社会工作情怀再讨论：社会工作者的社会价值感知与离职倾向的关系

李红飞 曾守锤

[摘要] 文章采用“中国社会工作动态调查”（CSWLS2019）数据，探究集体心理所有权和工作满意度在社会工作者社会价值感知与离职倾向之间的中介作用。结果显示：工作满意度在社会工作者社会价值感知与离职倾向的关系中具有负向独立中介作用;集体心理所有权、工作满意度在社会工作者社会价值感知与离职倾向的关系中具有负向链式中介作用。社会价值感知通过集体心理所有权和工作满意度的链式中介作用间接预测社会工作者的离职倾向，启示我们在激发社会工作者社会价值感知的同时，应注重评估该群体的集体心理所有权和工作满意度，采取针对性措施以降低社会工作者的离职倾向。

[关键词] 社会工作情怀  社会价值感知  集体心理所有权  工作满意度  离职倾向

[基金项目] 本文为广东省普通高校青年创新人才类项目“基于人工智能的高校学生亲密伴侣暴力行为的精准教育服务体系构建与干预研究”（项目编号：2020WQNCX107） 和中山大学新华学院教学质量与教学改革工程项目“后MOOC时代基于SPOC的翻转课堂教学模式实践研究——以‘小组工作’课程为例”（项目编号：2020J019）的阶段性成果。

[作者简介] 李红飞，华东理工大学博士研究生，广州新华学院助教，研究方向为青少年社会工作、社会组织与基层治理;曾守锤，华东理工大学社会工作系教授，博士生导师，研究方向为中国社会工作职业化与专业化、社会工作教育。

[中图分类号] C916

[文献标识码] A

[文章编号] 1008-7672（2022）03-0014-12

一、 引言

近年来，社会工作作为我国重要的社会力量积极嵌入社会建设和社会治理，其专业能力和专业地位不断得到提升。①尽管社会工作者流失问题一直影响着社会工作人才队伍的稳定性和行业的健康发展，但在现实中，大量社会工作者依旧高质量地开展着工作，并没有因收入等因素降低对社会工作价值的认同而选择离职。

社会工作作为一门重要的帮扶职业，主要服务于心理或身体健康有问题的人群、失业青年、面临有形或无形困难的单亲父母、处于低支持水平状态下的老年人等多种类型的边缘化的弱势群体。②帮助弱势群体的愿景和使命使得社会工作被视为一份“伟大”而“崇高”的职业，其工作旨在引导服务使用者更好地适应社会、融入社会，提升其社会福利水平，这就需要从业者有为他人和社会服务的精神，社会工作从业者相对于其他职业而言可能需要更多的社会责任感，或者说是对社会工作的“情怀”。以往的研究往往忽视了社会工作职业情怀中的利他主义因素，将其与普通职业等同分析。人们早已熟知社会工作者离职的原因，但是对他们坚守行业的原因却知之甚少。社会工作者选择退出或坚守，背后的心理因素是什么？本研究利用“中国社会工作动态调查”（CSWLS2019）数据，分析社会工作者社会价值感知、集体心理所有权、工作满意度和离职倾向的内在联系。

二、 文献回顾与研究假设

（一） 社会价值感知与离职倾向

社会交换理论认为，基于互惠原则的人类行为本质上是一种社會交换行为，但各类报酬在交换中的价值因人而异。③④对自己工作成果价值的评估与认可的非物质报酬可以更好地满足人们的工作成就感与胜任感，激发人们努力并有效地完成工作。⑤⑥作为一种内在的积极感觉和心理动机，意识到自身工作对社会及他人具有广泛正向影响的社会价值感知，成为提高员工工作稳定性的重要影响因素之一。⑦起源于西方的社会工作以人本主义为主要价值取向，注重回应社会中大多数弱势群体的需求，运用赋权策略来帮助穷人和受压迫者。①②③在被引入我国以及本土化发展的过程中，社会工作被建构成助力社会治理、落实兜底民生服务保障的中国特色社会主义事业的重要组成部分④⑤，社会工作者被视为协助落实国家民生政策和服务乡村振兴战略的专业人才⑥⑦，“满足人民群众对美好生活的需要”日渐成为社会工作的主流价值。⑧在该种价值理念的指引下，社会工作者扎根基层，积极回应服务对象的需求，成为创新社会治理、乡村振兴等国家重大战略的重要参与主体。⑨社会工作者在服务他人、影响他人的过程中评估自身工作对社会和他人的影响的同时，也不断内化和形塑着自身角色和社会责任，形成了对自己所做工作的社会价值的内在规范性信念。该信念成为社会工作者有效应对挑战、产生积极成果的源动力，负向影响离职倾向。⑩基于此，本文提出：

