创新型企业组织政治氛围对员工创新行为的影响研究

黄 昊，杜柏润

（大连理工大学经济管理学院，辽宁 大连 116024）

1 引言

创新驱动发展既是时代的重要背景，也是国家的重大战略。创新型企业作为创新活动的重要主体之一，其创新活动与效果对于使企业自身获得持续竞争优势、为地区经济发展注入动力、响应国家发展的重大需求等都显得尤为重要。而创新型企业的创新活动与效果离不开员工的创新行为与投入。如何有效促进员工创新行为以提升企业竞争力，成为学术界与企业界共同关心的重要问题。在有关员工创新行为的研究中，国内外学者普遍认同组织氛围是影响员工创新行为的一个重要因素。其中，现有研究较多关注诸如组织公平氛围、组织创新氛围等对员工创新行为的影响，而对于组织政治氛围的研究尚处于起步阶段。作为一种消极的组织氛围，组织政治氛围会对员工的工作态度和行为产生极强的负面影响。因此，探明组织政治氛围对员工创新行为的影响机制，进而采取应对措施保障与促进员工创新行为，成为一项兼具前瞻性与实践性的研究课题。

进一步聚焦组织政治氛围对员工创新行为影响的研究，不难发现，既有研究大多基于社会交换理论和自我决定理论等视角，探讨诸如知识分享、自我决定动机等因素的作用机制。然而，需要给予更多关注的是，创新型企业的员工在实施创新行为的过程中，往往会预先根据所处组织环境中的信息对创新的结果和风险进行综合判断。换言之，员工会基于对环境信息的认知来调整自身的行为。那么，如何捕捉与衡量员工创新行为中对于环境信息的心理感知呢？社会信息加工理论（Social Information Processing Theory）提供了独特的研究视角：一方面，心理安全感是员工对所处组织环境中的信息的一种特殊判断与反馈，心理安全感的匮乏会减弱员工的创新动机或阻碍员工的创新行为，心理安全感可能是组织政治氛围影响个体创新行为的重要因素；另一方面，个体对于所获取信息的解读受限于自身的价值观和认知能力，即员工的内在因素也会影响自身对信息的加工。正因如此，作为个体的一种心理特质，心理韧性不仅可以改变个体对消极事件的感知和理解，而且可以帮助个体积极、快速地从困境、失败等负向事件中恢复到原有状态。其为深入探究组织政治氛围对员工创新行为的影响机制提供了颇有价值的切入视角。综上，将心理安全感与心理韧性纳入研究框架，有助于打开组织政治氛围对员工创新行为影响机制的“黑箱”。

鉴于此，本研究基于社会信息加工理论，系统探讨组织政治氛围对员工创新行为的影响以及心理安全感在两者之间所起的中介作用，并从员工个体特质的角度分析心理韧性对以上作用关系的权变影响，从而揭示组织政治氛围对员工创新行为影响的作用机制，最后从组织政治氛围与员工创新行为双重视角为企业管理者提供理论参考与决策借鉴。

2 理论基础与研究假设

2.1 组织政治氛围与员工创新行为

组织政治氛围（Organizational Political Cli⁃mate）是组织成员对自利且违背组织正式规则行为的共同感知，浓厚的组织政治氛围往往是由组织中过多的政治行为而引发的。组织中之所以存在政治行为，多数是因为该组织环境中的资源稀缺性与利益多元性交错共存。这会引致个体或团体通过一些违背组织正式规则的行为来实现个人或团体的利益，通常表现为组织成员或绕过正式程序向与其存在“人情关系”的资源掌握者寻求帮助，或利用组织规则的漏洞来给自己或自己的利益相关者谋求帮助等。尽管组织政治氛围对个人和组织的影响并不总是消极的，但资源的稀缺性和组织规则的模糊性可能会导致组织成员之间的消极竞争和利己行为。组织的政治氛围越浓厚，往往表明组织资源的配置和相关决策越可能更多地受到组织政治而非公平或能力的影响。对员工个体而言，组织政治氛围可能会减少员工的组织承诺，增加员工的职业倦怠感和疏离感；对组织整体而言，组织政治氛围会对组织创新和组织绩效产生一定程度的消极影响。

