领导者正念对员工创新行为的影响研究

杨倩 ，赵叶

（1.西安工业大学 经济管理学院，陕西西安 710021；2.陕西省兵工科技创新发展软科学研究基地，陕西西安 710021；3.陕西省兵器工业管理决策协同创新中心，陕西西安 710021）

在激烈的企业竞争环境下，员工作为企业的重要组成部分，其创新行为会直接影响企业的生存和发展。但创新是对未知领域的探索，在此过程中会面临许多不确定性，失败难以避免。企业员工主动面对失败并有效地进行失败学习对其创新目标的实现有重要意义。近年来，越来越多的学者开始关注失败学习带来的价值，通过文献梳理发现这方面研究多聚焦于组织和个体层面。在组织层面，一些学者认为组织会创造有利于个体积极应对失败事件的良好条件，摒弃组织中阻碍失败学习的不良价值观和态度[1]。在个体层面，有学者认为对以往经验的反省更容易达到学习的有效性，反省往往建立在失败事件之后，因此认为失败学习是产生个体行为的前提条件[2]。也有学者从社会认知角度分析阻碍失败学习的因素，包括消极情绪，认为消极情绪不利于个体自我效能感产生，使其无法理性面对失败[3]，从而对失败学习行为和创新绩效造成负向影响。

以往对个体失败学习过程中产生的负面情绪的研究多停留在个体自身的调节，鲜有文献厘清领导者正念对员工失败学习的影响。正念作为一种个体的类特质，使个体保持一种清醒和坦然的心理状态，对情绪控制和改善认知具有显著作用[4]。有学者将研究视角转向领导层，已验证正念训练与领导行为存在紧密联系[5-7]。现今企业中的科研人员面临着众多工作与生活压力，在创新过程中出现失误后容易产生消极心态，丧失对失败学习和创新的热情。高正念水平的领导者展现出的良好调节能力，能引导员工树立学习导向，帮助员工克服困难、突破创新。

此外，个体虽是失败学习的主体，但失败学习行为往往发生在组织或团队中。因此，有必要考虑团队环境对个体失败学习行为的影响。其中，团队中处理差错的方式对个体失败学习和创新行为的影响不容忽视。目前对差错管理氛围的研究包括高差错管理氛围和低差错管理氛围两种趋向[8]。国内学者一般就高差错管理氛围展开探讨，研究发现相比于低差错管理氛围，高差错管理氛围更能缓解员工消极情绪，鼓励员工对差错进行有效处理[9]。因此，本研究将差错管理氛围作为调节变量，探索团队对差错持包容态度时员工失败学习对员工创新行为的影响机理，不同于以往研究从心理层面入手寻找个体自我调节的常规。鉴于此，本研究依据经验学习理论、社会认知理论和社会交换理论引入领导者正念作为员工创新行为的前因变量，以员工失败学习和差错管理氛围分别作为中介变量和调节变量，探究创新失败情境下，科研人员能否在领导者引导下有效进行失败学习，从而再产生创意促进其创新行为。

一、理论分析与研究假设

（一）领导者正念与员工创新行为

管理学领域对正念的定义为对当前所发生的事件和经历表现出可接受的注意力和觉知。有学者表示接受正念训练的领导能合理运用正念，有效提升领导效能，对员工的态度和行为产生影响，如工作投入和创新行为[10]。

领导者正念对破坏性领导行为有一定的抑制作用，能够促使领导者在管理工作中表现出高水平的积极领导行为，如包容型领导、变革型领导[11]、谦逊型领导及服务型领导行为等，而积极的领导行为与员工创造力呈正相关关系[5]。基于领导成员交换理论，员工的工作状态和工作体验感取决于领导与员工的关系质量，这种关系质量能为组织或团队带来理想结果。也有研究表明领导者的正念处于高水平时始终保持着敏锐的觉察度，并善于将注意力投放在当下，在员工遭遇创新困境时，了解员工需求并给予其所需要的支持与尊重，从心理上满足员工有助于领导与员工保持一种良好的关系，增强员工对工作角色的满意程度。而创新行为实际上是一种个体自发性和主动性的行为，这种行为受到个体工作角色调整的影响，因此员工更愿意服务于创新，并为此付出努力，从而诱发创新行为。