假设1：社会价值感知对离职倾向存在负向效应。

（二） 集体心理所有权的中介作用

集体心理所有权（Collective Psychological Ownership， CPO）的概念最初是由北美的Pierce和Jussila在2010年提出的，指的是人们对各种物体产生所有权感，包括物质的和非物质的。早期概念侧重于对人类领土行为的影响。11随后又有学者在对组织环境的研究中扩展了集体心理所有权的功能，将集体心理所有权定义为与同事共享的集体意识，即他们共同拥有组织，包括共同决策和共同承受苦难两个特定因素。12以往研究指出，集体心理所有权水平高的员工高度参与组织决策，愿意在困难时期与同事分担困难，且同事对组织的共同主人翁意识可能会影响他们对工作的看法以及他们在工作场所的行为方式。①②此外，集体心理所有权水平高的员工在组织困难时期倾向于与组织共进退，共同解决问题，离职意愿降低。③总的来说，集体心理所有权产生于个体的社会认同、效能感和自我认同，表明自我价值与集体存在密切的联系，该种心理联系更容易唤醒个体对集体的责任意识，推动个体积极参与组织建设，并提高工作效率。④⑤社会价值感知水平较高的社会工作者能够自发地内化集体目标和绩效，促使成员彼此之间形成凝聚力和责任感，并付诸行动促进集体的发展。反之，若社会工作者的社会价值感知水平较低，其对集体的认同感和忠诚度都相对较低，进而影响社会工作者的职业倦怠感和职业稳定性。⑥⑦⑧基于社会价值感知、集体心理所有权和离职倾向之间的关系，本文提出：

假设2：集体心理所有权在社会价值感知和离职倾向关系中起中介作用。

（三） 工作满意度的中介作用

工作满意度反映的是员工对工作的认知或情绪状态评估，能直接反映员工对工作环境、薪酬待遇、职业发展等方面的看法，并将反作用于工作本身，是影响工作态度和行为最重要的因素。⑨⑩11根据自我差异理论，自我差异是一种感知两种自我之间差异的认知过程，这种对差异的感知会导致特定的情绪反应，如失望、不满、沮丧等消极情绪。12具体而言，社会价值感知水平越高，意味着个体越能在工作中感受到自我价值和社会价值，个体工作积极性被激发，进而工作满意度得到提高。以往研究指出，工作满意度是离职倾向的预测指标，工作满意度与离职倾向呈负相关关系。①当个体的工作满意度降低，从业者自然倾向于离开该行业。②因此，工作满意度是离职倾向的前因变量。基于以上分析，本文提出：

假设3：工作满意度在社会价值感知和离职倾向关系中起中介作用。

（四） 集体心理所有权和工作满意度的链式中介作用

随着现代员工经济资本的增加和文化水平的提高，他們不再满足于单纯的经济回报，而是期待实现更加多元的心理需求满足和价值成就。③工作不再是简单的谋生手段，人们期待在工作中实现个人的人生追求和社会价值;工作场所也不再是单纯的劳动场域，而是个体自我价值得以实现的“文化领域”。④敬业的员工对自己的工作拥有心理上的主人翁意识，集体心理所有权水平提高。⑤同时，已有的研究表明，集体心理所有权是工作满意度和留职意愿的积极影响因素。⑥较高水平的集体心理所有权会驱使个体自觉内化组织目标，有利于促进团队的组织行为和创新性行为，进而提升工作效率和满意度。⑦鉴于此，本文提出：

假设4：集体心理所有权与工作满意度在社会价值感知和离职倾向关系中起链式中介作用。

（五） 假设模型

综上，本文在已有研究基础上，以社会工作者为研究对象，构建了一个链式中介模型（见图1），以此来探讨社会工作者的社会价值感知对离职倾向的影响及其作用机制，考察集体心理所有权与工作满意度的链式中介作用。