创新行为（Innovative Behavior）通常包括新观念和新构想的产生、为创新构想寻求支持以及将创新构想转化为现实产品等3个阶段。在企业的组织情境中，员工创新行为往往与员工所就职的岗位密切相关，并受到个体特质和组织环境的双重影响，如员工的创新自我效能感、管理者的领导风格和组织氛围等。社会信息加工理论强调，具有社会属性的个体倾向于依据社会环境信息形成感知、态度和行为。组织氛围作为员工态度和行为的关键信息来源，往往会对员工的创新态度与创新行为产生持续性作用。在组织政治氛围较为浓厚的环境中，由于缺乏公开透明的资源分配和权力运行机制，组织的运作易受到如权力、人情和关系等因素的影响。这会在一定程度上破坏员工与组织之间的契约关系，甚至影响组织成员之间的沟通以及组织共同价值观的建立，从而抑制员工的创新动机进而影响员工的创新行为。可见，作为一种具有负向属性的组织氛围，组织政治氛围可能会对员工态度和行为产生一定的消极影响。资源保存理论认为，个体在面对负面情境时，往往会过多消耗自身的心理和物质资源，这迫使个体潜意识里倾向于保存和维持现有资源以减少资源损耗。于是，当员工感知到浓厚的组织政治氛围时，其会投入更多的时间和精力来提高自身的政治技能以保护个体的资源和利益不受侵害，这直接或间接地影响或减少了员工本应投入到创新性构想、创新性建议以及创新实践活动中的时间与精力，从而抑制了创新行为的产生与持续。因此，本文提出如下假设：

H1：组织政治氛围负向影响员工创新行为。

2.2 心理安全感的中介作用

心理安全感（Psychological Safety）是对所处环境的主观认知，通常包含个体、团队和组织等层面的内涵，本文聚焦研究的是个体层面。从个体层面来看，心理安全感是指个体敢于表达自身看法而不惧怕自我形象或地位发生改变的心理感受，是与同事和领导经过长期人际交往后形成的感知。根据社会信息加工理论，组织成员往往会将组织氛围视为信息线索的来源，并据此调整自身的心理状态。而组织政治氛围往往是员工调整自身心理安全感的重要缘由。在组织政治氛围浓厚的环境中，该组织政治往往具有不确定性和高度模糊性的特点，致使组织的奖励或激励规则在实施的过程与结果方面也存在不确定性和模糊性。如此，员工不确定自己的利益和资源能否得到保证，这在一定程度上促使员工产生不安或紧张的感觉。与此同时，已有研究发现，基于支持和互信的人际关系能够提高员工的个体心理安全感，进而使员工在表现自我时不必担心可能产生的负面影响。具有负向属性的组织政治氛围使组织成员无法在工作场所中获得充足的组织支持与和谐的人际关系，从而导致员工心理安全感的缺失或匮乏。可见，组织政治氛围可能会降低员工的心理安全感。

心理安全感不仅反映了个体对组织氛围的情境感知，也为个体如何将感知转化成具体行为提供了解释机制。心理安全感可以激发员工更多的工作活力，这些活力背后蕴含的能量可以使员工更充分地投入到创新实践活动当中。员工在创新实践活动中的努力程度越高，其在创新性行为上所展现出的能力就越强。根据社会信息加工理论，组织政治氛围向员工传递的负面信息使员工在自由表达想法时的安全信念降低，致使其害怕由冒险创新带来的后果和不确定性对自我形象、地位和声誉等方面造成威胁，于是员工倾向于对创新行为采取消极的态度。与此同时，已有研究表明，心理安全感是员工创新行为的重要预测变量。综上所述，组织政治氛围作为一种负向的组织情境，会通过影响员工个体的心理安全感，进而抑制员工创新行为的产生。因此，本文提出如下假设：

H2：心理安全感在组织政治氛围和员工创新行为之间起到中介作用。

2.3 心理韧性的调节作用

心理韧性（Psychological Resilience），也被译为心理弹性，是指个体在经历困境、冲突或失败等应激事件后，能够帮助个体从消极事件中快速恢复，并以积极心态投入到新的工作中的能力。现有关于心理韧性的研究多聚焦于心理学、教育学和组织行为学等领域。其中，组织行为学研究表明，作为一种积极的心理特质，心理韧性能够正向影响员工对组织的情感承诺和规则承诺，不仅对个体工作态度有一定的预测作用，也与个体所在组织的绩效和生产效率密切相关。

