如何提升我国民营企业员工的工作效率

邱良艳,夏梓洋,王启晨,谢文飞,高 霄

(1.景德镇陶瓷大学 管理与经济学院，江西 景德镇 333403;2.重庆工商大学 工商管理学院，重庆 400067;3.南昌航空大学 经济管理学院，江西 南昌 330063;4.山东科技大学 财经学院，山东 泰安 271019)

1 绪论

1.1 研究背景

我国民营企业中普遍存在缺乏工作主动性、终身学习的员工，这严重影响了企业整体效率的提升和未来发展，并且我国多数民营企业也缺乏一定的科学管理方法，这对我国的经济持续稳定增长是一种阻碍。

1.2 研究方法

小组成员结合在合作企业之中的实践结果有针对性地查阅相关管理学文献，并在导师的建议下选择最优理论方法，将其应用于合作企业之中，详细记录应用前后的效果对比，并根据实际反馈结果不断优化革新理论方案，打造最适合我国民营企业员工的工作效率手册。

2 我国民营企业员工工作效率低下现状

2.1 对工作缺乏计划

根据调查，我国民营企业员工当中大约有68%的人在进行一日工作前没有计划，对待工作较为随意，没有计划性的工作是很难做到最大程度完美的，并且难免存在细小的差错，有的差错甚至会引发经营风险，所以企业需要重视对员工的培养，提升每一位员工的工作水平与严谨程度，只有如此，企业才能立于不败之地，相反，倘若公司员工做事随意，那么其工作质量也是很难得到保障的。

此外，提升员工对待工作中的碎片化时间的整理也是极为重要的，可以在相同的时间内做出较他人更多的工作或更高质量的工作，因为一日当中的时间是十分有限的，特别是工作的八小时，如何利用好工作时间针管重要，倘若没有工作计划将很难实现。

根据调查结果反映，我国民营企业当中的多数员工不仅仅缺乏每日计划，也同样缺少终身计划，例如自身期望能够在某个阶段达到何种能力，或者入职某种职位，实际上这种理念在员工当中很少，缺少长期计划也是工作积极性与效率低下的问题之一。

表1 对我国民营企业员工是否拥有制定每日计划习惯的调查(共调查803名民营企业员工)

表2 对我国民营企业员工是否拥有制定长期计划习惯的调查(共调查803名民营企业员工)

2.2 工作缺乏主观判断性

人类是一种极其容易受到外界干扰的生物。小组成员在企业内实地调研时会常常看见这样的现象，原本A员工已经对这件工作任务有了自身的判断与方法，但是B员工看见后便会发表自身的观点，并建议A员工按照B的观点来做，因为B之前这样做过并且十分成功，A员工照做后工作出现了重大失误。而倘若按照自身原本的方法来做，效果会非常好，在这里体现了心理学当中的一种光环效应，人们会因为对方拥有某种光环，而相信对方所做的事情就一定是正确的，但是实际上没有一个人可以将人生当中所经历的事物都做到完美，所以在遇见某种事情时有着自身的判断，并根据自身的分析得出这样做就没有问题，那么就可以实施。在大学当中也有这样的现象，例如某学生前去咨询教师是否需要考某类证书，而教师会根据自身的经历判断出这类证书没有很大的含金量，并且考试的时间会耽误该名学生的其他学习任务，但是在毕业时，拥有这类证书的学生都找到了合适的工作，唯剩这名学生一人消愁不堪，所以主动思考、主动判断在任何地方都是十分重要的。

缺乏自身主观判断能力不仅体现在上文当中，也存在着一种现象，即外界的干扰，原本A员工已经制定了一日计划，而B员工会前来邀请A员工一起做某类娱乐项目，打破A员工的计划是在所难免的，也同样会影响A员工的工作效率。

表3 对我国民营企业员工工作时是否拥有自身判断力的调查(共调查803名民营企业员工)

2.3 管理层缺乏给予反馈和接受反馈的意识，导致员工工作积极性低下

如果一个企业当中存在这样的问题，实际上该企业必然会发展停滞或者倒退，因为一个组织当中最为关键的就是人的要素，员工有了好的主意却被管理层忽视，或者员工在工作当中有了错误的工作，管理层并没有及时找员工沟通，而是在月底的时候用扣除个人所得来处罚员工，这样对于员工来说是意外的“惊喜”。根据调查，在这个世界上的大多数人都不喜欢意外，在合作公司实地调查中发现，很多员工认为自身没有缺勤，每一件任务都很用心的完成，最后没有拿到应得的个人所得，那么结果就是员工慢慢地对企业以及领导层产生恨意，工作积极性低下致使其工作效率无法提高。

表4 对我国民营企业管理者是否拥有给予反馈和接受反馈意识的调查(共调查794名民营企业管理者)

