中小企业员工敬业度问题研究——以浙江某公司为例

●赵彤彤 李 为 段 旭

一、员工敬业度表现

（一）员工敬业度调查方式

员工敬业度调查采用问卷调查的形式，调查浙江某公司员工敬业度存在的具体问题，促进员工敬业度的提升。由员工来进行填写问卷。

本次调查问卷一共29题，其中9道题目是关于个人基本资料，20道题目是关于敬业度表现。调查问卷选取了10个与员工敬业度相关的因素，想要深入了解员工敬业度情况，必须包括企业归属、薪酬福利、绩效、企业文化、激励、关怀、成长以及管理者等因素，重视员工及管理者的意见建议，结合公司的实际情况，选取了20个调查问题。多角度考虑，使问卷更具准确性。

（二）员工敬业度调查样本

本研究让参与调查的员工依据自己最想选的答案来选择选项，再依据所有收回的问卷进行统计分析每个答题者的分数。对本文中用到的个体统计变量情况说明如表1所示。

表1 样本信息描述表

（三）公司员工敬业度调查分析

通过分析发现该公司员工在上述不同因素中对敬业度的表现各不相同。主要表现有：

1.该公司不同年龄的员工在敬业度上存在显著性差异（P=0.007＜0.05）。在 40～49岁的员工敬业度最低，20～29岁年龄的员工敬业度是在第二位的，30～39岁的员工敬业度是在所有年龄群体中最高位的。因为时代成长环境、需求层次、心理活动状况、文化素养具有较大的不同，使得不同年龄的员工在敬业度上呈现了这样的差异现象。

2.在企业的归属方面，学历不同的员工会有很大的差异。在该公司学历越高的人，越渴望在优秀的企业中得到较好的学习和成长。由于该公司是中小型企业，所以在员工个人成长方面并没有给出较大的助力方案。而员工没有感受到自我成长需求的满足必然会产生对企业的失落感，降低对于企业的归属感。因此本科学历的员工的归属感比不上专科学历的员工。

3.不同工作年限的员工在精神激励、员工关怀以及薪酬福利方面均存在显著性差异。达到最低敬业水平的员工要多方面结合实际因素来分析这部分员工的情况。在这部分员工中,大多在企业的工作年限较久,从他们的实际情况来说,对于企业的情感也从开始的新鲜转为了疲劳,对于自身的工作没有一开始热情满满的状态了,工作态度和工作能力并没有新入职时候的激情了。而员工的激情没有被激发出最佳状态,会进一步阻碍他们自身的成长。且公司在对待员工的关怀方面,老员工相比较于年轻员工而言,较为缺乏。老员工受到的重视不够多。而工作两三年的员工因为在公司中度过了新进员工的逐渐成长期①②成为工作娴熟的员工,已经进入了情感稳定期,同时保持了新员工的热情,对于自己的工作没有产生较大的疲劳,也希望自己可以在公司得到更多的锻炼和成长。因此,这一部分员工应该得到公司的高度重视。原本是工作年限越长的员工提供自己越高的敬业程度,但是因为企业关怀和重视不够以及其他因素的影响出现了本末倒置的情况。

（四）公司员工敬业度不高的表现

公司面临员工敬业度不高的情况。主要的表现有：职员在上班的时候出勤率较低，工作态度不严肃，离职率和病假率高。通过调查发现仅2022年2月21日星期一，该公司缺勤人数为42人，其中病假13人，迟到29人。

二、员工敬业度不高的影响因素分析

（一）员工个人因素

员工不同的年纪，员工在公司工作的工龄，员工自己个人的学历认知在企业文化认同、员工激励具有不同的表现。不同年龄层次员工成长的时代背景、家庭条件、教育程度、价值观等方面都是不同的，因此呈现出来的敬业度表现也是不同的。一般而言，工作年限越高的员工对于企业的敬业度越高，因为在一个公司的工作年限越长，对于该公司的感情也越深，因此，敬业度通常而言也应该是逐年提升的，但是在该公司出现了部分员工的反例，这说明，在中小型家族经营企业中，企业管理出现了特殊情况。

比如41～50岁员工最低，在此年龄层次的员工不仅需要给与子女较大的经济支持，还要在父母上投入精力和资金。因为他们的父母的年龄在65～75岁左右的年龄间，在此年龄间的老人身体体能大幅度下降，需要子女的照顾和经济支持。学历越高的员工越是渴望得到更多成长的机会，如职业生涯的晋升、薪酬的提升、领导的重视。而该公司的本科员工并没有得到自己和自己教育程度匹配的预期期望，必然会产生较大的心理落差，因此对于企业的敬业度不高。