根据社会信息加工理论的基本假设，员工感知和行为的形成不仅受到社会环境信息特征的影响，也受制于员工的个体特质。心理韧性作为一种个体特质，不仅影响着个体对外界环境信息的判断与解读，也反映了个体情绪调节能力的高低。高心理韧性水平的个体倾向于对环境信息做出积极解读并对消极情绪有着较强的忍耐力，而低心理韧性水平的个体易对负面事件做出消极解读并表现出消极情绪和消极感知。组织政治氛围作为一种具有负面属性的组织情境，其影响程度取决于员工的感知，而心理韧性水平不同的员工对于负面组织情境有着不同的敏感程度和应对方式。由此可知，相较于低心理韧性水平的个体而言，高心理韧性水平的个体在感知到组织政治氛围时，会产生较低程度的负面情绪和负面感知，在工作态度方面易表现出积极的一面，从而削弱组织政治氛围对个体心理安全感的负面影响；而不善于应对压力的低心理韧性水平的个体在感知到自认为不安全的组织氛围时，更易产生情绪耗竭感和心理契约违背感，由此会加深组织政治氛围对心理安全感的抑制作用。因此，本文提出如下假设：

H3：心理韧性在组织政治氛围和心理安全感之间发挥调节作用。员工的心理韧性越弱，组织政治氛围对员工心理安全感的负向影响越强。

综合H2和H3，本研究进一步推断，心理韧性能够调节心理安全感在组织政治氛围和员工创新行为之间的中介作用，即有调节的中介效应。具体来说，善于从消极事件中恢复的高心理韧性水平的个体，在面对组织政治氛围时能够在较短时间内对自己的心理状况进行调整，弱化组织政治氛围对自身心理安全感的负面影响，故而组织政治氛围通过心理安全感对员工创新行为产生的负面效应就会较小。反之，易于受消极事件或氛围影响的低心理韧性水平的个体，往往难以化解组织政治氛围带来的消极情绪和不安全的心理感知，从而表现出更少的创新性构想和创新实践活动。换言之，个体心理韧性水平越低，经由心理安全感传导的组织政治氛围对员工创新行为的间接效应就会越强。因此，本文提出如下假设：

H4：心理韧性调节了心理安全感在组织政治氛围和员工创新行为之间的中介作用，而且当员工的心理韧性水平较低时，其中介作用会更加显著。

本研究构建的组织政治氛围对员工创新行为的影响机制模型如图1所示。

图1 研究模型

3 研究方法

3.1 研究对象与数据收集

创新型企业是指拥有持续创新机制、能够系统地将资源要素转化为创新绩效，以获取稳定、长期的竞争性优势的企业。本研究选取位于大连、鞍山、沈阳、苏州等城市的共计12家创新型企业作为调研对象，这些企业分别属于3D铸造砂型打印、光伏发电、钠离子储能研制、工业互联网平台服务等行业。采用现场发放问卷与电子问卷相结合的方式收集数据，调查问卷的采集时间为2021年6月至2022年1月。运用配对数据收集方法，分别从员工与其直接上级主管处进行数据收集，以降低同源方法偏差的影响。其中，组织政治氛围、心理韧性、心理安全感和个人信息等题项由员工本人填写，而员工创新行为由其直接上级主管进行评定。

本研究共向目标企业的员工与其直接上级主管发放问卷500套，实际员工问卷回收423份，主管问卷回收96份。去除存在作答不规范、数据缺失等问题的无效问卷，最终得到有效配对问卷316套，问卷有效回收率为63.2%。研究样本中，在性别结构方面，男性样本与女性样本分别占样本总量的57.6%与42.4%；在年龄结构方面，26～35岁的员工占比最多，达到39.8%，其次是36～45岁的员工，占比30.4%；在工作年限方面，工作4～6年的员工占比最高，达到43.04%，其次是工作1～3年的员工，占比25.63%。