领导者正念状态得到激发后，能通过自我调节提高注意力和觉察能力，能专注于当下的变化，明晰当下工作和人际中的主要问题，更容易展现出促进人际关系的行为，使员工对LMX的感知得以增强，提升工作投入度。而工作投入作为一种与工作相关的积极状态，与员工的主动性和创造性有紧密关联，会激发员工的创新行为[4]。并且，高正念的个体在面对特殊情况时能保持一颗坦然接纳的心态，领导者对员工工作失误的包容接纳可以鞭策他们加倍努力工作，以实现领导者对他们的角色期望，这也为创新绩效的提升创造了良好的条件[12]。据此，本研究提出假设 1（H1）。

H1：领导者正念与员工创新行为之间有正相关关系。

（二）员工失败学习的中介作用

员工失败学习指员工在工作中对失败做出的反应，深究造成失败的根本原因，通过分析员工个体行为与失败结果之间的关系，以及他们如何对工作环境造成影响，从而获得避免重蹈覆辙的经验和教训。本研究基于经验学习理论，考虑失败经验对创新目标的完成有独特价值，因此，选取失败学习的积极影响探讨其中介效应。

创新带有一定的风险性，员工普遍认为创新失败会对自身利益产生损害而无法积极面对。社会交换理论指出，基于互惠原则，当组织为员工提供的好处被其感知到，员工也会回馈组织，创新人员即会做出创新绩效的回馈。领导在一定程度上代表团队或组织，领导者正念促使领导者在实际的管理中展现出的积极领导行为有助于满足员工个人发展和多层次需求，对员工而言具有重要价值。因此，员工出于回馈，在经历创新失败后，能够主动进行失败学习，为创新行为的达成创造条件。此外，领导者正念不加评判的接纳会对员工产生一种包容的态度，而领导对员工的包容和沟通能让员工在失败时感受到鼓励和支持，使员工保持积极心态，对员工从失败中学习有显著的正效应[13]。同时，领导者正念所产生的其他积极领导行为如变革型领导行为对失败学习同样具有积极影响[14]。据此，本研究提出假设 2（H2）。

H2：领导者正念与员工失败学习之间有正相关关系。

员工失败学习对其创新行为的影响主要表现在三方面：第一，学习者在对失败的反思中获取有价值的信息与知识。同时反思是一个复杂的心理过程，在反思过程中非常容易产生一些独特的想法，这些独特的想法作为隐性知识被创新所需要。员工不仅能将这些新知识与同事进行充分沟通讨论，还能将新知识运用于工作中，从而有效地激发其创意的产生和执行。第二，在失败学习过程中，成员之间通过共同反思沟通和经验分享建立牢固的信任关系。信任作为促进知识流动的桥梁，有助于成员之间资源互补。第三，通过学习外部失败经验更容易获得其他隐性知识，拓宽员工的知识视野，充实个人的知识库并呈现多样性、复杂性的特点，有益于创新。据此，本研究提出假设 3（H3）。

H3：员工失败学习与员工创新行为之间有正相关关系。

基于社会交换理论，领导与员工的良好互动机制积极影响了员工对创新失败的态度和处理方式。遭遇创新失败的个体容易对失败产生恐惧和逃避心理,他们更倾向于选择回避的方式以免暴露自身弱点，此时领导者正念若能使领导者展现出更高水平的积极领导行为，便能协助员工克服失败学习的障碍。当员工愿意进行失败学习，能够在失败中获取有价值的信息后发现新机会，会更有利于创新行为的产生。据此，本研究提出假设 4（H4）。

H4：员工失败学习在领导者正念与员工创新行为的关系中起中介作用。

（三）差错管理氛围的调节作用

差错管理氛围被定义为员工感知到的组织在处理差错时表现出的态度和方式。本研究将差错管理氛围的定义细化到团队层面，认为是某个团队或某领导带领的单个团体的差错管理氛围。