3 如何打造我国民营企业员工的工作效率手册

3.1 设定目标

3.1.1 利用“七个人物法”确定长期目标

七个人物法，即结合自身实际情况和未来发展方向设定七位在该领域已经有一定成绩的人作为自身的榜样，而绝非偶像，因为偶像不一定需要模仿及超越，而只需要对其有喜欢情感的人物，例如演员和歌星。在设定自身榜样时应当分为三个水平层次来设定，即第一阶梯(该领域最为成功的人士，自身或许一生都无法超越的人物，例如马云、乔布斯等人物)，并且该阶梯人物设置数量应该为1～2人，因为设置数量过多会在一定时间后发现无法超越而放弃，不利于长期计划的实施，此类无法超越的人物应当为自身一生的奋斗目标。第二阶梯(可接触到的成功人士，例如本公司的创始人)，设置3人左右，此类人物在自身5～6年的不懈努力下是可以超越的，并且自身可以观察到该人物的日常行为，利于模仿，并且能够根据其处事方法做出利弊判断。第三阶梯(自身的竞争者)，此类人物设置数量为1～2人，并且所选择的竞争者应当是有上进心的人，这类人物在1～2年内便可超越，每日可观察自身的竞争对手在做什么，在自身陷入懒惰情绪时在想到竞争对手仍在努力奋斗时可调动自身的积极性，在对方懈怠时可获得自身超越对方的喜悦，增强工作时的愉悦感。并且为了提升效率，可以对这七位榜样做出一定的分析，例如可以整理每位榜样的共同点，重复率最高的点应当是自身当下学习的重点，例如马云和本公司创始人、自身竞争者的共同点是都拥有远见，那么这个点便可设为学习的首位，接下来整理发现马云和本公司创始人都有着极强的人际沟通能力，这项便可设为第二位，如此根据重复率整理6条需要学习的方向，自身可获得最快程度的进步，并在一年左右的时间内对自身的七位榜样进行调整，已经超越的人物应当划掉，设立新的榜样。

3.1.2 早起做每日计划

实际上这个方法在实际应用当中是很困难的，因为员工在日常的工作当中往往会按照企业所制定的工作时间来安排工作，但是如果自身缺乏主动改变自身的意识，那么就会被他人所改变，提升自身的工作效率决不能仅依靠企业的上下班时间，而需要利用自身的空余时间，调查多数的成功人士发现，其都有着极为规律的作息生活，并且往往会比普通人起床时间更早，他们会利用起床到上班前的这段时间制定今日需要完成计划，以保证自身能够充分利用工作时间和空余时间，并且他们也会利用早起的时间为今日即将开始的工作做计划，修补今日需要完成的事务当中自身知识的盲点，这样可以更好的投入到工作当中。古人云“早起的鸟儿有虫吃”就是这样的道理。

3.2 在企业内的非重要项目采用轮流负责制

培养项目负责人的方法不仅仅可以提高员工在工作之中的主观判断能力，也可以培养员工的业务能力、团队协作能力、管理能力，为企业提供更多的储备干部。但是企业内的重要项目倘若采用此类方法，其风险系数是非常高的，因为这些项目都是关乎企业生存发展的重要事项，需要管理者选择合适的员工去完成，但是非重要项目即使失败或完美程度不够高是不会对企业绝大部分事项造成影响的，并且管理者也需要指派拥有经验的员工对其指导，但是此处需要注意，只是指导，而不是大范围的干预，这个度需要掌握好，因为一旦过于干涉项目负责员工的处事方式，将再次陷入光环效应的怪圈当中，不仅不会使该名负责人得到锻炼，还会导致老员工的工作压力增大。

3.3 采用帮助和考评结合的政策

斯蒂芬·科维曾经说过这样一句话：I am here to help you,not to judge you,我来这里是帮你的，不是来给你打分的。在我国的民营企业当中很多管理者缺乏和员工的及时沟通，常常在员工发生错误时记下来，但是并不会告知员工这件事情，所以在每个工作周期结束后常常会有员工并不知道自身做错了何事而被扣除工资，寻找管理者沟通，也只有很少一部分管理者会为员工解释缘由，所以长此以往员工的工作积极性会下降，直到影响个人的工作效率，所以管理者需要在企业内部强化导师制度的存在感，并将员工的能力提升效果算入导师的季末考评当中，员工在出现何种错误时能够被及时纠正，降低企业内工作重做概率，但是此处也同样是导师点到为止，过多的指示并不会带来积极的提升效果，并且也同样需要设立周期考核制度，因为据统计人们会因为某种考评而强化自身的工作信念，但是在日常的纠错过程当中，相信每一位员工都能收获更好的考评结果。