关于对干部“能上能下”问题的思考

高烨

“能上能下”，听起来确是应有之义，做起来却难令人满意。

领导干部“能上能下”的问题，中央历来高度重视，各级党组织认真对待，因为一旦无法得到妥善解决，老百姓会感到不满意，会为该上而没上的同志打抱不平，对该下而没下的人员表示不忿，进而影响工作氛围和从业状态。党的事业更不会满意，没有好的干部人才队伍，事业难以壮大甚至难以为继;没有好的选人用人导向，向心力、凝聚力难以形成，进而影响党的事业发展，折损党的光辉形象。但“能上能下”听起来确是应有之义，做起来却难令人满意。

解决“能上能下”问题要分清主次

笔者认为，能上能下，重在能下。早在1962年，小平同志就在《执政党的干部问题》一文中指出，“多少年来，我们对干部就是包下来，能上不能下，现在看来，副作用很大，已经成为我们工作的障碍，唯一的出路就是要能下”。“能下”之所以更重要，是因为“不能下”相比“不能上”，危害更大。一方面，“不能下”影响队伍质量，违反精兵简政和管理高效的原则，助长论资排辈的风气，造成“上位就能无忧”的结果，诱使特权现象和“跑官要官”问题发生，恶化选人用人的生态;另一方面，“不能下”直接影响“能上”，职数有限制，位子腾不出来，邓小平同志形象地比喻“庙只有那么大，菩萨只能要那么多，老的不退出来，新的进不去，这是很简单的道理”。如果有足够的位子，事情会好办很多。此外，比较之下才有伤害，一旦优秀的人上了，对那些在其位难谋其政的人冲击很大，他们会利用“在其位”的优势，把控话语权，干扰决策权，尽全力阻挠和防止优秀的人脱颖而出。加之现实中，“不能上”并不会完全限制优秀的人发挥作用，只是会有较大衰减。可以想见，在同等难度的“不能上”和“不能下”的问题面前，在同样没有处理好“能上”和“能下”的问题之前，一般会选择“先不下”而牺牲“能上”。所以能上能下，首要是能下。

解决“能上能下”问题要认清本质

选人用人，古来有之，我們党历经百年风雨，人事管理制度、组织管理经验甚至典型的成功案例不可谓不丰富，不存在占据相当比例的“不能上”“不能下”的情况，更不可能有“完全不能上”“完全不能下”的情形。群众反映强烈的、不能接受的，是“具备了充分的能上条件但没有上”和“具备了必要的能下条件但没有下”，这是一种非此即彼的绝对化思维，恰恰也是“能上能下”难以令人满意的根本所在。“能上能下”的本质是让非常态的事情常态化，我们孜孜以求的是一种触发机制：在“能上”方面，只要条件充分就能上，没上就是“不能上”;在“能下”方面，只要条件必要就要下，没下就是“不能下”。这种目标需要海量数据和超高速运算能力来支撑，类比一下，当前或还处于算盘时代，因而目标无从实现甚至无从想象。

认清本质不是要轻言放弃，兹事体大，纵有千难万险，也必须去做。功成不必在我，相信有一代一代人的持续努力，结果必然光明。

解决“能上能下”问题要实事求是

凡事不能违背实事求是这个原则，推进“能上能下”机制建设的导向是清晰的，但具体问题必须具体分析。什么是能、什么是庸、什么是劣，有很多考量，有各种要素、边界、变量，不同环境、不同时期、不同地域、不同单位，标准理应不一样。如“到点就下”和大力选拔优秀年轻干部，对职能机关、经济责任单位、非经济责任单位、重大项目团队、创业团队，应当区别对待，不必片面追求年轻化指标和高科技比例。在一些投资周期长、收见效益慢或延续继承性强的领域，要尊重客观规律，不见得一时不好就马上走人，干部调整要慎重，力度要适中。

具体到工作，笔者有两点建议。

要循序渐进。难办的事情向来不会一蹴而就，需要久久为功，一个案例一个案例积累，一条经验一条经验汇集，总体上先易后难。比如干部选任，要有目标地选择、有计划地解决，做成标杆、形成效应;比如制度建设，一步不能到位或难以成体系建好的，就一个一个来，不要贪快贪全。

要全员尽责。能上能下关乎制度环境和政治生态，绝不能靠组织部门包打天下，需要全员参与，共同发挥作用。党委认识必须要到位，氛围渲染必须要跟上，不但让大家形成共识，还要弄明白能与不能、上与不上、下与不下的内涵、意义，建立一个统一的话语体系。全员参与是基础，全员尽责才是关键，组织部门、用人部门、纪检部门要作为，干部和人才本身也要担当，有时从大局出发，需要一批同志“提前下来”，还要研究和配套考核、监督、评估和退出关怀等方面的工作机制。

（作者单位：中国电科网络通信研究院）