从产教融合、校企合作视角看劳务派遣<br/>——以H 市YC 人力资源集团为例

从产教融合、校企合作视角看劳务派遣
——以H 市YC 人力资源集团为例

2022-07-13陶健，郭镜

安徽警官职业学院学报 2022年2期

陶健，郭镜

（芜湖职业技术学院，安徽芜湖 241000）

一、劳务派遣的背景、充分必要性和进步性

（一）背景

新时代下对于高职院校的新发展提出了新要求，2018 年出台的《职业学校校企合作促进办法》更是表明了国家对产教融合、校企合作的态度与要求。对于产教融合、校企合作的主体无须赘述，然而着经济的发展，以市场为主导的经济体制已然出现新的劳动形式——劳务派遣。在这里，将劳务派遣作广域层次上的定义，只要符合法律上的劳动关系和实际用工、管理分离就可以，即将一部分外包也算在内（原因在于部分情况下的“假外包，真派遣”）。

不少学者都对此进行了研究，甚至结合了国内外的不同国情来深入调查，但大都对劳务派遣持较为负面的态度；即使支持，也是为了服务现状，并且希望逐步改善，朝着“正式”合同的方向前进。

总体来说，大家对劳务派遣的共识有以下几点：一是劳务派遣问题很多，主要是责任划分以及劳动者权益保护的问题；二是劳务派遣有用，且难以避免，存在大量违规使用问题；三是劳务派遣的各方面法律和制度不够健全，需要各方共同作出努力。［1］

（二）充分必要性与进步性

1.进步性

劳务派遣的出现事实上是用工形式多样化与适应性的进步表现。

需要承认的是当前我国的很多劳动者都没有与用人、用工单位签订相应的劳动合同，特别是大量从事体力劳动的农民工群体。对于这部分群体来说，即使是外包合同都难以得到，更不用提与用工单位的直接劳动合同了。以建筑工人为例：大量的建筑工人是没有任何劳动合同的，他们只能通过和小包工头的联系来获得日结的工资，顶多得到一份以天为单位的意外保险。

在这种情况下，劳务派遣的合同已经是雪中送碳了。因此，不得不认可的是在当前我国国情下，劳务派遣有其进步性存在。这种进步性更为迫切的地方在于，与新生代农民工相比，旧生代农民工大多已然步入中年、老年，故而更加需要一份切实的保障——劳务派遣，来保护他们应得的权益。

2.充分必要性

劳务派遣的充分必要性在于经济形势的变化与现实用工状况的要求。

首先，其可以为企业带来大量好处——减少各种成本、化解大量风险、灵活用工。

其次，在疫情导致的现行经济有所影响的情况下，有助于经济的上行趋势，增长经济发展动力。

然后，适应了一些行业的营业性、临时性、辅助性的特征，且能够维护相当一部分传统弱势劳动群体——特别是旧生代农民工的权益，更为重要的是在无法让传统弱势劳动群体获得正式的劳动合同（意指劳动者与用工单位直接签订劳动合同，使用人单位和用工单位相同）的情况下，劳务派遣不失为一个相对来说可以接受的方法——“拿不到一个面包，就先保住手里的半个面包”。

最后，必然承认的是劳务派遣是无法被消除的，因为其存在的根源不在于制度设计，而在于现实的需要，其适应了灵活用工的需求与现实。同时，要认可劳务派遣作为一种合法的劳动形式是有其自身的正当性（毕竟大量国企、事业单位也在采用这种形式），也就意味着应当更加公正客观的看待它，而不是先天性地持负面态度。［2］

二、YC 人力资源集团（以下简称YC）劳务派遣业务

（一）业务简介

YC 主张“一地签约、落地全国、一站到家”的服务理念，以A 省为基地，面向全国发展，甚至开拓了一些海外业务，目前在20 多个省份都有布局，分支机构超过百家；且荣获过国家人社部全国人力资源诚信服务示范机构的称号，其他相关荣誉也非常多，总计70 多项。