3.2 变量测度

本研究借鉴国内外已有的关于组织政治氛围、员工创新行为、心理安全感以及心理韧性的测量题项，并结合中国企业的组织情境进行情境化修改；同时遵循规范的问卷设计流程与量表预调研规则，邀请研究人员与企业员工对问卷进行评价与测试，根据评价反馈意见与预调研的反馈情况对问卷进行修订并形成最终问卷。本研究采用Likert五点计分法，计分从1到5，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。变量测度的具体情况如下。

①组织政治氛围。本研究借鉴并选用Drory等开发的量表进行测量，在本研究中该变量的信度系数Cronbach's为0.899，共包括9个测量题项，代表性题目如“在本公司内，员工的利益分配主要受到组织政治而非技术和专业规范的影响”“在本公司内，晋升决策主要受到组织政治而非技术和专业规范的影响”等。

②创新行为。本研究借鉴并选用Scott等编制的量表进行测量，在本研究中该变量的信度系数Cronbach's为0.898，共包括6个测量题项，代表性题目如“我总是愿意寻求应用新的技术、流程与方法”“我总是愿意提出创新性想法”等。

③心理安全感。本研究借鉴并选用Edmond⁃son等编制的量表进行测量，在本研究中该变量的信度系数Cronbach's为0.876，共包括7个测量题项，代表性题目如“在我们单位能够自由地提出问题并表达观点”“在团队中，我的技能和才能会受到上级的重视”等。

④心理韧性。本研究借鉴并选用Smith等开发的量表进行测量，在本研究中该变量的信度系数Cronbach's为0.873，共包括6个测量题项，代表性题目如“我不需要很长时间就能从压力事件中恢复过来”“我很快就能克服生活中的困难”等。

⑤控制变量。基于以往研究，本研究认同员工性别、年龄和工作年限等因素可能对员工创新行为产生影响的观点，故选取以上3个变量作为控制变量。在性别上，1表示男性，2表示女性；在年龄上，1表示25岁以下，2表示26～35岁，3表示36～45岁，4表示46岁及以上；在工作年限上，由低到高依次是1～3年、4～6年、7～9年、10年及以上。

4 数据分析与结果

4.1 共同方法偏差检验

本研究采用无旋转的主成分分析法，即Har⁃man单因子检验法来评估共同方法偏差的影响。结果显示，未旋转的最大的因子方差解释率为35.686%，低于50%，说明不存在严重的共同方法偏差。

4.2 验证性因子分析

本研究通过验证性因子分析来检验组织政治氛围、心理安全感、心理韧性和创新行为之间的区分效度，检验结果如表1所示。从分析结果可以看到，四因子模型的各拟合指标显著优于其他备选模型，并且该模型的各指标（/=2.168，=0.914，=0.900，=0.058）均符合学者们所建议的标准。这表明组织政治氛围、心理安全感、心理韧性和创新行为等4个变量具有良好的区分效度，可以进行下一步数据分析。

表1 验证性因子分析结果

4.3 描述性统计和相关分析

本研究进一步对各个变量进行描述性统计和相关分析，分析结果如表2所示。从分析结果可以看到，组织政治氛围与员工创新行为（=-0.400，<0.01）、心理安全感（=-0.423，<0.01）以及心理韧性（=-0.238，<0.01）均为显著负相关。同时，创新行为与心理安全感（=0.453，<0.01）、心理韧性（=0.466，<0.01）均为显著正相关。由此可知，本研究的假设得到了初步验证。

表2 描述性统计和相关分析结果

4.4 假设检验

4.4.1 主效应检验。本研究采用层次回归法对主效应进行检验，具体分析结果如表3所示。在表3中，从模型5可以看到，组织政治氛围对员工创新行为有着显著的负向预测作用（=-0.460，<0.001）。因此，H1得到验证。

表3 假设检验回归分析结果

4.4.2 中介效应检验。本研究借鉴Baron和Kenny的方法对心理安全感的中介效应进行检验。检验步骤具体如下：首先，检验自变量组织政治氛围对结果变量员工创新行为是否有显著影响；其次，检验自变量组织政治氛围对中介变量心理安全感是否有显著影响；最后，将自变量和中介变量同时纳入研究模型，检验自变量对结果变量的影响是否减弱或消失。

