高层管理者“刚健有为”思想量表设计及其对企业战略创新的作用机制研究

陈 岩，杜慧林，高 程

(山东理工大学 管理学院,山东 淄博 255049)

0 引言

在当前新冠病毒全球肆虐、自由贸易体制面临挑战背景下，我国企业面临需求收缩，劳动力、能源及融资成本上升，预期转弱等困境，竞争环境越来越严峻。环境不稳定、不确定已经成为企业经营常态，能否适应恶劣多变的环境很大程度上决定着企业生存和发展。战略作为企业应对环境变化的经营指导方针，能够决定企业前途与命运。企业基于环境变化适时调整战略内容，实施战略创新，对在复杂残酷的市场环境中获得竞争优势，进而实现生存发展尤为重要[1]。由此，探究企业战略创新的重要驱动因素并揭示其作用机制，对于恶劣生存环境下，企业通过驱动战略创新实现生存和发展具有重要现实意义。

战略创新研究领域的普遍共识是高层管理者在企业战略创新决策制定方面扮演核心角色[2-3]。随着中国经济迅速发展，中国本土文化对企业管理影响研究的重要性日趋凸显[4-5]。部分学者以企业高层管理者作为研究对象，探究高层管理者本土文化特征，如中庸思维、阴阳思维及“和为贵”的集体主义思想等对战略决策的影响。例如，邓少军和芮明杰[6]研究发现，高层管理者的中庸思维能够影响企业战略转型；武亚军[7]认为，高层管理者的阴阳思维能够促使企业提升战略简练性；闪烁和芦慧(2007)研究发现，“和为贵”的集体主义思想会弱化高层管理者决策意愿。综上所述，现有研究较少关注高层管理者文化信念对其战略选择的影响。制度变迁理论认为，在一个国家中，作为制度维度下非正式约束的文化主导信念是企业高层管理者战略选择的重要影响变量，对企业成败具有重要作用[8]。张岱年和程宜山[9]认为，在中国文化基本精神要素中，“刚健有为”思想是最具能动性和积极性的要素，也是中国文化的核心精神和主导信念。本文认为，中国企业高层管理者“刚健有为”思想对企业战略创新具有重要影响，是企业战略创新的重要驱动因素。然而，高层管理者“刚健有为”思想如何测量？如何对企业战略创新产生影响？二者间作用机制如何？上述问题亟需探索。

因此，本文致力于解决以下3个问题：第一，开发中国文化主导信念“刚健有为”思想测量量表，为基于高层管理者“刚健有为”思想的实证研究提供有效测量工具；第二，基于制度变迁理论，探究中国企业高层管理者“刚健有为”思想对企业战略创新的作用机制，并通过量化研究对作用机制进行实证检验，以揭开高层管理者文化主导信念与企业战略创新关系研究的“黑箱”，丰富中国本土文化与战略创新研究；第三，提出管理建议和启示，帮助企业在复杂恶劣的环境中通过有效战略创新实现生存与发展。

1 理论基础与研究假设

1.1 高层管理者文化主导信念“刚健有为”思想与企业战略创新

张岱年和程宜山[9]认为，中国文化的基本思想是包括诸多要素的统一体系，这一体系要素主要有：①刚健有为；②和与中；③崇德利用；④天人协调。其中，“刚健有为”思想是处理各种关系的人生总原则。四者以“刚健有为”思想为纲，形成中国文化基本思想体系。张岱年和程宜山[9]认为，“刚健有为”思想是文化体系中起主导作用的中心思想，是中国文化的核心思想和主导信念。“刚健有为”思想最早见于《周易大传》，由于《周易大传》一直被视为孔子所作，因而“刚健有为”思想源于孔子。 “刚健有为”思想主要包括以下3个方面的含义：自强不息、厚德载物、刚健中正。

