企业高管薪酬粘性对创新热情的影响研究

●龚超学

通过数据我们可以看到，随着我国经济的高速增长，我国企业的科研创新支出进一步增加。国家统计局将年收入达2000万元及以上的企业定为规模以上企业，并选出研究与开发（R&D）经费达500亿元以上的行业大类有8个，称作R&D经费投入（简称八大行业），计算机通信和其它电子设备制造业为研发投入最大行业，至2019年已达2002.8亿元，其次为电器机械和器材制造业的R&D经费投入1242.4亿元，汽车制造业紧追在后，R&D经费投入为1164.6亿元。规模以上企业行业门类分别是采矿业、制造业、电力热力、燃气及水生产和供应，而R&D经费500亿元以上之八大行业全都在制造业中，可见行业聚集效应强，制造业确实为创新研发投入的领头产业。其中，医药制造业于2019年首度成为经费投入达500亿元之行业。整体来看，八大行业于2016—2019年间占规模以上企业R&D经费之比约为65%，R&D经费从2016年的6024.9亿元增长至2019年的7828.9亿元，平均年增长率为9.0%。

一、关于高管薪酬与企业创新的研究文献回顾

关于高管薪酬与企业创新的关系的研究开始的时间不算太长，但是立即引起了学术界的高度关注。目前，国外学者对高管薪酬激励与企业创新行为的影响主要侧重点在于高管薪酬的结构、形式和水平等，且观点存在分歧。

国外学者对高管薪酬激励与企业创新研究主要集中于长期薪酬结构、股权激励形式对企业创新的影响，但得出的观点并不一致，大多数学者认为高管股权激励对企业创新是正向激励的作用，有学者发现在提升公司经营绩效、加大公司研发投入方面，持有公司股份的高管热情更高。

国内学者对高管薪酬激励与企业创新关系的研究在国外股权激励形式研究基础上，还有对货币薪酬激励形式的研究。国内学者普遍认为高管货币薪酬激励会抑制企业创新。2014年有专家通过实证研究，发现长期股权激励将促进企业创新，相反，货币薪酬则会抑制企业创新，为了促进企业创新，应在传统的薪酬设计的基础上要多加入长期激励的形式。另外，高管货币薪酬影响企业研发投资的调节效应方面，陈修德等（2015）证实短期薪酬激励对企业创新的作用会随着企业所在行业差异性以及其自身产权性质而变化。张爱民等（2016）、雷宇等（2017）先后得出家族控制权、融资约束在高管薪酬激励和企业创新负相关关系中发挥正向调节作用。

二、研究设计

（一）研究假设

研究发现，由于目前企业的委托代理以及存在的信息不对称等原因，通过给与企业高管的薪酬进行激励就理所当然了。因为人都具有自利性，高管薪酬与企业绩效挂钩能够提高高管的管理积极性，企业的发展会更有利于高管的报酬。在企业业绩出现下滑，高管为了提升企业业绩，会更加注重企业的研发活动。并且不同的高管薪酬契约模式，对企业的研究创新也会产生影响。根据容忍失败的限度又可以划分为“奖优—低奖劣”和”奖优—高奖劣”两种契约模式，研究发现，长期成功奖励和短期失败容忍相结合可进一步促进创新。

独立董事比例可作为衡量董事独立性的指标。独立董事是指企业外部的董事，他们具有“双独立性”，一方面他们代表着中小股东的利益，这能在一定程度上对大股东股权制衡，维护全部股东的利益；另一方面，独立董事也承担着对高管的监管责任，包括企业战略制定、公司经营计划和生产资源配置等重大活动。我国目前上市公司中独立董事人数较少，普遍为3～4人，有待进行一步提高董事独立性。独立董事比例越高，董事对高管的监管力度就更强，能较好抑制管理层权力过度的问题，有效预防高管自定薪酬现象，这样当创新活动失败引起企业业绩下降时，高管就无法做到不降薪酬，进而会抑制高管开展企业创新行为的倾向。