在表3中，从模型5可以看到，组织政治氛围对员工创新行为有显著的负向预测作用（=-0.460，<0.001）；从模型1可以看到，组织政治氛围对心理安全感有显著的负向预测作用（=-0.449，<0.001）；进一步地，将组织政治氛围和心理安全感同时纳入回归方程后，心理安全感对员工创新行为有显著影响（=0.376，<0.001），而组织政治氛围对员工创新行为的直接影响虽有所减弱但仍显著（=-0.291，<0.001）。上述结果表明，心理安全感在组织政治氛围和员工创新行为之间起到部分中介作用。

4.4.3 调节效应检验。依次将自变量组织政治氛围、调节变量心理韧性以及两者的交互项纳入回归方程，以检验心理韧性在组织政治氛围和心理安全感之间的调节效应。在表3中，从模型1可以看到，组织政治氛围对心理安全感有显著的负向影响（=-0.449，<0.001）；而模型2表明心理韧性对心理安全感有显著的正向影响（=0.346，<0.001）；从模型3可以看到，组织政治氛围和心理韧性之间的交互会对心理安全感产生显著的正向影响（=0.239，<0.001）。因此，心理韧性在组织政治氛围和心理安全感之间发挥调节作用，H3得到验证。

为了更加直观地展现心理韧性在组织政治氛围和心理安全感之间所起到的调节作用，本研究根据 Aiken 和 West提出的方法，进一步绘制出不同心理韧性水平下组织政治氛围对心理安全感的调节作用，如图2所示。由图2可知，在心理韧性高分组中（高于平均数一个标准差），组织政治氛围对员工心理安全感的负向影响不显著（=-0.042，>0.05）；在心理韧性低分组中（低于平均数一个标准差），组织政治氛围对员工心理安全感的负向影响显著（=-0.204，<0.05）。

图2 心理韧性的调节效应示意图

4.4.4 有调节的中介效应检验。本研究利用SPSS软件中的PROCESS程序，对假设4所提出的心理韧性在组织政治氛围和员工创新行为之间的有调节的中介效应进行检验，分析结果如表4所示。由表4可知，当员工心理韧性水平较高时，组织政治氛围通过心理安全感影响员工创新行为的间接效应并不显著（95%=[-0.094，0.009]，包含0）；当员工心理韧性水平较低时，组织政治氛围通过心理安全感影响员工创新行为的间接效应显著（95%=[-0.297，-0.122]，不包含0）；同时，这种间接效应的差异也很显著（95%=[0.076，0.268]，不包含0）。因此，假设H4得到验证，即心理韧性在组织政治氛围和员工创新行为之间起到了调节的中介效应。

表4 有调节的中介效应分析结果

5 研究结论与研究意义

本研究基于社会信息加工理论，通过12家创新型企业的316套员工—主管配对调查问卷，实证分析了组织政治氛围对员工创新行为影响的作用机制，并验证了心理安全感和心理韧性在其中的中介作用和调节作用。实证结果表明：组织政治氛围与员工创新行为有显著的负相关关系；心理安全感在组织政治氛围和员工创新行为之间起到部分中介作用；心理韧性不仅调节了组织政治氛围对员工心理安全感的作用，也调节了心理安全感在组织政治氛围与员工创新行为之间的中介作用。

5.1 理论意义

第一，本研究阐明了组织政治氛围对员工创新行为的影响机制，丰富了组织政治氛围的相关研究。组织政治氛围作为一种消极的组织氛围，得到了国内外学者越来越多的关注。其中，组织政治氛围对员工创新行为的影响机制成为热点课题。针对这一研究关注，本研究从个体因素与情境因素双重视角切入，实证检验了组织政治氛围对员工创新行为的负向影响，呼应了陈梦媛与吴隆增等学者有关组织政治氛围的研究，加深了对社会信息加工理论视角下组织政治氛围和员工创新行为之间关系的理解，为围绕组织政治氛围的相关研究作出了贡献。