《象传》说：“天行健,君子以自强不息。”健含有主动性、能动性以及刚强不屈之义。君子法天，故应“自强不息”。“自强不息”除具有发挥主动性、能动性，保持危机意识，努力向上，绝不停止的意思外，还有 “立不易方”之义，也就是孟子所说“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”的独立人格。一方面努力向上，刚强不屈，另一方面心专一不放逸，行为皆遵循道德原则。《彖传》说：“地势坤，君子以厚德载物。”“坤”即顺，“地势”是顺。“载物”就是包容许多物类。厚德载物有两个方面的含义：一方面是指君子应效法大地的胸怀，包容各种各样的人，努力学习各方面知识和容纳不同的观点；另一方面渗透着对大地母亲的情感，要求“生物为心”和“仁民爱物”，讲究“天人合一”，体现与自然和谐相处、保护自然资源和生态环境的思想。在《周易大传》中，“刚健有为”思想还包含“刚健中正”的意思，“刚健中正”包含“刚中”“及时”“通变”等涵义。《周易大传》提出：“能止健，大正也。”强健而不妄，不走极端，是大正，即最合乎中道的品德。这里的“中正”，即孔子所谓的“中庸”。《彖传》又说：“刚中而应，行险而顺。”以刚健而中正的态度对待险恶，能吉利而无灾祸。所谓“及时”“与时偕行”就是自强不息，并与永恒变化的客观世界保持一致，人的行动必须随时间变化而调整，按当时的情况确立标准。《周易大传》认为,天地革而四时成。人要与时偕行,必须“通变”“革命”，也就是“通则久”。

战略创新是指企业为了获得可持续性竞争优势，通过分析所处内外部环境中已经发生、将要发生或期望发生的变化，使组织各要素同步变化，进而改变原有战略内容以支持企业可持续发展的系统创新过程[10]。企业战略创新逻辑过程如下：洞察与获取有效战略机会—制定创新战略决策—全方位协调利用可利用的战略资源—执行合适的战略创新计划—控制整个战略创新过程—把握战略创新[11]。

依据制度变迁理论，高层管理者文化信念对战略决策具有重要影响[8]。在企业战略创新过程中,“自强不息”思想促使高层管理者对环境保持高度的警觉性，能够积极洞察和寻求机会并对其进行分析判断。企业在机会寻求、分析和获得过程中，会避免选择有道德和法律风险的战略决策，进而获得各方支持和尊重，最终取得战略创新成功[12]。“厚德载物”思想使高层管理者具有包容意识，能够获得更广泛的社会网络，全方位地协调可利用战略资源[13]，在选择战略决策时更加注重环境保护，强化社会责任意识，有助于企业战略创新决策顺利实施。“刚健中正”思想能够促使高层管理者在危机中选择合理的战略决策，在战略决策出现问题时及时加以修正，从而对整个战略创新过程加以控制。由此，本文提出如下假设：

H1：高层管理者“刚健有为”思想对企业战略创新具有显著正向影响。

1.2 高层管理者文化主导信念“刚健有为”思想与组织惯例更新

组织惯例更新是指企业为了适应环境变化，主动、快速地搜寻和吸收新知识，通过知识重组完善旧的组织惯例并创造出新的组织惯例[14-15]。在组织惯例更新过程中，企业必须及时评估和选择外部惯例，并将其与原有惯例进行比较[14]。此时，组织通过自我扬弃的试错机制更新原有惯例，创造出与现有环境相适应的组织惯例作为新的组织规范(魏龙等，2021)。因此，组织惯例更新一般分为两个步骤：第一，引入外部惯例，组织成员通过组织学习进行知识重组[16]；第二，组织成员将习得的外部惯例与原有知识进行重组，达成共识，在企业管理实践中沉淀固化，进而形成新的惯例[17]。

制度变迁理论认为，高层管理者的文化信念对企业内外制度变更具有关键影响[8]。因此，本文认为，高层管理者“刚健有为”思想对企业组织惯例更新具有重要影响：首先，“刚健有为”中的“自强不息”思想能够促使高层管理者主动搜寻、评估外部惯例，持续进行大量试错行为；其次，高层管理者“厚德载物”思想使其在员工中享有较高的威望，能够帮助其与员工达成共识[18-19]，并号召员工进行知识重组，因而有助于新的组织惯例在管理实践过程中沉淀固化；再次，“刚健中正”思想能够促使高层管理者及时察觉不利于企业发展的组织惯例，进而使用恰当手段在内部推行合理的组织惯例，并在新的组织惯例不利于企业发展时能够及时得到修正。因此，本文提出如下假设：