经验学习理论认为，个体失败学习一方面是为了在失败事件中探索失败的原因，另一方面是总结经验并纠正之前的错误行为。基于社会认知理论和三元交互理论，个体、行为及环境三因素之间存在交互影响，其中环境是行为的基础，对行为具有一定的导向作用，团队环境较大程度影响个体的积极学习行为[8]。第一，差错管理氛围较高的团队能够在员工出现差错时及时加以鼓励，个体通过获取之前失败时有价值的经验引发更深层次的思考，激发创新行为。第二，开放导向的差错管理氛围能够包容员工的工作疏忽，避免员工因惧怕团队责罚而产生不安全感，防止员工为规避创新失败而坚持熟悉的工作习惯。较高的容错氛围也能够降低员工因出现差错导致创新失败的掩饰心理，有利于员工在团队中就差错问题进行积极沟通，自由地共享、学习和分析差错以寻找失败原因。第三，较高的容错氛围能够引导员工相互之间建立信任，交换彼此间的信息和知识，帮助员工形成新观点和新想法，促进其创新行为。第四，良好的差错管理氛围能够培养员工处理差错的能力，使其做出敏锐的差错处理反应，并创造性地解决问题。当个体能够感知到团队中差错管理氛围是积极的，便会主动尝试创新和探索新领域，甚至会主动报告差错寻求团队帮助，以促进工作目标的实现。积极的差错思维能正确指引员工失败学习的方向以激发创新思维的产生，使员工更容易产生创新行为。因此，本研究提出假设 5（H5、H5a、H5b、H5c、H5d）。

H5：差错管理氛围正向调节员工失败学习与员工创新行为的关系。

H5a：差错学习正向调节员工失败学习与员工创新行为的关系。

H5b：差错思考正向调节员工失败学习与员工创新行为的关系。

H5c：差错能力正向调节员工失败学习与员工创新行为的关系。

H5d：差错沟通正向调节员工失败学习与员工创新行为的关系。

本文在总结现有文献的基础上，根据自身研究问题，将领导者正念设定为前因变量，员工创新行为设定为结果变量，构建领导者正念、员工失败学习、差错管理氛围和员工创新行为的研究模型，如图1。

二、研究方法与数据来源

（一）样本选取与数据来源

本研究样本来源于科技企业的领导者和科研人员，在数据收集之前分别对领导者和员工进行访谈，以确保问卷在各企业的适用性。采用领导与员工配对的形式进行问卷收集，共邀请98位领导（员工的直属领导）和600名员工参与。为避免共同方法偏差带来的影响，分两次进行问卷发放，第一次调查主要由领导者本人测量自己的正念和人口统计变量，第二次由员工作答，主要测量员工创新行为、员工失败学习、差错管理氛围和人口统计变量。两次调查结束后，将已编码的领导与员工进行配对,剔除不合理和无效问卷之后，最终获得86份领导问卷（有效问卷回收率为87.8%）和501份员工问卷（有效问卷回收率为 83.5%）。

（二）变量测量

领导者正念采用Brown等编制的正念注意力觉知量表（MAAS）进行测试，共15个题项。员工创新行为采用Scott&Bruce开发的创新行为员工自评量表进行测试，共包括6个题项，该量表为单一维度。员工失败学习原量表为Tucker&Edmondson编制的以组织为主体的量表，本研究借鉴卢艳秋等[12]将组织为主体修改成员工为主体的量表。差错管理氛围参考Cigularov等的研究，选取正向的差错管理氛围量表，并分为差错学习、差错思考、差错能力、差错沟通四个维度，共16个题项。本研究所考虑的“差错”并不指“错误”，错误是主观上的出错，而差错是一种无意识的结果，因此不考虑员工出现的简单低级的错误行为，只探讨员工在进行实践工作时，因在无意识状态下采取了不恰当的方式方法造成的失败行为。

