提升管理工作绩效，将自己的个人价值与岗位价值发挥到最大化。对于医院而言，只有打造一支具有极高职业意识的管理团队，才能进一步推动医院管理人员职业化建设工作，最终提高管理能力。

与此同时，医院管理人员也应该认识到职业保障的重要性，在强化职业意识过程中更应该关注职业所带来的成就感，能够主动转变工作思维，不断优化管理方案。坚持进一步创新医院管理的全体人员的职业意识,充分认识到医院管理人员职业化对现代医院建设和管理的必要性和重要性，拥有管理人员职业化意识，是实现职业化管理的根本动力。

还需要注意的是，医院管理人员自身也要不断强化自身的职业化意识，坚持从自我经营的角度入手来开展管理工作，认识到自身工作效能的影响，强调“为自己工作”而并非“医院要求工作”，在这种自主意识的影响下可以让管理人员在岗位上发挥更大的作用。在这种意识的引导下充分发挥管理人员的敬业精神最终提升医院服务水平，并对管理工作形成长远规划，最终使自己能够在管理岗位上最大限度发挥价值，推动管理人员向着职业化方向发展。

3 结 语

医院管理人员职业化建设具有复杂性，为了保障工作质量，则要求工作人员能够从工作现状入手，认识到医院管理人员岗位的特殊性，能够在了解职业化发展要求的基础上不断转变发展路径，在保证准入制度、培训制度等相关管理体系科学合理的基础上，确定未来岗位工作方向，最终才能充分引导管理人员职业化建设工作，并在管理工作中提升医院管理效能，成为促进医院管理变革的源动力。