H2：高层管理者“刚健有为”思想对组织惯例更新具有显著正向影响。

1.3 高层管理者学习导向与员工人力资本的联合调节效应

基于制度变迁理论的学习理论认为，企业制度变迁过程受高层管理者和员工知识存量的共同影响[8]。高层管理者知识存量是指高层管理者对知识和经验的积累[20]，Baum等[21]将高层管理者学习导向定义为高层管理者对知识和经验进行积累的行为方式，高层管理者学习导向越强，其知识存量越大。高层管理者学习导向包含具体经验、主动尝试、抽象化概念和反思观察4个维度，具体内容如下：具体经验是指人在某一阶段获得的经历和体验；主动尝试是指通过主动学习和实验获得的知识与经验；抽象化概念则是运用抽象思维对知识和经验进行抽象概括；反思性观察是指在这一阶段对体验和经历进行回顾，重新进行有意识的观察和总结。员工人力资本是员工知识、技能和经验的总和[22]，代表员工知识存量[23]。

依据制度变迁理论，高层管理者“刚健有为”思想对组织惯例更新的影响受高层管理者学习导向和员工人力资本的影响。具体而言，首先，若企业高层管理者学习导向较强，同时员工具有丰富的人力资本，则表明高层管理者的具体经验较多，善于主动尝试，抽象化概念和反思性观察较多且员工知识存量较大。当高层管理者的“自强不息”作用于组织惯例更新时，高层管理者的具体经验、主动尝试、抽象化概念及反思性观察能够提升其判断能力、预测能力和决策能力，员工丰富的知识存量可以为高层管理者提供更多实用想法[24]。由此，高层管理者能够迅速、准确地评估外部惯例，及时进行组织惯例更新。当高层管理者的“厚德载物”作用于组织惯例更新时，高层管理者较大的知识存量能够强化其在员工心里的威望，有助于号召员工进行知识重组并沉淀、固化新的组织惯例，而员工较大的知识存量有利于自身理解新的组织惯例并配合执行；当高层管理者的“刚健中正”作用于组织惯例更新时，高层管理者的具体经验、抽象化概念以及反思性观察能够帮助他们准确判断现有惯例与经营环境的匹配度，员工丰富的知识存量能够为高层管理者提供判断依据，促使高层管理者更加充分地认识外部动态环境对惯例变革的需求[25-26]。因此，高层管理者较强的学习导向和员工较高的人力资本能够强化高层管理者“刚健有为”思想对组织惯例更新的作用。其次，当员工人力资本缺乏时，即便高层管理者具有较强的学习导向，在“刚健有为”思想指引下作出有利于组织惯例更新的决策，也会因员工不理解、不配合而难以落实。再次，当企业高层管理者学习导向较弱时，即使员工人力资本充足，高层管理者也难以制定适合企业发展的决策，即便员工能够理解、支持并落实决策，组织惯例更新也会受到影响。最后，对于高层管理者学习导向较弱和员工人力资本较少的企业，高层管理者“刚健有为”思想难以促进组织惯例更新。因此，与其它条件组相比，二者双高更能够强化高层管理者“刚健有为”思想对组织惯例更新的促进作用。据此，本文提出如下假设：

H3：高层管理者学习导向和员工人力资本共同正向调节高层管理者“刚健有为”思想与组织惯例更新的关系。

1.4 组织惯例更新的中介作用

戈亚群等[27]认为，组织惯例是企业战略创新的障碍。演化经济学认为，囿于组织惯例约束，在满意性原则下，企业一般会根据现有组织惯例行事，当外部环境对企业产生冲击时，企业难以推动战略创新目标实现。当现有组织惯例无法满足组织发展需求时，企业只有通过反复和多次的“实验”找到最佳结果[28]，逐渐形成新的组织惯例，才能取得战略创新成功[29-30]。因此，战略创新的重要影响因素是组织惯例更新，由此，演化经济学构建组织惯例更新—战略创新框架。因此，本文提出如下假设：

