基于双因素理论的基层医务人员工作满意度及影响因素分析

巫 蓉 陆婷婷 胡 丹 朱 靖

1.南京医科大学附属南京医院 南京市第一医院科技处，江苏南京 210006；2.南京医科大学健康江苏研究院，江苏南京 211166；3.南京医科大学附属江宁医院医务处，江苏南京 211100

工作满意度是指员工对其工作给出的愉悦程度 的情感评价[1]。基层医务人员在提供基本医疗和公共卫生服务方面发挥了重要作用[2]，基层医务人员的工作满意度直接影响其提供的服务质量，从而影响患者满意度和就医选择[3]。南京市浦口区于2015 年开始通过推行家庭医生签约服务等措施推进区域内分级诊疗的实现[4]。本研究在双因素理论的基础上[5]，通过问卷调查，结合李克特计分法[6]，定量地对基层医务人员工作满意度、双因素的满足程度及其影响因素进行分析，以期在此基础上提出有效措施，达到提高基层医务人员满意度，最终提高患者就医满意度以实现分级诊疗的目的。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用普查的方法，于2020 年7 月，调查浦口区基层医疗卫生机构所有在岗的人员。调查员均经过包括情景模拟在内的系统培训，所有问卷现场回收、筛查。

1.2 研究方法

研究组在参考明尼苏达量表、工作描述量表基础上[7-8]，依据医务人员的职业特征，结合专家意见，编制基层医务人员工作满意度调查问卷。该问卷包括一般情况和工作满意度两个部分。工作满意度划分为7 个一级条目，26 个二级条目，其中包括12 个保健因素和14 个激励因素。Cronbach’s α 系数为0.93，可信度较高。满意度测量采用李克特5 级计分法，分别为很不满意、较不满意、一般、比较满意和非常满意，相应赋值1、2、3、4、5 分。一级条目的满意度以二级条目的得分均值计量，总体满意度以一级条目的得分均值计量。本研究结合相关研究将满意度结果进行细分[9-11]：1.00～＜3.20 分为不满意，需研究具体的整改措施；3.20～＜3.80 分为一般，对该方面没有明显的感觉，需要进行分析和完善；3.80～＜4.50 分为感到满意，但未达到最满意的状态；4.50～5.00 分为非常满意，继续保持即可。

1.3 统计学方法

采用EpiData 3.1 建立数据库，采用SPSS 16.0 软件对所得数据进行统计分析。符合正态分布的计量资料以均数±标准差（）表示，采用t 检验。采用logistic回归分析，探讨保健因素、激励因素满意度的影响因素。以P ＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 不同维度的满意度结果

本调查共428 名，回收有效问卷428 份，有效回收率为100%。调查结果显示，医务人员总体满意度得分为4.12 分，7 个一级指标的满意度得分为3.80～4.50 分。一级指标中，满意度得分最低的3 个是工作回报（4.00 分）、工作待遇（4.01 分）、领导与管理（4.02 分），其他得分≥4.10 分，能力与工作匹配维度得分最高（4.34 分）。本调查各维度满意度得分见表1。

表1 各维度的满意度结果（分，）

表1 各维度的满意度结果（分，）

2.2 基于个人特征的各满意度得分比较

不同年龄、职务、培训频率、替代工作可获得性人群总体、保健因素满意度得分比较，差异有统计学意义（P ＜0.05）；不同年龄、学历、职务、工作时间、培训频率、替代工作可获得性人群激励因素满意度得分比较，差异有统计学意义（P ＜0.05）。见表2。

表2 基于个人特征的各满意度得分比较（分，）

表2 基于个人特征的各满意度得分比较（分，）

注 年龄缺失3 例样本，职务缺失1 例样本，替代工作可获得性缺失1 例样本

2.3 保健因素、激励因素满意度的影响因素分析

2.3.1 赋值情况 以保健因素和激励因素的满意度转化成二分类变量作为因变量（即不满意和一般=0；感到满意和非常满意合=1），以年龄（20～＜30 岁=0、30～＜40 岁=1、40～＜50 岁=2、50～＜60 岁=3、≥60 岁=4），性别（男=0、女=1），学历（高中及以下=0、大专=1、本科=2、硕士及以上=3），专业（临床医学=0、护理=1、预防医学=2、药学=3、其他=4），职称（无=0、初级=1、中级=2、副高级=3），职务（普通职工=0、科室领导=1、单位领导=2），专业资质[执业（助理）医师=0、技师（士）=1、注册护士=2、无或不适用=3]，岗位性质（编内=0、编外=1），工作时间（＜10 年=0、10～＜20 年=1、20～＜30 年=2、≥30 年=3），月收入（＜4000 元=0、4000～＜6000 元=1、6000～＜8000 元=2、8000～＜10 000 元=3、≥10 000 元=4），培训频率（从未=0、＞每年1 次=1、每年1 次=2、每半年1 次=3、每个季度1 次=4、每个月1 次=5），替代工作可获得性（高=0、中=1、低=2）为自变量，进行logistic 回归。