（二）公司因素

笔者从公司层面来分析公司员工敬业度不高的因素，从公司岗位职责不完善、激励机制不健全导致心理契约的失衡、培训开发体系不足、公司绩效考核不规范、公司薪酬福利制度不健全这几个方面作分析。

1.公司岗位职责不完善。岗位制度是保障企业日常工作正常运转的重要保障。然而依据得到的数据可以看出，在该公司中，岗位制度的功能被弱化了，没有发挥出它的应有效用。通过数据也可以看出部分员工并没有认同该公司的岗位制度，认为是公司写在纸上的表面文字而已，在实际工作中并没有效用力，且并不适合大部分的工作岗位。

2.激励机制不健全导致心理契约的失衡。在该公司的统计数据中，发现了两点需要注意的方面。其一，在企业当中工龄越长的员工敬业度呈现出趋低的现象；其二，在企业当中，员工所处的管理层次越高，敬业度也呈现出趋低的态势。一般而言，在公司工作时间越久的员工，对于公司的企业文化越是了解和认同，并且愿意为了企业目标而努力逐渐成长为公司的管理层。在对此企业的调查研究中却发现了与一般认知不同的情况，通过对于组织的了解和调查，可以看出该公司对于员工的激励方式是有问题的，没有起到激励制度本应有的效率。因为合理的激励制度必然是和公司的员工相匹配的，员工在组织中没有得到应有的精神激励，导致了员工内心的失衡，对企业产生了不满，影响了员工的敬业度水平。

3.公司培训开发体系不足。该公司培训开发体系不完善。该公司的基本培训主要由上级领导决定，而非制度要求分析。在公司层面的培训，这是基于对少数员工的培训要求，只选用问卷法，且问卷设计较为简单，没有充分考虑培训对象的自身情况有效配置问题，公司的培训缺少员工表达需求的方式和渠道，培训内容也没有体现该岗位上的员工提出过建言，很多培训的内容是从培训库里搬抄过来的，而员工也不乐于“买账”。

4.公司绩效考核不规范。目前该公司人力资源管理各个环节连贯不上,绩效考核的指标过于单一，且大部分指标都是过去既定的指标，没有依据公司发展的实际情况进行更新调整,使得考量的关键绩效指标是普遍的,而不具有适合本公司特点的特殊性。而且公司缺少对员工需求采纳的渠道，没有及时采纳员工的需求进行指标的调整。应该根据指标的完成度决定职员的奖金和晋升；在能力考量、行为考量和态度考量这几个方面，没有相应的指标，也没有相应的准则参考。对于员工在工作中的表现，公司绩效考核所考虑的角度较为单一，没有依据公司的实际发展情况从多个角度来考量指标的具体细化，缺乏组织与员工的进一步沟通。对于员工的未来发展潜力没有真正做到重视。

5.公司薪酬福利制度不健全。该公司尽管已着手注重职员的福利管理，可该公司所采取的福利管理模式过于老旧和单一，这类福利制度在执行时存在以下问题。

一是隐性福利作用小。很多员工以为福利并不"花钱"；有些员工以至忽视了福利的存在。福利在公司对员工进行激励时，本应具有保留和激励的作用，但是在该公司没有得到很好的发挥。

二是福利模式过于被动。该公司福利管理灵活性和针对性不够，员工没有设计权。在同家公司中，职员的个人情况迥乎不同，不同的学历、性格特点、家庭环境都会带来不同的福利需求。

三、员工敬业度不高的对策分析

通过以上对该公司的员工敬业度不高的分析，我们针对其原因尝试提出以下建议：

（一）完善企业职工职业生涯规划

对一个组织来说，能够为自己公司的员工提供一个较为健全的职业生涯规划与发展，也是在最大程度上发挥出员工的潜力。

1.组成职业规划团队。来负责管理整个公司职员的职业生涯规划，负责这个工作的工作人员应该实时对员工的发展进行观察谈话，方便给出动态的调整。

2.提供专业的职业规划工具和技巧。自我评估是职业生涯规划的首要要求。自我评价是利用测试和自我反思来分析员工的个人特征。

3.提供资讯支持。该组织可以为员工提供关于组织能力和潜力的信息。让员工明确在该组织中的工作结构，为员工提供晋升的渠道和信息，比如从普通员工升职到经理业绩需要达到什么样的程度，可以向哪级领导表达自己的晋升愿望。员工可以向组织了解自己职业的政策支持信息。