H4：组织惯例更新对企业战略创新具有显著正向影响。

由前文分析发现，高层管理者“刚健有为”思想能够正向影响组织惯例更新，而组织惯例更新反作用于企业战略创新。由此推测，组织惯例更新在高层管理者“刚健有为”思想与企业战略创新间起中介作用。“刚健有为”思想是高层管理者进行组织惯例更新的内在动力，而惯例更新能够帮助企业摆脱战略创新过程中原有惯例约束[31]，从而实现战略创新。因此，本文提出如下假设：

H5：组织惯例更新在高层管理者“刚健有为”思想与企业战略创新间起中介作用。

综上所述，本文构建研究框架如图1所示。

2 实证研究

2.1 “刚健有为”思想量表开发

梳理已有研究，张岱年和程宜山[9]指出，“刚健有为”思想包括3个维度，即自强不息、厚德载物、刚健中正。本文按照上述框架开发对应的量表。

2.1.1 测量指标开发与确定

结合现有文献，由团队专家制定访谈提纲，选择10位企业总经理进行深度访谈。其中，6位来自江苏，4位来自山东，制造行业和软件行业各占一半。通过对访谈内容进行归纳和整理，形成“刚健有为”思想的原始题项池，包括18个题项。随后，再次邀请被访谈者选择每个维度下最合适的题项。有16个题项被频繁提及，其中，自强不息包括6个题项，厚德载物、刚健中正分别包括5个题项。

图1 研究概念模型Fig.1 Conceptual model

2.1.2 测量指标内容效度分析

对“刚健有为”思想测量题项内容效度进行检验，本研究邀请3 位汉语言文学专业教授和两位人力资源专业教授对所有测量题项进行打分，1～3分别表示题项适合度很高、一般及很低。根据评分，从原始题项池中删掉评分为3 分的题项。最终，题项由18个减至16个，形成初始量表。这16个题项与访谈对象频繁提及的最合适题项完全一致，说明初始量表题项内容效度较好。

2.1.3 预调研

在正式调研前，研究团队采用初始量表于2020年12月1日对山东地区企业进行预调研，获得有效问卷106份。根据开发的量表应符合单维性和信效度要求，对预调研数据进行分析，结果表明，存在4个题项不符合要求，予以删除。因此，正式问卷调研中的题项为12个。

2.1.4 数据收集

以各样本企业中4～5名高层管理者作为调研对象,样本企业所属地区包含上海、江苏、北京、山东等省市，主要集中于电子、制造、信息及软件开发等行业。依靠研究团队社会关系网络，以面对面或电子邮件形式将问卷发放给调研对象。2021年2月进行第一次调研，2021年5月进行第二次调研。最后，共计发放问卷412份，剔除无效问卷后，最终得到来自68家企业293份有效样本问卷，有效问卷回收率为71.1%。本文使用 SPSS 26.0 软件对样本特征进行分析，结果如表 1 所示。为确保数据的一致性，从中随机抽取100 份进行“刚健有为”思想量表的EFA检验，剩下193份数据用于量表CFA检验。

由表 1 可知，本文研究调查对象基本上涵盖不同规模、所有制类型、成立时间的企业，具有代表性。

表1 研究样本主要特征Tab.1 Main characteristics of research samples

2.1.5 量表维度单一性与信效度检验

(1) 探索性因子分析。本研究通过SPSS 26.0软件对随机抽取的100 份问卷数据进行EFA检验，确定题项因子结构。Bartlett 球形检验值为2 096.521(P<0.001)，样本KMO值为0.793，说明样本适合作因子分析，结果如表2所示。由表2可知：共提取出3个特征值大于1的因子，共解释75.742%的方差，可见因子提取效果较为理想。各题项因子载荷均大于0.6，各题项间的交叉载荷均小于0.4。因此，题项因子结构与张岱年和程宜山[9]的研究结论一致，分别代表自强不息、厚德载物和刚健中正。

(2) 验证性因子分析。对193个样本进行信度检验发现，自强不息的Cronbach's a=0.902,厚德载物的Cronbach's a=0.897,刚健中正的Cronbach's a=0.886,结果如表3所示。