因此，本文提出以下研究假设：

H1：高管薪酬存在粘性特征；

H2：高管薪酬粘性与企业创新水平具有正向激励作用；

H3:“奖优—罚劣”的薪酬契约模式相较于“奖优—低奖劣”和“奖优—高奖劣”更利于激励高管开展企业创新行为。

H4：董事独立性对高管薪酬粘性与企业创新行为关系起负向调节效应。

（二）样本解释

本文以2014—2019年A股上市公司为研究样本。

按以下原则进行筛选：

1.鉴于金融类上市企业其特殊的会计核算政策和资本结构，本文剔除了金融类上市企业的样本。

2.由于ST公司的财务数据可能存在异常值，会影响研究结果，因此剔除。

3.基于本文前述的研究假设对高管薪酬粘性的研究，为了保持高管薪酬粘性数据的计算统一性，剔除了2012—2017年六年间企业绩效持续上升或下降的公司样本数据。

4.剔除2014—2019年六年间主变量缺失的企业数据。

5.本文采用缩尾（Winsorization）的方法对极端值处理，对小于1%分位数（大于99%分位数）的样本数据，令其等于1%分位数（99%分位数），以避免受极端值影响。

最终本研究涵盖6100个样本。本文财务数据均来自国泰安CSMAR数据库，行业宏观数据来源为wind数据库，数据处理和筛选工具为Excel，模型构建与数据分析工具为主要用Stata16.0和 Spss19.0。

（三）变量设计

1.被解释变量。（1）高管薪酬（Pay）。本文研究高管薪酬粘性对企业创新行为的影响，因此，将高管薪酬作为被解释变量。本文对“前三名高管薪酬”取对数，最终将对数形式LnPay作为衡量高管薪酬的指标。（2）企业研发投入（RD）。现有文献通常采用投入和产出两类指标衡量企业创新，投入指研发支出，本文选取研发支出/营业收入、研发支出/总资产来衡量企业创新投入水平。

2.解释变量。（1）企业业绩指标(Perf)。本文基于会计指标的优势最终选取其作为衡量公司业绩的依据。在回归分析中采用净利润（NI）取对数形式表示。（2）业绩亏损虚拟变量（Down）。本文首先证明高管薪酬粘性特征的存在，因此，为了更直观地表现业绩变化情况，本文在模型中设置了虚拟变量Down，当公司业绩下降时取1，反之则取0。（3）高管薪酬粘性（NX）。（4）独立董事比例（Board）。

3.控制变量。控制变量包括股权集中度（Top1）、资产负债率（Lev）、公司规模（Size）、两职分离（Dual）、成长性（Growth）、公司上市年数（Firmage）、产权性质（Soe）、现金持有比例（Cashratio）、年度控制变量（Year）、行业控制变量（Industry）。

（四）模型构建

模型一：

1.Level模型：

2.Change模型：

模型二：

模型三：

模型四：

三、实证分析

（一）描述性统计与相关性分析

1.描述性统计。本研究选取了2014—2019年度6100个剔除金融行业企业和ST企业的A股上市公司作为样本数据。由于各上市公司研发投入水平差距也较大，研发投入占营业收入比例RD最大值为19.16%，最小值为0.01%，研发投入比例均值为4.131%，未达到国际规定的5%比例标准，说明国内上市公司需进一步加大研发投入，促进企业创新行为。控制变量中第一大股东持股比例标准差达到14.6，最大值与最小值相差58.42%，超过了50%，说明各上市公司股权持有情况存在较大差异。而其他控制变量均值与中位数相近，样本之间偏差较小。

表1 主要变量的描述性统计

2.相关性分析。从相关性分析（表略）可以看出，高管薪酬粘性（NX）与研发投入（RD）之间的相关系数为0.0157，且在1%的水平上显著为正，说明高管薪酬粘性NX对于研发投入RD是正向激励作用，即高管薪酬粘性将促进企业创新行为，本文假设2得到了初步验证。在控制变量中，两职合一、企业负债、股权集中度、企业资产与研发投入之间都呈显著负相关，而独立董事比例和企业产权性质与研发投入呈显著正相关，仅企业成长性与研发投入不相关。

