新时期企业人力资源薪酬管理的思考

王芝琦

摘要：薪酬管理是人力资源管理的重要内容之一，尤其是在当前新时期发展背景下，企业人力资源管理制度的质量将会对企业的发展产生深远影响。员工薪资与企业效益息息相关，薪酬也是企业员工价值的重要体现。但是在市场经济发展的过程中，企业生存环境与竞争环境在不断的发展变化，薪酬管理的缺陷也开始显露。这些问题的存在导致企业职工流动性较大，不仅给企业带来了巨大的损失，还对企业未来的可持续发展有所影响。基于此，本文主要对人力资源薪酬管理的重要性进行分析，探究薪酬管理存在的问题，并针对性的提出解决措施，期望通过本文的研究能够为人力资源薪酬管理的改革和创新做出积极的贡献。

关键词：新时期;企业;人力资源;薪酬管理

引言

人力资源管理人员需要在实际的管理环节中，采用人本思想与经济学原理，完成对人才的引入与培养，从而满足企业在短期发展与长期发展方面的需求。现代企业步入全新发展时期之后，必须积极面对更为严峻、更具有挑战性的市场发展形势，对于人力管理工作的要求变得更加严苛。现从薪酬管理的角度，分析人力资源管理方面问题和对策。

1企业人力资源薪酬管理的重要性

合理的薪酬管理不仅能够降低企业的员工流动，还能够发挥出员工的工作热情与工作积极性，并体现出人才的创造力，增强企业的吸引力。重视企业的人力资源薪酬管理，能够确保每一位企业成员的付出能够得到其应有的回报，并基于此来确保企业的生产与运作，确保可持续发展。为此，企业要将人力资源管理看作是重要的工作板块，在保障经营管理效益的基础上，保障员工的个人利益与企业整体利益，从而能够实现“双赢”。良好的薪酬管理制度能够使企业发挥出对人才的吸引力，并增强员工的个人能力与工作素质，对于减少企业内部的人员流动，保障员工数量的相对稳定而言也具有十分重要的现实意义。

2薪酬管理的基本原则

管理者开展薪酬管理工作时，应当注重公平性原则，确保员工在企业中得到公平对待，所以必须实现个人公平、内部公平与外部公平。制定薪酬标准时，还需坚持合理性原则，应当全面考虑到物价水平、社会行情，同时还要结合员工的工作能力与效率，对公司中同性质、同职位的员工获取的薪资进行比较;按照职务划分薪资标准，各个部门在奖金方面的差距不宜过大，调整薪资规则时要注重其透明化。薪酬管理还需注重激励性原则，提供给员工的福利、奖金以及工资都应对其劳动行为产生一定的影响，否则薪酬管理的效用将降低。

3新时期企业人力资源薪酬管理中的不足

3.1薪酬管理机制中激励性措施不足

现阶段虽然部分企业认识到薪酬管理工作的重要性，但是管理制度欠缺现象比较常见，企业中一部分员工认为业绩考核工作透明性不足、公平性较差，不合理现象比较常见。这样的情况下在进行人力资源薪酬管理工作时会提升难度，也无法体现出员工的工作能力及在企业中的价值。在对特定问题分析后可知不同的岗位应采用不同的考核方式，但是在整体考核工作中依然还存在问题，无法保证考核过程的科学性，给企业员工利益带来损害。在这样的情况下，考核制度就无法吸引企业员工，员工只能被动接受企业所给出的薪酬，薪酬并没有与员工能力、工作中的表现结合进行评定[1]。

3.2薪酬設计缺乏战略思考

对于企业的薪酬管理而言，战略管理就是一个动态管理的过程。企业的物质资本和人力资本从宏观的角度来看都是在不断变化的。而在我们当前发展阶段，部分企业的发展目标就是伟业企业能够获得更多的利润。因此，在实际经营建设阶段，企业只能从控制成本的角度进行宏观调控，这就导致现有的领导者和管理者对薪酬管理产生了较为片面的认知。我们要从更加长远的角度思考，认识到薪酬管理是企业未来发展的重要因素，并在战略规划中能够做好相应的调整，从而向着良性发展的角度不断实现经济转型。