为了检验因子及对应题项间的关系是否与理论模型相同，采用MPLUS7.4进行CFA检验。结果表明，模型χ2为99.969，DF为51，χ2/DF=1.960，比较适合度指标CFI=0.951，塔克·刘易斯指数TLI=0.962，渐进误差均方根RMSEA=0.071，标准化残差均方根SRMR=0.073。由此可见，数据与模型拟合度较高，模型较优，具体配适指标如表4所示。

综上所述，3因子结构量表通过检验，“刚健有为”思想量表维度可以划分为自强不息、厚德载物和刚健中正。

表2 “刚健有为”思想探索性因子分析结果Tab.2 Results for exploratory factor analysis of "vigorous and promising"thought

2.2 变量测量

本研究涉及5个变量，即“刚健有为”思想、组织惯例更新、战略创新、学习导向和人力资本，所有变量测量量表均采用李克特5级量表形式呈现。

(1)“刚健有为”思想(VAPT)测量量表采用本研究开发的12题项量表，包括自强不息、厚德载物、刚健中正3个维度。

(2)组织惯例更新(UOP)量表由王永伟等(2012)开发的研究量表改编而成，根据调研结果，沿用其中5个题项。

(3)战略创新(SI)测量量表参考韩晨和高山行[1]、Markides[32]的研究成果，对内容表述进行调整，使其更加符合中国情境，包含 4 个测量题项。

(4)学习导向(LO)测量量表借鉴Baum等[21]的研究成果，具体包括具体经验、主动尝试、抽象化概念和反思性观察4个维度。根据专家意见，剔除相关度较高的题项，沿用其中的8个题项。

(5)人力资本(HC)测量量表由Reed等[33]开发的量表改编而成，根据中国员工用语习惯，征求专家意见后，沿用其中6个题项。

此外，基于现有研究成果，将企业规模(根据雇员人数测量，1表示“少于300人”(不含300人)；2表示“300～799人”；3表示“800～1 299人”；4表示“1 300～1 999人”；5表示“2 000人及以上、企业年龄(1表示“少于3年”；2表示“3～4年”；3表示“5～9年”；4表示“10年及以上”)”、企业性质(1表示“国有及国有控股企业”；2表示“民营企业”；3表示“外资及合资企业”)设为控制变量[34]。

表3 “刚健有为”思想量表及信度检验结果Tab.3 Scale of "vigorous and promising" thought and test results for reliability

表4 模型拟合度评估结果Tab.4 Evaluation results for model fit degree

2.3 聚合分析

为了准确测量企业层面的变量，需要对个体填报数据进行聚合分析，以68家企业作为研究样本，实证检验高层管理者“刚健有为”思想对企业战略创新的作用机制。聚合前，采用组内一致性系数Rwg和相关系数ICC1、ICC2作为数据聚合检验指标。表5结果显示，5个变量的Rwg值均大于0.7，ICC1>0.12,ICC2>0.5，说明数据在企业层面聚合是可行的。因此，可以采用各企业高层管理者调查结果的平均数作为各变量观测量。

表5 聚合分析结果Tab.5 Results for aggregated analysis

2.4 共同方法偏差检验

本研究分两个时点发放调查问卷，由于同一问卷由同一调查对象填写，因而不能完全避免共同方法偏差问题。因此，通过采用 Harman单因素法对全部题项作未旋转主成分分析，检验结果发现，最大因子解释37.362% 的方差，低于50%。因此，可以推测本研究不存在严重共同方法偏差问题。

2.5 信度与效度检验

本研究采用软件SPSS26.0和MPLUS7.4进行验证性因子分析，以此检验全部量表信效度。首先，通过检验内部一致性系数和组合信度(Cronbach's a 系数与CR值)考察量表信度，结果如表6所示。由表6可知，各变量Cronbach's a 系数和CR值均超过0.8，证明量表信度较好。其次，由表6可以看出，各变量的AVE均大于0.5，说明变量具有较好的聚合效度。此外，如表7所示，各变量的AVE平方根均大于其与其它变量的相关系数，证明量表具有良好的判别效度。

表6 信效度检验结果Tab.6 Test results for reliability and validity

2.6 各主要变量相关分析

由表7可知， 高层管理者“刚健有为”思想、组织惯例更新与战略创新显著正相关，相关系数分别为0.543和0.808。同时，高层管理者“刚健有为”思想、高层管理者学习导向、员工人力资本与组织惯例更新显著正相关，相关系数分别为0.669、0.768和0.698，初步证明本文研究模型具有合理性。