（二）制定详细的职位说明书

岗位描述是指工作过程中的工作方法、环境、性质、任务、责任，并符合要求的资格，①为职位人员做好书面记录。这是在工作分析的基础上的各种调查数据的工作分析的结果。该公司可以通过职位描述来定位招聘人员，确保有限的人力资源满足工作的供求关系。

（三）建立好组织与员工之间的心理契约

心理契约是体现员工活力、热情、智慧的，是表现出员工潜能的机会，也是组织对于员工的承诺，员工相信公司给出的约定并愿意在这样的激励下投入工作。

在员工的心理契约中，每个人的需求层次都是不一样的，有些人是想要得到更高的工资和他人的尊重而努力工作，有些人是为了在工作中可以得到愉悦感②。个人作为公司的员工，为公司做出自己的贡献，是为了维持自身的基本生活需要。但是想要激发员工的积极性，就得从契合员工心理契约的角度出发，真正地做到员工的满意。

（四）提升公司培训开发体系

提升公司的培训开发体系，就要对员工进行一个动态的观察和沟通，了解员工的想法，对于不同的职员给出具体的培训计划，尽量可以使员工朝着更好地方向发展。企业应该根据岗位的职责和范围，员工的自身情况制定出培训体系。在实践中，该公司应根据自身的实际，通过制定合理的培训体系，培训管理队伍建设，完善培训课程和培训效果的评估，提升公司的培训开发体系，使员工深刻的感受到自己的工作能力在经过公司的培训后有了提高，会给员工在心理上有很大的激励，从而使员工的工作能力和工作态度朝着良好的方向发展。

（五）建立合理有效的绩效考核

围绕公司目标、发展规划建立切实可行的绩效考核方式，在基本绩效考核的基础上建立健全激励机制。根据不同岗位性质与需要进行分析，注重考核方案的可行性、标准的可量化性和考核目标的可实现性。在完善日常工作标准化、流程化的基础上采取积分考核，在加大员工培训力度的同时进行业务知识、员工能力考评。引入奖惩机制，明确奖惩制度，优化奖励方式，鼓励员工在完成基础绩效考核的同时不断提升，营造绩效导向的良好氛围。

（六）改善目前的薪酬福利体系

薪酬福利体系是公司留才、管才的关键，改善薪酬福利体系不仅要注重根据企业发展水平，员工岗位价值制定基本薪酬，同时要结合企业支付能力，员工工作贡献度实行绩效薪资。

对于一个普通员工来说，会更加关注于公司提供了是否足够吸引人的薪酬福利，比如公司提供的基本工资有多高，公司会为自己的“五险一金”支付多少。可现在该公司的薪酬福利制度还是不算完美，该公司的薪酬福利制度没有依据个人和组织的实际发展情况进行调整，员工在组织内部没有得到各方面的成长，就会抑制员工的工作积极性。公司要根据自己的实际情况，要确定哪些因素会促发员工的积极性，再把这些因素当作一个长期激励加到薪酬制度中，以这样的方式来提升员工的敬业度。这样到最后可以帮助企业留住想要留住的人才，还可以激发出员工潜能为公司做出更大的贡献，给公司创造价值。

四、结语

本研究通过对该公司员工敬业度进行认真细致的分析和阐述；介绍了该公司的现状，认为该公司应该坚持导向性、客观性、激励性和动态管理原则；细致的分析了该公司员工敬业度存在的问题，最后针对问题提出了相关建议。本研究对相关人员进行了问卷调查和访谈，收集到了第一手资料，研究方法、研究数据都比较贴近实际。从研究内容看，本研究客观反映了该公司员工实际敬业度，客观浅析了该公司中的缺陷和不足，具有一定的客观性。从横向来看，本研究虽然以该公司为例，但是目前国内制冷配件厂商中小企业员工敬业度问题大多如此，具有一定的参考性。

注释：

①向建福.现代企业绩效考核机制与方法研究——以A公司为例[J].现代商贸工业,2010(06):166-167.

②单彬.心理契约与员工有效激励[J].现代商业,2014(15):108-110.