三、 数据、方法与变量

（一） 数据来源

本研究采用的数据源于华东理工大学于2019年进行的“中国社会工作动态调查”（CSWLS 2019）。该项目是全国第一个以社会工作行业发展动态为主题的大型连续性抽样调查和研究项目，采用多阶段随机抽样方法，以每个样本城市注册社会工作机构名单为抽样框，从中随机抽取社工机构，进而再随机抽取社会工作者，最终获得社会工作机构有效问卷 979 份、社会工作者有效问卷6776份（含民政、医务社会工作者）。基于研究目的，本研究在剔除关键变量的缺失值和异常值后，最终将5620个样本纳入统计分析。其中：男性1195人（21.26%），女性4425人（78.74%）;平均年龄为30.2岁，标准差为7.84;单身2938人（52.28%），已婚2682人（47.72%）;受教育程度为高中及以下的有427人（7.6%），大学专科和本科的有4753人（84.57%），研究生学历的有440人（7.83%）;平均工作年限为3.34年，标准差为3.47。

（二） 变量操作化

1. 因变量

本研究的因变量是离职倾向，测试的是受访者离开现职业的主观可能性。在Elvira和Cohen开发的离职意向量表的基础上①，本研究使用了三个李克特五分量表来测量该变量，测试问题包括：（1） 我打算在未来六个月内离开目前任职的机构; （2） 我可能在未来三年内离开目前任职的机构; （3） 我偶尔会有离开目前任职机构的想法。主成分因子分析结果表明，上述三个题项可以被归结到同一因素（特征根=2.100，解释方差=69.994%）中。三个题项所得分数加总后再求平均分即为该变量得分，即分数越高表示离职意愿越强。离职倾向Cronbach’s α系数为0.782。

2. 自变量

本研究的自变量为社会价值感知，指的是社会工作者对自己所从事的工作在多大程度上有益于社会的主观评价。②本研究采用三个李克特五分量表来测量，分别是：（1） 我帮助服务对象改变他们的境遇，提升其生活质量; （2） 我帮助服务对象解决个人、家庭和社会层面的一些问题; （3） 我帮助服务对象解决一到两个能改善他们生活的关键问题。主成分因子分析结果表明，上述三个题项可以被归结到同一因素（特征根=2.275，解释方差=75.839%）中。三个题项所得分数加总后再求平均分即为该变量得分，即分数越高表示社会价值感知越强。社会价值感知Cronbach’s α系数为0.840。

3. 中介变量

本研究的中介变量有两个，分别是集体心理所有权和工作满意度。集体心理所有权反映机构成员在何种程度上感觉自己与其他成员共同拥有该团队。在借鉴并改编了以往研究量表①的基础上，本研究采用四个题项来测量该变量，分别是：（1） 即使机构在艰难时期，我也会选择留下; （2） 即使机构在艰难时期，我的同事也会选择留下; （3） 即使机构在艰难时期，机构也会保留员工;（4） 我感觉我们是机构的共同拥有者。答题选项赋值1～4（我几乎没有这种感觉=1，我有轻微的这种感觉=2;我有这种感觉=3，我有强烈的这种感觉=4）。主成分因子分析结果表明，上述四个题项可以被归结到同一因素（特征根=2.821，解释方差=70.533%）中。对上述四个题项进行加总求取平均分得到集体心理所有权的得分，分数越高则集体心理所有权越高。集体心理所有权Cronbach’s α系数为0.860。

工作满意度指的是员工对工作的总体主观评价。②为测量该变量，本文在对Hochwarter、Kacmar、Perrewe 等于2003年开发的整体满意度量表进行修改的基础上③，设计了七个题项：（1） 我在工作中发现了真正的乐趣; （2） 我的工作不同寻常; （3） 我比一般人更热爱自己的工作;（4） 我需要去适应我的工作;（5）大多数时候我对工作充满热情;（6）我的工作需要投入大量时间;（7）我对我的工作相当满意。本文采用李克特五分量表进行测量，分别赋值1～5（非常不同意=1，不同意=2，中立=3，同意=4，非常同意=5），其中（4）、（6） 题项采取反向计分方式。主成分因子分析结果表明，上述七个题项可以被归结到同一因素中（特征根=3.497，解释方差=64.967%）。七个题项所得分数加总后再求平均分即为该变量得分，即平均分越高则工作满意度越高。工作满意度Cronbach’s α系数为0.862。

4. 控制变量

控制变量包括性别（男=0，女=1）、年龄、婚姻状况（单身=0，已婚=1）、受教育程度（高中及以下=0，大学专科及本科=1，研究生=2）和工作年限。

四、 结果与分析

（一） 共同方法偏差检验

本研究采用Harman单因素检验方法进行共同方法偏差检验④，结果显示，特征值大于1 的因子共四个，总体方差解释率为63.49%，第一因子解释变异率为25.60%，低于40%的临界值，表明不存在严重共同方法偏差问题。