表7 主要连续变量描述性统计结果、相关系数及AVE平方根Tab.7 Descriptive statistics, correlation coefficients and AVE square among the main continuous variables

2.7 假设检验分析

(1)主效应与中介作用分析。本研究采用层级回归检验H1、H2、H4和H5，结果如表8所示。由表8可知，模型1～2以组织惯例更新为因变量，模型3～6以战略创新为因变量。其中，模型1、模型3为只纳入控制变量的基准模型。此外，各回归模型变量的 VIF 最高值小于10，说明方程多重共线性问题并不显著。模型4显示，高层管理者“刚健有为”思想对战略创新的正向影响显著(β= 0.440 , p<0.001)。由此，H1得到验证。在模型2中，高层管理者“刚健有为”思想对组织惯例更新的正向影响显著(β= 0.562, p<0.001)。由此，H2得到验证。模型5中，组织惯例更新对战略创新的正向影响显著(β= 0.779, p<0.001)。由此，H4得到验证。

为了检验组织惯例更新的中介作用，将组织惯例更新作为中介变量纳入高层管理者“刚健有为”思想与战略创新关系模型(模型6)，结果显示，F值为24.843，R2为0.667，调整后的R2为0.640，解释变异量提升了64.0%，说明高层管理者“刚健有为”思想对战略创新的影响不再显著(β= 0.003, p>0.05),组织惯例更新对战略创新仍具有显著正向影响(β= 0.777, p<0.001),即组织惯例更新在高层管理者“刚健有为”思想和战略创新间发挥完全中介作用。因此。H5得到验证。

表8 主效应检验结果Tab.8 Test results for the main effect

(2)调节效应。由表9模型2可知，高层管理者“刚健有为”思想正向影响组织惯例更新(β= 0.562, p<0.001)。模型5中，F值为16.360，R2为0.724，调整后的R2为0.685，解释变异量提升了68.5%，说明高层管理者“刚健有为”思想、高层管理者学习导向、员工人力资本间存在显著三重交互作用(β= 0.107, p<0.05)。因此，高层管理者学习导向、员工人力资本共同正向调节高层管理者“刚健有为”思想与组织惯例更新的关系，H3得到验证。

为了更加直观地观察三重交互效用，本研究借鉴Aiken & West[35]的研究建议，绘制调节作用图。如图2所示，在高层管理者学习导向较强和员工人力资本较充足的情况下，高层管理者“刚健有为”思想对组织惯例更新的正向影响最显著，H3得到进一步支持。

表9 调节效应检验结果Tab.9 Test results for the moderating effect

图2 学习导向与人力资本的共同调节效应Fig.2 Joint moderating effects of learning orientation and human capital

3 结语

3.1 结论

本研究对高层管理者文化主导信念“刚健有为”思想进行深入探讨，开发“刚健有为”思想测量量表，并基于制度变迁理论，构建高层管理者“刚健有为”思想与企业战略创新关系模型，进一步揭示高层管理者“刚健有为”思想对企业战略创新的作用机制。以国内68家企业293位高层管理者作为研究对象，得到以下主要结论：

(1)“刚健有为”思想量表包含自强不息、厚德载物、刚健中正3个维度。

(2)高层管理者“刚健有为”思想对企业战略创新具有显著促进作用。

(3)高层管理者“刚健有为”思想能够推动组织惯例更新。

(4)高层管理者学习导向与员工人力资本共同正向调节高层管理者“刚健有为”思想和组织惯例更新的关系。

(5)组织惯例更新对企业战略创新具有显著促进作用，并在高层管理者“刚健有为”思想与企业战略创新的关系中起完全中介作用。

3.2 理论意义

(1)本文对高层管理者“刚健有为”思想进行量表开发，可为未来实证研究提供有效的测量工具。以往研究将高层管理者文化特征作为企业战略决策影响因素，大多聚焦于中庸思维、阴阳思维等，缺少对高层管理者文化信念的关注。本研究基于制度变迁理论，将“刚健有为”思想这一重要变量引入战略创新研究领域，发现“刚健有为”思想是企业战略创新的重要影响因素，是对本土文化特征研究和战略管理研究的有益拓展。