此外，本研究还引入领导者学历、领导者工作年限、员工年龄、员工学历、员工工作年限为控制变量。

（三）信度与效度分析

1.信度分析

本研究对测量变量的信度分析结果见表1。结果显示，领导者正念、员工创新行为、员工失败学习、差错管理氛围的Cronbach's α值分别为：0.852，0.869，0.855，0.928，总量表 Cronbach's α值为0.949，均大于0.8，表明本研究选取的量表信度良好。

表1 领导者正念、员工创新行为、员工失败学习及差错管理氛围的信度检验

2.聚合效度分析

通过验证性因子分析得出标准化因子载荷及平均方差抽取量AVE值。由表2可见，各变量的标准化因子载荷和AVE值均大于0.5，量表的聚合效度较好。

表2 领导者正念、员工创新行为、员工失败学习及差错管理氛围的聚合效度检验

3.区分效度分析

本研究还做了量表整体区分效度检验，四因子模型中的χ2=2 350.511，df=813，χ2/df=2.891，IFI=0.933>0.9，CFI=0.933>0.9，RMSEA=0.062。χ2/df的指标小于3，RMSEA的测量指标小于0.08，通过对比系数发现四因子模型有较好的拟合度，表明本研究变量所选取的量表区分效度较好。

三、实证结果与分析

（一）领导者正念、员工创新行为、员工失败学习及差错管理氛围描述性统计

表3中，变量均值处于3.4～4.0。除领导者正念之外，其余变量标准差基本在1.0左右，离散程度较小。

表3 领导者正念、员工创新行为、员工失败学习及差错管理氛围的描述性统计

（二）领导者正念、员工创新行为、员工失败学习及差错管理氛围的相关分析

主要变量的相关系数见表4。领导者正念与员工创新行为呈现显著的正相关关系（r=0.398，P<0.01），领导者正念与员工失败学习也具有显著的正相关关系（r=0.519，P<0.01），员工失败学习与员工创新行为呈现显著的正相关关系（r=0.565，P<0.01）。差错管理氛围所划分的四个维度中，差错学习（r=0.643，P<0.01）、差错思考（r=0.637，P<0.01）、差错能力（r=0.573，P<0.01）、差错沟通（r=0.398，P<0.01）均与员工创新行为有显著相关关系。可以进一步回归分析验证本研究所提假设。

表4 领导者正念、员工创新行为、员工失败学习及差错管理氛围的相关性

（三）领导者正念对员工创新行为的主效应及员工失败学习的中介效应检验

通过差异性检验，本研究保留具有明显差异的年龄（不包括领导者年龄）、学历及工作年限作为控制变量，避免造成分析误差，保证分析结果的准确性。再使用SPSS26.0进行主效应及中介效应的回归分析，分析结果见表5。

表5 领导者正念对员工创新行为的主效应及员工失败学习的中介效应

将M1，M2代入领导者正念与员工创新行为主效应分析结果，其中M1仅加入控制变量与因变量，M2加入自变量领导者正念与因变量员工创新行为显示两者之间的正向关系是显著的（B=0.360，P<0.001），故假设 H1通过验证。

中介效应的检验参照国外学者的中介检验步骤，实证研究中分三步进行中介检验，三个步骤分别对应于 M3、M4和 M5。

M3显示领导者正念与员工失败学习的关系是显著的正相关关系（B=0.493，P<0.001），从而假设H2得到验证。M4显示员工失败学习与员工创新行为的关系是显著的，并呈正相关（B=0.536，P<0.001），假设 H3通过检验。M5中加入员工失败学习这一中介变量，领导者正念对员工创新行为的回归系数由之前的0.360变化为0.196，回归系数虽发生了变化，但显著性水平仍然小于0.001，因此认为员工失败学习在自变量和因变量之间发挥部分中介作用，假设H4通过验证。

（四）差错管理氛围对员工失败学习与员工创新行为关系间的调节作用检验

为验证差错管理氛围的调节作用，首先对涉及的变量进行中心化处理，再构建差错管理氛围及四个维度与员工失败学习的交互项，采用多元回归分析法，检验交互项回归系数的显著性和判断调节作用的方向。