（二） 各变量的描述性统计和相关分析

研究结果显示，性别与社会价值感知和集体心理所有权显著相关;年龄与社会价值感知、集体心理所有权、工作满意度和离职倾向均显著相关;婚姻状况与社会价值感知、集体心理所有权、工作满意度和离职倾向均显著相关;受教育程度与社会价值感知和集体心理所有权显著相关;工作年限与社会价值感知、集体心理所有权、工作满意度和离职倾向均显著相关。后續回归分析将性别、年龄、婚姻状况、受教育程度和工作年限作为控制变量。此外，社会价值感知、集体心理所有权、工作满意度和离职倾向各变量之间均显著相关。根据温忠麟等①关于中介效应前提条件的建议，我们对社会价值感知、集体心理所有权、工作满意度和离职倾向四个变量进行中介效应分析。具体结果见表1。

（三） 中介效应检验

本研究使用Hayes开发的SPSS插件PROCESS宏程序非参数Bootstrap法（重复取样设定5000次，置信区间设置为95%）的模型6，以社会价值感知为自变量，以离职倾向为因变量，以集体心理所有权和工作满意度为链式中介变量，以性别、年龄、婚姻状况、受教育程度和工作年限为控制变量，发现社会价值感知能够负向预测离职倾向（β=-0.071，P<0.001）和正向预测集体心理所有权（β=0.348，P<0.001），而集体心理所有权能够正向预测工作满意度（β=0.05， P<0.001），社会价值感知能够正向预测工作满意度（β=0.05， P<0.001）。我们将集体心理所有权和工作满意度纳入方程后发现，社会价值感知（β=-0.004， P >0.05）和集体心理所有权（β=-0.028， P >0.05）均不能直接预测离职倾向，但工作满意度能够负向预测离职倾向（β=-0.845， P<0.001），回归方程解释率明显增加（R2=0.159， P<0.001）。具体结果见表2。

各变量中介路径的效应值和路径系数结果如表3和图2所示。本文使用Bootstrap 抽样的方法对中介效应进行检验，结果表明，以集体心理所有权为中介变量的路径间接效应为-0.010（95%CI=[-0.021，0]）， 中介效应不显著，假设2不成立;以工作满意度为中介变量的路径间接效应为-0.042（95% CI= [-0.060，-0.025]），中介效应显著，中介效应占总效应的51.22%，这一结果支持了假设3;以集体心理所有权与工作满意度为中介变量的路径间接效应为-0.015 （95%CI=[-0.020，-0.010]）， 所有间接效应合计为-0.067（95%CI=[-0.087，-0.047]）， 集体心理所有权与工作满意度在社会价值感知对离职倾向的负向效应中的链式中介作用成立，链式中介效应占总效应的18.29%。这一结果支持了假设4。

路径分析结果显示，加入集体心理所有权与工作满意度为中介变量后，社会工作者社会价值感知对离职倾向的直接预测作用为负向但不显著（β=-0.004，P >0.05），而社会工作者社会价值感知对集体心理所有权有显著正向预测作用（β=0.347，P <0.001），对工作满意度有显著正向预测作用（β= 0.050，P<0.001），集体心理所有权对工作满意度有显著正向预测作用（β=0.050，P <0.001），工作满意度对离职倾向有显著负向预测作用（β=-0.845，P <0.001）。这说明：一方面，工作满意度在社会价值感知和离职倾向之间起独立中介作用，即高社会价值感知的社会工作者因工作满意度较高而离职意向较低;另一方面，集体心理所有权和工作满意度在社会价值感知和离职倾向之间起链式中介作用，即社会价值感知越高的社会工作者的集体心理所有权越高，工作满意度越高，离职倾向越低。这与本研究的假设部分一致。然而，与假设不同的是，集体心理所有权对离职倾向的负向预测作用不显著（β=-0.028，P >0.05），即集体心理所有权在社会价值感知和离职倾向之间的独立中介作用不存在。但是，集体心理所有权能够通过显著正向预测工作满意度（β=0.05，P <0.001）从而间接显著负向预测离职倾向（β=-0.845，P <0.001），这表明工作满意度在社会工作者集体心理所有权对离职倾向的预测中起显著中介作用。