(2)本研究基于制度变迁理论，构建高层管理者“刚健有为”思想—组织惯例更新—战略创新作用路径。“刚健有为”思想作为高层管理者精神层面的动力，能够推动高层管理者及时进行惯例更新，进而摆脱旧惯例束缚。结论不仅有利于揭开高层管理者文化主导信念与企业战略创新研究的“黑箱”，而且拓展了制度变迁理论应用范围。

(3)本研究证实高层管理者学习导向、员工人力资本对高层管理者“刚健有为”思想和组织惯例更新关系具有联合调节作用。现有文献主要探讨外部环境因素在组织惯例更新前因机制中的调节作用，本研究从企业内部因素知识存量角度出发，发现高层管理者学习导向能为其带来知识存量增长，员工人力资本则表示企业员工知识存量，当高层管理者和员工同时具有较大知识存量时，高层管理者“刚健有为”思想对组织惯例更新的影响更加显著，丰富了组织惯例更新前因机制边界条件的研究。

3.3 管理启示

(1)高层管理者应增强文化自信，积极发扬"刚健有为"精神。首先，高层管理者应积极进取、永不懈怠，不断为企业设定更高目标，同时自觉遵守法律和道德规范，做到"自强不息"。其次，提倡包容精神，与员工、上下游企业、同行企业建立友好关系，自觉承担社会责任，实现企业发展的同时，注重环境保护，不断提高资源利用效率，走绿色环保、节能减排的可持续发展之路，做到"厚德载物"。最后，敏锐感知环境变化，搜寻并评估动荡环境中的潜在机会，顺应变化、及时变通，通过更加合理的资源配置降低风险，并提升环境对企业发展的正向作用，以"刚健中正"作为协调各种关系的准则。

(2)企业要重视组织惯例更新在自身发展过程中的作用。首先，在企业通过转变战略内容进行战略创新时，应审视现有内部运行规范与经营环境的匹配度，明确外部环境对惯例更新的要求，推动企业规范变革与调整。其次，为企业注入新思维，为惯例更新的试错环节作好要素准备[36]，并经辩证、客观地选择后，摒弃新尝试中的低效率部分。最后，对惯例更新带来的新想法进行有效转化，经过选择、吸收、提取后，将其用于企业战略创新过程，提升自身环境适应能力以获得持续发展。

(3)高层管理者要强化自身学习导向，不断积累知识和经验。首先，全面树立学习意识，提升对知识学习的积极性和主动性，培养钻研精神，尤其要善于发现自身专业知识水平的不足之处，并有针对性地弥补，从而实现知识积累。其次，基于以往经验并结合当前现状对新想法进行分析评估，在衡量可行性后，主动进行尝试，将所积累的知识用于实践，并对此过程中的体验和经历进行回顾与反思。最后，总结经验，实现经验积累。

(4)企业应加强人力资源管理，提升员工人力资本。一方面，对于企业管理者而言，要注重科学选才，在选聘员工时，应对应聘者的工作经验、教育程度有所要求，优先选择具有一定人力资本储备的员工；鼓励员工之间相互交流沟通，甚至跨部门交流，从而实现知识共享；针对不同员工能力特点，开展专业培训，重视员工心理需求，在招才育才的同时留住人才。另一方面，对于员工而言，应主动参与专业培训，增加专业知识，提升技能水平，同时在团队合作过程中积极交流，在知识共享中扩宽视野，增长经验。

3.4 局限与展望

本研究存在以下不足之处：首先，仅就高层管理者“刚健有为”思想对战略创新的作用机制进行实证研究，未来可继续探索高层管理者“刚健有为”思想对其他高层管理者行为或管理问题的影响。其次，仅选择华北地区与华东地区企业，且主要集中在电子、制造、信息及软件开发行业，因而不能排除区域文化差异和行业因素对结论的影响。未来有必要进一步提升样本的广泛性，从而提升结论普适性。最后，本文仅从制度变迁视角展开，未来可以从多个视角作进一步探索。