本文检验差错管理氛围及各维度在员工失败学习与员工创新行为之间关系的调节作用，结果如表 6、表 7 所示，对比 M6与 M7、M8与 M9、M10与 M11、M12与 M13、M14与 M15可知，员工失败学习与差错管理氛围及各维度的交互项对员工创新行为的影响是显著并且正向的，假设H5、H5a～H5d成立。

表6 差错管理氛围对员工失败学习与员工创新行为关系间的调节作用

表7 差错管理氛围各维度对员工失败学习与员工创新行为关系间的调节作用

四、结论与建议

（一）结论

根据社会交换理论，本研究在现有研究的基础上探讨了领导者正念与员工创新行为的关系。

第一，领导者正念与员工创新行为之间存在正相关关系。即领导者正念能够产生积极的领导行为，从而有效促进员工创新思维的提升，激发员工的创新热情和积极性。

第二，员工失败学习在领导者正念与员工创新行为之间起到部分中介作用。创新过程中的失败现象似乎成为一种常态，而创新过程的失败并不意味着是坏事。根据经验学习理论，失败作为创新过程中的客观现象，其中蕴涵了许多或对或错的经验知识，这些经验知识相比成功经验更具价值。作为企业的管理者，领导者的行为会对员工经验学习及创新行为产生重要影响，高正念水平的领导者所呈现的领导风格能够鼓励员工积极解决问题，使员工及时反思失败，主动进行失败学习，并从中学到提高创造力的关键知识以提升创新水平。

第三，差错管理氛围及四个维度正向调节员工失败学习与员工创新行为的关系。团队中积极的差错管理氛围会有效提升员工的反思、沟通、学习和探索能力。通过观察四个维度的回归系数，发现差错沟通对员工创新行为的影响程度最强，因此团队要注重引导员工积极与他人沟通协作，对差错做出迅速反应以促进创新行为。

（二）建议

组织应充分认识到正念在领导者日常管理中的积极作用，考虑领导者通过正念训练提高自身正念水平。由于领导者正念能够使领导者为员工提供较强的心理支持，产生有助于员工积极行为的领导风格，因此领导者拥有较高正念水平对组织发展有重要作用。组织应鼓励领导者接受正念训练，将正念训练纳入组织的管理培训中，通过正念训练提升领导者的自我觉察能力，使其对自己有更清晰的认知，接纳自己同时接纳他人。通过正念训练，领导者应对员工的观点、想法予以不批评地接受，善于发现员工的优势和长处并增强员工的自信心，不断激励和引导员工勇敢创新。通过正念训练，使领导者提高对他人的情绪感知能力和组织成员关系交互质量，减轻员工心理压力和消极心态，帮助员工排除工作中的干扰和困难。

领导者应引导员工从失败事件中提取价值，并将失败经验转化为促成创新的有利条件。领导者应注重对员工精神上的鼓励。失败事件发生后，员工可能倾向于将失败归结于能力，易使个体产生消极情绪，领导者应引导员工理性看待失败，加速自身成长。领导者应鼓励员工采取积极的态度进行失败学习，并为失败学习提供条件和保障，引导员工进行寻找最优解决方案的反省式学习，这种学习有利于发现或接受一个更好的策略。组织帮助员工制定合理的失败学习计划，鼓励员工大胆提出新思路，大胆探索新方法，以实现关键技术的突破式创新。

组织应避免构建以责备导向为主的差错管理氛围，防止对员工的自信心造成二次打击。需将探索、宽容、鼓励等融入到企业文化的建设中，营造宽容开放的容错环境，使员工在组织中感到心理安全，鼓励其乐观积极解决工作中的失误。营造差错学习氛围，引导员工针对自身差错展开反思和讨论，并从中汲取经验。在创新过程中，管理者应该重视对员工基本心理需求的满足，给予员工一定的自主权，允许员工有展示自我的空间；关心员工，针对差错与员工真诚交流，提升上下级关系质量；给予员工必要的肯定与支持，使员工感受到更多工作成就感，增强其对新事物探索的自信。