综上所述，社会工作者通过工作满意度对离职倾向的显著正向预测作用被社会价值感知通过集体心理所有权、工作满意度对离职倾向的显著负向预测作用遮掩，使得社会工作者社会价值感知对离职倾向的直接预测作用不显著。换句话说，高社会价值感知社会工作者可能因为工作满意度较低而产生离职倾向，但较高水平的集体心理所有权能提高其工作满意度进而缓解离职倾向的产生。

五、 结论与讨论

本研究以社会工作者为研究对象，考察我国社会工作者社会价值感知与离职倾向之间的关系，以及集体心理所有权和工作满意度在其中的中介作用。

首先，本研究发现工作满意度在社会工作者社会价值感知与离职倾向之间起负向完全中介作用，即社会工作者社会价值感知水平越高，其工作满意度越高，离职倾向越低。这与以往研究结果一致。①②③由于社会工作的“助人”特质，该群体在评估自己工作行为时，会不自觉考虑工作对他人乃至整个社会的有益程度。社会价值感知推动社会工作者继续坚守岗位，高质量完成工作，工作满意度提升，激励员工以更加积极的热情投入工作中，进而留职意愿增强。

其次，集体心理所有权、工作满意度在社会工作者社会价值感知与离职倾向之间具有负向链式中介作用，且社会价值感知通过这一链式中介路径对离职倾向的显著负向预测作用能够完全遮蔽其通过工作满意度这一完全中介路径对离职倾向的显著负向预测作用，使得社会价值感知不能显著负向预测其离职倾向。也就是说，高水平集体心理所有权能够缓解拥有高水平社会价值感知的社会工作者由于工作资源短缺等对工作产生的不满态度，从而降低其离职倾向。这与以往研究结果一致。④相对于社会价值感知水平低的社会工作者来说，高水平社会价值感知的社会工作者在考虑个人工作价值时，更多关注是否对社会有价值，认同机构的价值理念和组织文化氛围，因而集体心理所有权程度高。⑤而高水平集体心理所有权又意味着拥有高水平社会价值感知的社会工作者在实践中具有较高的集体主义价值观和集体共享意识，他们能够感受到工作的意义和责任，了解到工作的结果，使社会工作者以自我奖励为基础的自我激励产生积极循环，工作满意度得以提升，对工作不满而产生的离职意愿随之降低。⑥⑦

然而，本研究表明，集体心理所有权在社会工作者社会价值感知与离职倾向之间的中介效应不显著，与研究假设不一致。进一步中介效应检验结果表明，集体心理所有权对社会工作者离职倾向的预测作用是通过影响工作满意度这一变量实现的，这与以往研究结果一致。⑧以往研究表明，工作满意度是其他前因变量与离职倾向的中介变量①，如工作压力、社会支持、薪酬、情绪劳动等前因变量通过影响个体的工作满意度进而影响其离职倾向。②③这提示我们，仅仅通过提升社会工作者的集体心理所有权水平可能无法达到降低其离职倾向的目的，只有高水平的集体心理所有权确实提高了他们的工作满意度，才可能缓解社会工作行业人才流失率较高的不利局面。鉴于我国社会工作行业中存在大批非科班出身的实际从业者④，这一发现也预示，对科班出身和非科班出身的从业人员开展成人继续教育，强化社会工作伦理以及社会责任感，有利于保障社会工作人才队伍的高质量和稳定性。

本研究主要有以下两个贡献：一是本研究对社会工作情怀做了更为清晰的分析。目前学界对社会工作情怀尚没有明确的定义，但社会工作情怀并不是虚无缥缈的。社会工作情怀理论上是一种特殊的“互惠”非物质交换，是自己的工作对他人以及整个社会的正向影响的价值感。本研究将其操作化定义为社会价值感知，实际测量其与集体心理所有权、工作满意度和离职倾向间的关系，进一步丰富了有关社会工作情怀的研究。二是把社会价值感知引入影响社会工作者离职倾向模型，正视社会工作职业“助人”“利他”的特殊社会功能，这正是社会工作有别于其他职业的利他主義职业情怀的基本诉求。研究表明，社会价值感知能够显著负向预测离职倾向，这说明社会工作情怀本身对社会工作队伍稳定性是十分重要的。

本研究也存在一定的局限性。本研究用于分析的数据为横截面数据，其结果可能会影响变量之间的关系，且只能反映变量间的相关关系。未来应使用纵向追踪研究或实验研究进一步探讨各变量之间的因果关系。此外，本研究采用自评法，受测量的概念在一定程度上涉及价值判断， 可能会受到社会赞许性的影响⑤，未来需要更多研究探明，以降低测量误差。

（责任编辑：徐枫）