其主要从事人力资源相关服务，包括测评、培训、外包、就业四大块。但实际上，其外包与就业业务中，都实质上具有劳务派遣的内容。而政府岗位购买服务主要是承接与政府（或者说是有官方色彩的单位）相关的招聘工作，这部分工作也和劳务派遣有很大关系，很多H 市政府和事业单位的编外人员招考都是经由YC。总体来说，劳务派遣是YC 日常经营运作的重要组成部分。

（二）业务分析

1.外包服务

主要分为全国社保代缴、薪酬服务和福利外包三项。但全国社保代缴和薪酬服务都可以，甚至基本上采取劳务派遣的相关形式。其其中将劳动者的劳动合同放在YC，但实际工作在用工单位，工资由用工单位按规定数额转交给YC，YC 再发给劳动者，YC 的营利点主要在向企业收取“外包费”（通常按照人头数的形式）。

这样做对用工单位的主要好处：一是可以摆脱与劳动者签订直接劳动合同的掣肘；

二是能够按照较低的数额来缴纳社保金；

三是解决了短期项目和临时用工的人员问题。总体来说，从各方面降低了企业成本。同时，也可以看出这种用工形式名义上是外包，但实际上更像是劳务派遣，也反映了市场上普遍的“假外包，真派遣”的做法。

2.就业服务

主要包括猎头、招聘流程外包、人才测评和网络招聘这4 个项目。其中人才测评直接与校园招聘相结合，在此部分，与高职院校的合作较为紧密。而网络招聘中的政府购买服务岗位招考、灵活用工则与劳务派遣有所联系。

在就业服务中，YC 工作主要分为5 部分：人才派遣、调研回访、会场会务服务、短促用工、大学生见习。其中人才派遣是典型的劳务派遣用工形式，YC 按用工单位的要求招聘并派遣合适的劳动者，由YC 和派遣员工签订正式的劳动合同，用工单位是实际的使用方，劳动者在用工单位工作。而大学生见习包括实习、兼职、工作、志愿者等多种形式，对于产教融合、校企合作是一个非常好的平台。

3.培训和测评服务

培训服务主要分为社会企业人员和专业继续人员继续教育2 部分。主要作用在于将培训的一系列关键职能转交给专业的外包机构。这一服务本身并不属于劳务派遣，但重点在于其为YC 的劳务派遣类主营业务提供了支撑，丰富了业务的类别、开拓了业务的深度，与劳务派遣紧密结合。尤其是专业技术人员继续教育使得YC 与政府的协作更加深入、广阔，为测评服务的开展增添了支持力。

测评服务基本为政府购买第三方服务，这部分服务中会涉及大量政府机关、事业单位的编外人员的考试选拔，与劳务派遣的关联很深。

测评服务的项目很多，其中政府岗位购买是较为典型的服务形式。需要注意的是，在政府购买岗位服务的流程中，最后结尾的是项目回访这一程序，属于就业服务中的调研回访服务。可见，其四项服务是相互联系、互为支撑的。

三、对劳务派遣的看法与观点

（一）法律不够健全、定位不够清晰

当前对于劳务派遣的相关法律规定主要有2012 年的《劳动合同法》修订、2013 年的《劳务派遣行政许可实施办法》和2013 年的《劳务派遣暂行规定》，但是各种法律制度中对于劳务派遣的定位并不十分明确，即劳务派遣的本质及其在中国特色社会主义制度下的关键点并未得到彻底的阐述和公认结果，不同的学者、专家看法不一。

因此可以看到，即使是YC 这样的具有一定实力的行业代表性企业也存在对于劳务派遣的定位不清（主要在于外包和劳务派遣在实际运作上的混同）。同时，相关的法律又不能给予明确的答案、行业的准则未能正常建立（实际存在的一些行规在事实上倾向于用工、用人单位，有损于劳动者的合法权益）、劳资双方的事实上不公平地位仍然存在。

