事业单位多元化绩效纳入薪酬的激励方案设计

2022-07-20陈双玲

经济师 2022年7期

●陈双玲

一、引言

薪酬是指为达到某一目的或者已经实现某一目标，以货币作为奖励支付给劳动者的一种劳动报酬，即薪酬是雇主给雇佣者提供的劳务。绩效是用于评价劳动者工作完成情况和任务履行情况，是成绩与成效的缩写，表达一定时间内劳动者工作行为所产生的影响。薪酬和绩效是事业单位管理制度最常见的工具，事业单位通过设定科学的薪酬制度和绩效制度辅助完成对事业单位人力资源的管理，事业单位的薪酬制度和绩效制度需要与事业单位发展战略相统一。事业单位对人才、资金以及技术等生产要素的需求逐渐提高，当前的社会发展趋势虽然可以给事业单位的发展带来新的机遇，但同时事业单位也承受着更大的竞争压力[1]。然而现有的激励方案在实际应用上所取得的成效并不明显，有些事业单位员工工作情绪怠慢，工作积极性较低，已经无法满足事业单位在当前社会背景下发展需求，为此提出事业单位多元化绩效纳入薪酬的激励方案设计研究。

二、薪酬与激励的内在关系

在事业单位人力资源管理中，激励方案是事业单位为提高生产力和生产效率所实施的一种措施，是为了创造满足劳动人员工作需求、生活需求以及生产需求的条件，激发劳动人员内在潜力，使其能够最大程度发挥。劳动人员生产、生活以及工作需求主要与劳动报酬有直接关系，英国学者马丁科雅在事业单位人力资源管理学激励理论中提到，需求、期望、公平对个体具有激励作用，因此激励主要强调满足个人的需求和动机，激励理论认为事业单位员工的工作态度与所获得的绝对报酬有直接的联系，员工在工作过程中不仅看重自己所获得的报酬量，同时还看重报酬与劳动量彼此之间的协调与平衡，当所有条件满足后，可以有效提高员工的工作积极性，从而提高事业单位生产力水平。

三、事业单位现行激励方案存在的问题

（一）事业单位岗位设置与岗位评价不完善

通常情况下，事业单位设定的每个岗位都需要具有相应的岗位说明书，并在岗位说明书中明确划分岗位职责。但是目前大部分事业单位岗位没有明确的说明书，即使有也是时间比较久远的岗位说明书，说明书内容已经不适用于现有的岗位分工情况。岗位说明书是评价员工职责履行情况的关键依据，而员工职位评价又是制定事业单位人力薪酬计划方案中重要的步骤，因此说明目前大部分事业单位没有完善的岗位设置与评价，无法为事业单位岗位薪酬等级划分提供科学依据，这样一来事业单位员工会对薪酬待遇感到不满，从而带来一系列人才激励问题。

（二）现有薪酬体系与事业单位发展战略不统一

上文提到事业单位的薪酬体系需要与事业单位发展战略目标相统一，目前大部分事业单位所采取的薪酬体系仍旧是传统的薪酬体系，体系应用时间比较长，而在长时间的发展过程中，事业单位的发展战略目标早已发生改变，但是薪酬体系没有作出相应的变化和调整，虽然部分事业单位在人力资源管理机制改革过程中开展了一些单独的激励项目，对薪酬体系作出了局部调整，但是大部分事业单位仿照其他事业单位薪酬体系，没有结合事业单位特点，调整后的薪酬体系并不适用于自身，因此目前事业单位存在现有薪酬体系与事业单位发展战略不统一的问题。

（三）绩效考核方式单一

首先，事业单位常用的绩效考核方式为事业单位内部投票决定方式，在实际中事业单位没有明确的、完善的绩效考核标准，在对员工进行绩效考核时主要依靠与领导的人际关系，考核结果非常容易受到个人感情因素影响，考核结果缺乏公平性和科学性[2]。其次传统的绩效考核方式中缺乏反馈机制，事业单位员工只知道自己的绩效考核结果，不知道自己获得这样评价的原因，不明白自身存在的问题，在以后的工作中也不知道从哪些方面作出改进和调整。最后是现有的考核方式周期比较长，大部分事业单位对员工的绩效考核是一年一次，员工问题不能及时了解。这种单一的考核方式并不适用于当前事业单位发展，在激烈的竞争环境中事业单位必须对现有的绩效考核方式进行创新。