2.3.2 保健因素满意度的影响因素分析 被调查的人员中，117 名人群保健因素满意度为不满意或一般，占比为27.3%。logistic 回归分析结果显示，职务（OR=2.59，95%CI：1.33～5.04）、培训频率（OR=1.31，95%CI：1.09～1.58）、替代工作可获得性（OR=4.11，95%CI：2.84～5.94）是保健因素满意度的影响因素（P ＜0.05）。见表3。

表3 保健因素满意度的影响因素分析

2.3.3 激励因素满意度的影响因素分析 被调查的基层工作人员中，113 名的激励因素满意度为不满意或一般，占比31%。logistic 回归分析结果显示，职务（OR=1.77，95%CI：1.04～3.01）、培训频率（OR=1.51，95%CI：1.27～1.79）、替代工作可获得性（OR=1.93，95%CI：1.41～2.65）是激励因素满意度的影响因素（P ＜0.05）。见表4。

表4 激励因素满意度的影响因素分析

3 讨论与建议

3.1 浦口区基层医务人员总体满意度处于较高水平

同样用李克特5 级记分法进行满意度调查的研究中，郭静等[12]调查的上海基层医务人员满意度得分最高的维度仅3.97 分；吴宁[13]调查的吉林省基层医务人员满意度得分为3.48 分；杨丽等[14]调查的全国基层医务人员满意度得分为3.64 分。本研究中，浦口区基层医务人员总体满意度得分为4.12 分，高于其他同类研究结果，提示浦口区基层医务人员满意度处于较高水平。但是仍<4.50 分，还没有达到最满意的状态，仍需采取相应的措施提升浦口区基层医务人员满意度。

3.2 养老保障不充分导致不满情绪

养老保障的满意度排倒数第一，得分仅3.31 分，这与被调查人员中有近三成的编外人员有关。由于养老保险“双轨制”的存在[15]，编内外人员退休后养老待遇相差很大，因此大部分编外人员对其养老保障满意度较低[16]。作为保健因素，养老保障不充分将直接导致医务人员的不满情绪，甚至产生消极怠工的现象。然而养老保险的并轨是个社会性的难题[17]，因此以发展职业年金等方法构建多层次养老保障体系，不失为满足编外医务人员养老保障需求、提升保健因素满意度的一个好方法。

3.3 绩效考核制度的激励作用尚未发挥

保健因素中“绝对薪酬（基本工资）”和“相对薪酬（按规定发放的绩效）”的满意度相较于其他维度并不低，提示浦口区提高基层医务人员薪酬的措施略有成效，医务人员对于目前的薪资水平没有不满意。然而，激励因素中“绩效考核制度”的满意度却排倒数第三。绩效激励是医院管理中最有效的激励手段[18]，在一般的管理中都将绩效考核结果与个人薪资挂钩，该区简单地提升薪资而不注重其与绩效的联系，削弱了绩效的激励作用。此外，精神上的激励远比物质上的激励效果更持久[19]，而在本调查中，医务人员对于精神奖励满意度排倒数第二。因此，有必要增强薪资与绩效的联系，发挥精神激励在绩效激励中的作用，可以有效提高医务人员激励因素的满意度[20]。

3.4 医患关系与基层医务人员满意度相互影响

医患关系越好，医务人员的满意度也越高[21]。调查中，与患者关系的满意度得分为3.80 分，排倒数第四位。作为保健因素，良好的医患关系得不到满足将会引起医务人员的不满情绪[22]。而提高基层医务人员满意度，也可以提升其服务质量，从而提高患者满意度，可见医患关系与基层医务人员满意度存在相互影响的关系。可以从社会层面采取一定的措施，对基层医务人员形象进行正面宣传，营造和谐的医患关系，在医患关系、基层医务人员满意度之间形成良性循环[23]。

3.5 保健因素与激励因素存在共同的影响因素

在影响因素分析中，职务、培训频率、替代工作可获得性为双因素满足程度的共同影响因素。职务越高的医务人员满意度也越高，这与高职务的人享受的资源、待遇等高于普通医务人员有关。替代工作可获得性越高，满意度越低，是因为替代工作可获得性越高，提示该员工的能力越强，本单位所能给予的条件越难满足其对工作的期待[24]。培训频率越高，医务人员的满意度越高，提示基层医务人员对培训有较大的需求。在这三者中，只有培训频率是可以通过单位采取相应措施改善的。因此，有必要制订系统的培训进修计划，提供形式多样的学习机会，提高医务人员的培训频率，满足医务人员的培训需求[25]。