这些问题交织在一起造成了劳务派遣相关问题的复杂性、综合性，但其最核心的问题仍然是定位问题。从定位问题直接表现出来的便是立法上的不足：

第一，价值矛盾——立法理念上的严格和法律条文上的漏洞并存，使得对劳务派遣立法的价值定位自相矛盾；

第二，重点模糊——纠结于临时性、辅助性、替代性的表面限制，而忽视了其根源所在，即现实利益之合理规划需要政府的支撑、协调和领导；

第三，理实失衡——对于确定的劳资双方劳动合同的理论追求，导致了对实际操作上劳务派遣三方主体权责的现实无奈。

第四，效果反复——制度层面上不断提升的标准，与劳务派遣实践中不断试探的底线，导致了“口号震天响，底线反复跳”这一情况出现，极大地影响了实际劳务派遣的相关立法效果。［3］

（二）劳资双方中劳动者的先天性弱势地位

1.假外包，“真”派遣对劳动者的双重伤害

首先，假外包的根源在于外包比劳务派遣更能扩大用工单位的权和利。

外包和劳务派遣都属于灵活用工的形式，但外包对于用工单位来说，其优势在于能够规避和劳动者（这里和之后都特指被派遣者）的劳动关系，而劳务派遣的形式下并不能规避这样一种劳动关系。因此，用工单位会通过名义上的外包形式来规避风险，但其实际用工是劳务派遣的形式，并以此方法侵犯了劳动者的合法权益，加深对劳动者的剥削，同时也是对国法党纪和公序良俗的莫大蔑视与挑战。

然后，“真”派遣的问题在于部分企业会将直接用工的劳动者转变为劳务派遣的用工形式。之所以给“真”以特殊标记，是因为这里的“真”指的是劳务派遣形式上没有任何问题，合法合规；然而其本质上的问题和假外包的问题如出一辙——都是对资本更为有利。一些企业在合同到期后，会不续约，让旗下的员工进入指定的劳务派遣公司，然后员工再以被派遣者返回原企业工作。人还是原来人，但事不是原来事——人是物非。如此，资本的权力更加强大、利益得到扩大，而劳动者的合法权益被进一步侵害。

在这里假外包是一个问题，“真”派遣也是一个问题，其综合反映的是在劳动者弱势地位下，其正当权益是如何逐步被损害的内在逻辑与外在表现。［4］

2.同工不同酬的模糊与难实现

在这里分为两重问题，一个是模糊不清的定义问题，一个是现实难以达到的问题。

首先是定义模糊问题。这个问题最关键的在于同工和同酬彼此之间的关联如何设计。

第一，同工如何同？即2 个职位如何算是同工？种类、性质、资格、内容等都可以作为标准，也就意味着并没有统一固定的标准，同时实际操作中，想要2 个职位完全一样也很难做到；这些都导致了同工的难以定义和实现。

第二，同酬如何酬？举一个很简单的例子，做同一份工作，如果劳动者是正式的直接劳动合同，其社会保险等员工福利较为充足；若是由被派遣者做，则待遇一般会大幅下降，即使工资相同，养老保险等相关待遇也会降为较低层次（一般是当地最低限度的数额）。这也就意味着同酬之“酬”存在模糊地带。

第三，同工与同酬的关联问题。《劳动合同法》第六十三条：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这一法律本身在价值取向上并无问题，但这一“参照”使得资本（或者说企业）可以利用自己在劳资双方中的优势地位，来制定或者采用对自己有利的措施，使自己变得更加强大。而这一强大是以劳动者合法权益受到威胁为代价的。

然后是难以实现的问题。这里存在两个困境，一是技术操作上的困难；因为定义的模糊导致在实际进程上的无所适从。二是意愿上的困难，也就是说企业在同工同酬的过程中会自觉不自觉的采取偏向自己的措施，重点是它们通常能使这种措施得到一定程度的实现。［5］