四、事业单位多元化绩效纳入薪酬的激励方案设计

（一）开展科学岗位评价

结合事业单位发展需求和所面临的社会背景，事业单位激励方案中可以采用职位分类法对事业单位岗位进行科学评价。职位分类法是将事业单位现有工作岗位的主要构成元素按照工作条件、职责、技能、目标等标准进行分类和分解，根据岗位要素在实际中实现的难易程度赋予相应的分值，并根据最终的评分对事业单位职位进行排序，评分可以采用百分制，具体如表1所示。

表1 百分制标准评价表

按照上述标准对事业单位现有岗位等级进行评价，目前事业单位的主要岗位有部门主管、副主管、专业技术人员、普通技术人员、基层劳动人员等岗位，通过由事业单位人力资源管理人员以及外部专家组成的评价小组对岗位按照表1进行打分，根据分值确定等级，为事业单位薪酬体系设定提供依据。

（二）设定薪酬等级

根据岗位评价结果对岗位进行排序，对于评分比较接近的岗位可以归纳为同一个级别，职位分类法评价岗位等级通常分为五个岗位级别，岗位级别越高表示该岗位对于事业单位发展的重要程度越高，并且对事业单位发展的贡献值也就越高，因此对事业单位岗位薪酬等级设定可以依照岗位评价结果而定[3]。岗位薪酬等级与岗位评价等级相对应，薪酬等级的设定采用等比级差，也就是每一个薪酬等级之间相差5%,根据当前市场劳动力薪资水平，确定每个岗位薪酬实际金额。这种方式设定的薪酬等级保证了事业单位岗位薪酬分配的公平性，可以有效避免同酬不同工现象的发生[4]。岗位薪酬等级在实际执行时可以参考事业单位员工的年度绩效考核结果，具体应用如下：目前事业单位年度绩效考核结果分为及格、优秀、不及格三个档，如果事业单位员工年度绩效考核结果为及格，则在下个月可以将其薪酬等级提高一个级别，给予相应的薪资报酬；如果事业单位员工年度绩效考核结果为优秀，则在下个月可以将其薪酬等级提高两个级别，并给予相应的薪资报酬；如果事业单位员工年度绩效考核结果为不及格，则在下个月可以将其薪酬等级降低一个级别，如果连续三年该员工年度绩效考核结果均为不及格，则将该员工的薪酬等级降为原有薪酬等级[5]。执行上述提出的薪酬等级方案，对员工具有一定的激励作用，即使员工没有职位的提升，也能提高薪酬金额和等级，有利于提高员工做好本职工作的积极性。

（三）采用多元年度考核方式

原有的绩效考核方式具有考核内容单一、考核标准不明确等特点，针对此提出多元年度考核方式，具体如表2所示。

表2 多元年度考核方式

按照以上标准对事业单位员工年度绩效进行考核，考核内容包括工作效率、专业技能和工作纪律三个方面，体现出事业单位员工的工作态度，根据每项考核内容的分值确定最终的年度考核结果。将员工年度绩效评分按照顺序进行排序，将排在前20名员工列入为优秀员工，对优秀员工给予升职提薪的奖励待遇，对排在最后的10名员工列入为年度考核不及格员工，对这部分员工给予岗位薪酬调低的惩罚。

（四）设立绩效奖金

设立绩效奖金，奖金项目包括卓越贡献奖、优秀个人奖、优秀团队奖、创新奖等，对事业单位发展作出极大贡献的工作人员颁发卓越贡献奖，奖金金额可以设定在1000～2000元之间，以此激励事业单位员工工作积极性；对年度绩效考核结果第一的工作人员给予优秀个人奖，奖金金额可以设定在500～1000元之间，以此提高事业单位员工工作态度；对年度绩效考核评为优秀员工比较多的部门给予优秀团队奖，奖金金额可以设定在1000～2000元之间，颁发给获奖部门，由部门主管颁发给个人，以此激发事业单位员工团队精神；对事业单位技术开发、工作方法创新的人员给予创新奖，奖金金额可以设定在500～1000元之间，以此鼓励事业单位人员技术创新。通过以上绩效奖金项目的设定，全面激发事业单位员工潜能，在工作过程中使员工潜能能够最大程度地发挥，促进事业单位不断发展，以此完成了事业单位多元化绩效纳入薪酬激励方案设计。