3.多重共线性检验。本文在回归之前对相关变量进行多重共线性的检验，模型2和模型4的方差膨胀因子分别为1.28和1.21，远小于10，说明模型不存在多重共线性的问题。

表2 多重共线性检验结果

（二）多元回归分析

1.本文借鉴采用Level模型对验证高管薪酬是否存在粘性特征，在Level模型中本文同时选取了净利润（NI）和净资产收益率（Roe）指标。在以净利润（NI）作为企业业绩指标的模型中，解释变量LnPerf与被解释变量LnPay在1%水平上显著正相关，回归系数为0.061，说明在企业绩效上升一个单位时高管的薪酬会正向增加0.061个单位，F值为35.06，F值的Sig.(p值)为0.0000，且调整后拟合优度为0.14，初步证实了高管薪酬随业绩变动正相关变动，即高管薪酬业绩敏感性的正向变动，说明了薪酬随业绩变动幅度的非对称性，进而证实了高管薪酬粘性特征的存在性。

如表3所示，以净资产收益率（Roe）作为企业业绩指标的回归模型中调整后的拟合优度为0.141，F值为35.35，F值的Sig.(p值)为0.0000，显著性达1%，其边际增加量0.073%要显著高于边际减少量0.026%，同样证实了高管薪酬粘性特征的存在性。

表3 高管薪酬粘性特征回归分析

2.高管薪酬粘性与企业创新投入。本文对高管薪酬粘性与企业创新行为进行了多元回归分析，研究结果显示高管薪酬粘性与公司研发投入在1%的水平上显著为正，这表明高管薪酬粘性对企业创新投入有正向的促进作用。回归系数为0.013，意味着高管薪酬粘性每增长一个单位时，企业创新投入会相对增加0.013%，具有一定的经济意义。此外，调整后的R2值为0.124，F值为68.99，说明各变量与模型2总体拟合度较好，保证了本次回归结果的准确性，以上实验结果证明了假设2成立。

控制变量中仅独立董事比例（Board）与研发投入的回归系数为显著为正，其他变量对研发投入都为抑制作用。独立董事比例与研发投入的回归系数为5.2970，且在1%的水平上显著，即独立董事比例每增加1%，企业创新投入就会相应增加5.2970%，说明企业的董事独立性对企业创新行为的影响较大。

3.不同类型高管薪酬契约与企业创新行为。对三种薪酬契约模式对企业创新的回归分析显示，基于不同高管薪酬粘性程度的三种薪酬契约模式对于企业创新行为的影响差异较大，“奖优—罚劣”模式下回归系数为0.051，且在1%水平下显著正相关，“奖优—低奖劣”模式下回归系数为-0.0536，且在5%水平下显著为正，而“奖优—高奖劣”模式下回归并不显著，因此，假设3得证。

4.董事独立性对高管薪酬粘性与企业创新关系的影响。为验证假设4，本文在模型中引入了高管薪酬粘性（NX）与独立董事比例（Board）的交叉相乘项NX*Board，回归结果所示，高管薪酬粘性（NX）与研发投入（RD）回归系数为0.014，在1%的水平上显著为正，再次验证了假设2。同时NX*Board交乘项与研发投入之间的回归系数为0.006，可以看出相比之下回归系数下降，这表明独立董事比例对高管薪酬粘性对企业创新的正向激励作用具有负向调节效应，假设4得证。

四、研究结论

本文选用净利润和净资产收益率财务指标来衡量企业业绩，并对绝对值取对数，研究发现，上市公司中薪酬与企业经营业绩关联度较高，存在较强的业绩敏感性。并且这种高管薪酬随企业业绩变化的幅度具有非对称性，说明我国上市公司中存在着高管薪酬粘性。高管薪酬粘性能促进激励企业创新；高管薪酬粘性体现了对于高管创新投资活动失败的容忍，但是“失败容忍”应适度，“奖优—罚劣”薪酬模式更能促进创新行为。因此，在制定高管薪酬激励机制时，应提倡适度的“失败容忍”。同时研究表明，独立董事具有“双独立性”，即代表中小股东利益和监督企业重要决策。