3.劳动者在劳动关系中的自我保护能力差

这种自我保护的不足是主客观情况的综合结果。

首先，从劳动者主体来讲。一般成为被派遣者的人群主要有两个来源，一是农民工群体，二是急需工作的人（其中应届毕业生是非常典型的群体）。农民工群体一般来说，受教育年限较短，对于法律的相关了解极为不足，当自己的合法权益受到侵害时，自身并无能力和意识进行合法抗争。而以应届毕业生为代表的急需工作者，则处于敢怒不敢言的境地；尤其是学生群体，他们刚刚走出校园，涉世未深，易遭欺骗。总体来说，作为被派遣的劳动者群体或因教育不足、或因涉世未深，其合法权益易遭伤害，却不知如何自保、自救。

其次，从客观角度来说。一是法律机制的不清晰，导致其中的模糊地带易被利用（资本更为强势，也就更会利用）。主要在于“临时性、辅助性、替代性”的劳务派遣“三性”要求语焉不详（或者说难以实现）。［6］这使得劳务派遣的使用可以为资本带来利益（主要是用工成本的降低），但更重要的是它将劳动者的正当权益进一步压缩，使资本更为强势。二是行业的不自律、缺监督导致的劳务派遣污名化问题。在当前情况下，如有可能，劳动者会尽量避免劳务派遣、外包这样的灵活用工形式（有官方色彩的单位另说）。另外，当前大量以国有企业为代表的具有官方色彩的单位受限于编制数量的严格规定，带头大规模使用劳务派遣。在这种情形下，资本必然跟风，可问题在于资本并不能像国企那样自律，或者说资本受到的监管天然不足，且这种天然不足的监管还有可能受到人为“放水”的加成。三是相关部门的职责履行不到位，这一不到位既有资源投入不足导致的客观履责不力，也有出于一些其他因素考量带来的主观履责不到位（如：GDP、政绩考量）。

综上所述，客观上是法律机制的不足、以GDP导向为代表的地方政府的多因素考量、以削减成本为代表的资本逐利天性。

将主客观结合起来，则是劳动者能力弱这一主观因素和利益格局不健康这一客观因素的相互交织与制约，二者共同导致了劳动者在劳务派遣以致整个劳动市场中的弱势地位。［7］

（三）利益格局不公正、不均衡，导致监督体系难以发挥作用

1.监督体系的不足

主要表现为：监督方式缺乏、监督广度过窄、监督强度无力、监督深度较浅。其根源在于资源投入的不足和人为的影响。需要承认的是劳务派遣在我国出现实行的时间并不长，对其监管的不足是不可避免的。同时，现实中，即使是正式劳动合同，也有企业不为劳动者缴纳社会保险，劳务派遣用工则更不用说。另外，更为痛心的是大量劳动者连劳务派遣合同都未曾拥有。

而对不同用工形式的监管在事实上是板块分割的，也就意味着机械化的监管不可避免，缺乏有效的监督方式，导致监督的广度无法扩张。而受限于监管人员数量与劳务派遣数量之间的巨大差距，监督的力度必然不足。同时，劳务派遣在我国属于新兴事物，其中的法律、事实关系错综复杂，想要深入需要大量资源和精力以及专业知识，这些都是当前监管的短板，也就意味着监督的层次是较浅的。

2.多元主体之角色扮演的失败

首先，政府相关部门的失败。一是前文提及的立法上的瑕疵；二是资源投入和人员上的不足；三是一些地方政府以及部门的动力不足。其中最令人痛心、对整个社会伤害最大的便是动力不足的问题。出于GDP 等因素的考量，一些地方政府或部门会在某些时候不愿意监管劳务派遣中的资方，或者对资方有所偏向。这一偏向会极大地伤害劳动者的情感，增添整个社会对党和政府的不信任感，或许在某些方面（如GDP）会有所得，但最重要的人民信任度方面则会损失巨大，且极难挽回。