4新时期企业提升薪酬管理水平的方法

4.1调整薪酬管理结构，强化薪资管理的激励作用

为了更好地体现薪酬的激励性作用，需要适当地提高企业的整体薪酬水平，使员工的工资水平在本行业中处于中上层次。同时，要对薪酬差距进行区分，形成具有差异化特点的薪酬制度。比如为技术岗位上的人员设计薪酬结构时，可运用年薪制，评价标准为员工创造的劳动成果，员工的年薪能够反映出其能力水平，从而保持良好的激励效果，在员工个人的需求与企业的发展之间建立联系，实现对员工的激励，同时构建风险约束机制，从年薪中预留风险押金。除了基本的工资，还可给员工设置自助式福利，让员工根据个人喜好来自行选择福利，以此来实现对全体员工的激励[2]。

4.2确保人力资源薪酬管理制度符合企业要求

新的发展时期，企业要想得到良好的人力资源薪酬管理效果应制定出符合企业要求的管理制度。首先，企业在制定薪酬管理制度时应与企业未来发展方向结合。从企业角度来看，企业在不断发展的过程中会根据自身需要引进各专业人才，并对管理制度及薪酬管理制度进行优化，使其更加规范，实现管理的意义。企业应保证人力资源薪酬管理制度与战略发展目标的一致性，实现经营管理目标。其次，企业在制度薪酬管理目标时应全面结合企业战略发展目标以及最终所获得的经济效益，保证制度与政策相匹配。最后，企业应对不同岗位、岗位职能进行综合评价，同时与企业现有经营及发展情况完成薪酬等级划分工作。工作方向及职能要求有一定区别，考核体系、绩效管理间也存在差异，利用此为员工合理权益提供保障，通过合理的薪酬制度激发出员工的创新性同时可以全身心投入到工作中，使工作效率得以提升。

4.3实施公平的企业绩效考核制度

绩效考核是企业人力资源管理的基础管理方式，绩效考核制度的确立能够保障企业薪酬体系制定的公平性，从而在保障不同员工个人利益的基础上，提升企业的整体薪酬管理效果。在企业绩效考核制度发展的过程中，企业要尽可能的量化目标，将每位员工的个人能力和个人价值进行凸显，结合个人的工作能力和工作状况划分不同阶层的薪资[3]。在此过程中，建立公平的绩效考核制度需要体现出以下几点内容：

首先来说，在评价员工业绩和个人绩效水平的过程中相关部门负责人要体现出个人评判的公平性，保障员工个人利益的同时更加客观的评价员工的工作能力。其，企业的绩效与薪酬管理制度也要明确划分范围，保障员工都能够结合具体标准计算个人薪资。其三，要制定更加完善的考核机制，并通过明确绩效考核的标准来保障绩效考核制度的科学性与合理性。其四，在针对不同员工及不同岗位进行考核与完善的过程中，评价标准要体现出公平性与准确性，合理制定不同的岗位等级，从而确保每一位员工都能够在绩效考核与管理的过程中结合标准开展相应工作，认识到岗位等级、岗位难度、工作量以及薪酬绩效等关系。

结语：薪酬管理具有明显的动态化特点，企业要依照自身经营情况与员工的发展情况，对其进行调整，选择薪酬管理措施应当体现企业文化。管理者尤其要重视一些非物质薪酬，将畅通的晋升渠道提供给员工，对员工进行正确引导，让员工了解企业的发展前景与经营现状，更好地为企业发展提供支持。

参考文献

[1]刘虹.新时期电力企业人力资源薪酬管理思考[J].中国高新技术企业，2015（10）：176-177.

[2]丁炜.关于新时期企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].东方企业文化，2012（15）：80.

[3]宋玮.新时期电力企业人力资源薪酬管理思考[J].科研，2015（53）：109-109.