其次，是工会角色的失败。工会本应当成为劳动者的重要保护机构，但在实际上，因为劳动者自我保护能力不足——不知、不愿、不去工会，以及一些工会的不作为、少作为问题，导致工会近乎虚设。尤其是农民工群体，他们甚至连工会大门朝哪开都不知道。工会承担责任的主动性当前体现不多。［8］

最后，是行业自律的虚位。只有背叛阶级的个人，没有背叛阶级的阶级，不能指望资本有良心，资本为了利润连给自己上吊的绳子都敢卖。指望资本主动有良心是不现实的，但整个行业应当有标准、有所克制，因为细水方可长流。道理并非不明白，但在“公共草地”①“公共草地”困境是指草地公有，但容纳的羊有限，牧民为了自身利益最大化尽可能多养羊，导致草地过载而衰败。困境下，有的企业在不断地试探底线，尽可能地突破底线。

四、对劳务派遣的建议与措施

（一）法律先行，制度补足，定位关键

1.定位劳务派遣的地位与角色

劳务派遣应是用工形式的一种，能够适应一些特殊情况的用工，所以要明确的是其适用的范围。其适用范围按《劳动合同法》规定是临时性、辅助性、替代性岗位，所要做的无非是将“三性”进一步框定。另外，要注意在某些领域劳务派遣是可以扩大（因为10%的岗位比例难以界定）。比如说：建筑行业的建筑工人，很多底层建筑工人是日结工资的形式，基本没有签订任何劳动合同，没有任何相应的劳动保障。在这种情况下，劳务派遣亦是一个可行的选择（一片面包拿不到，先保住手里的半片）。

2.建立制度体系

应当将劳务派遣和正式的劳动合同连接起来，即当劳务派遣岗位转正时，被派遣者应当具有一定的优先权或者“加分优待”。另外，劳务派遣中的三方关系如图1 所示：

图1 劳务派遣关系图

重点在于这样会将用工单位的责任与义务压到最低，但实际上并不能真的彻底免除，根据中国裁判文书网的信息，大量的判决都表明所谓的劳务派遣并不能让用工单位置身事外，他们应承担的责任也需要承担。既然法律已然作出选择，应当让选择固定为成果——建立用工单位和劳动者（特指被派遣者）之间的权责联系（特别是经济层面），这样便可以适应现状。也就是从立法层面确立用工单位和劳动者的权责，尤其是经济方面。

3.完善相关劳务派遣法律法规体系

一是通过各种方法将法律中的模糊地带消除，实现法律的精确化，特别是劳务派遣的岗位适用和“同工同酬”。

二是加强对市场准入的管理，特别是劳务派遣机构的相关规定，至少包括：市场准入、注册资本、保证金制度。

三是加强对被派遣者的专门立法保护，以确保这些自我保护不足的劳动者的正当权益能切实得到维护。因此，可以从立法层面适度倾斜于被派遣者，同时可借此帮助资本找回“良心”。

4.高校参与，理实结合

一是高校每年有大量的毕业生，不得不参与其中。通过主动参与更好地了解现状，指导、保护学生的合法权益，并与学生共同开拓就业空间。

二是一些专业学生（如：社会保障专业、物业管理专业、人力资源管理专业等）与劳务派遣领域有所关联，比如AJ 职业学院就与YC 进行了校企合作，很多该校的社会保障学生就进入其中工作，不少人成为YC 中层管理者。

三是国家提倡产教融合、校企合作。而劳务派遣是当前的社会需求之一，高职院校可以主动参与，提升自身的服务贡献能力。

四是高校的研究能力相对较强，可以向社会提供建议，帮助劳动者与用人单位、用工单位相互联系，可以通过课题等形式来引导研究方向。