第二，本研究揭示了组织政治氛围通过心理安全感间接影响员工创新行为的内在机制，拓展了社会信息加工理论的情境化应用。现有研究对于组织政治氛围影响员工创新行为的作用机制“黑箱”的探讨较为缺乏。针对这一研究不足，本研究基于已有文献资料，将组织政治氛围视为一种重要的社会信息来源，援引社会信息加工理论这一独特的研究视角，打开了组织政治氛围影响员工创新行为的作用机制“黑箱”，构建了“组织政治氛围—个体心理安全感—员工创新行为”的理论框架，从而拓展了社会信息加工理论在组织政治氛围研究中的情境化应用。

第三，本研究阐释了心理韧性在组织政治氛围影响员工创新行为过程中的调节效应，深化了对员工创新行为的前因及其作用机制的理解。现有研究更多聚焦于心理韧性的直接效应，对于心理韧性与组织环境要素之间的交互作用未能给予足够的关注。针对这一研究缺口，本研究在探讨组织政治氛围影响员工创新行为以及心理安全感于其中的中介效应的基础上，进一步探究并实证检验了心理韧性在组织政治氛围、心理安全感与员工创新行为之间的调节效应，验证了“情境—认知—行为”的理论框架，呼应并丰富了心理韧性视角下创新行为的前因研究，搭建了个体层面的心理韧性与创新行为之间的理论衔接。

5.2 实践意义

首先，为激发员工的创新动机，公司管理者应着重避免在公司内部形成浓厚的组织政治氛围。在现实中，由于人治主义、偏私主义、权力本位、重人情重关系等现象普遍存在，组织政治氛围有着丰富、适宜的生存土壤。因此，企业管理者应注重采取适当的措施使组织氛围更加风清气正。具体而言，企业管理者尤其是一把手要注重建设和谐、友好、积极向上的组织文化氛围，优化上下级和同级之间的沟通机制，改善组织内部的沟通交流环境，鼓励员工积极建言并认真听取员工的建议和意见等。这些都将有助于形成良好的组织与管理氛围，进而提高成员对各项决策的满意度和理解度。

其次，为促进员工的创新实践，公司管理者应重视组织成员心理安全感的提升。企业管理者应秉承并贯彻以人为本的经营管理理念，在日常管理活动中关心和体恤员工，了解员工在生活工作中遇到的困难并帮助其渡过难关，使其感受到来自组织的关爱，增强组织成员的归属感和幸福感，从而提升团队成员的心理安全感。与此同时，企业管理者还应充分利用诸如晋升、奖励、激励等相关制度与机制，向员工有益的创新实践发出积极信号，进而创造理解、安全、信任的创新氛围，使员工可以自如地表达创新想法或实施创新行动。

最后，提高员工的心理韧性水平。创新行为的实施和创新绩效的提升在一定程度上取决于员工的心理韧性水平。因此，企业应注重提升员工的心理韧性水平，为员工创新行为奠定坚实的基础。一方面，企业在招聘员工时可以将心理韧性水平作为录用的考虑因素之一，选拔那些心理韧性水平高的员工，从源头上降低组织政治氛围给企业带来的消极影响。另一方面，企业在培训员工时，不仅要关注员工的专业知识和技术能力，也需要提升员工对待消极事件时的心理韧性水平，例如开展一系列有针对性和计划性的心理韧性训练，包括认知重建干预和情景模拟实验等。尤其是新入职员工，可以由经验丰富的老员工对其进行指导，从而帮助他们减轻心理压力和提高心理韧性水平。

5.3 研究局限与未来展望

本研究仍存在以下不足：首先，本研究更多聚焦于创新型企业中的员工创新行为，特定的行业或企业性质限制了本研究结论的通则性，未来研究可以更广泛地对诸如高校、科研院所、新型研发机构等具有创新性质的单位或组织进行研究，以拓展研究结论的适用范围；其次，本研究的调研数据仅来自个别城市的创新型企业的员工，未来研究可以扩大调研区域和调研对象的范围，以便得到更具说服力与适用性的研究结论；最后，本研究仅探讨了组织政治氛围、心理安全感和心理韧性对于员工创新行为的净效应，对于其中可能存在的组态影响以及如何影响的内在过程未有涉及，未来可以开展质性研究以回答“如何”的问题，以及开展组态分析，进一步阐明个体因素与组织情境因素组态对员工创新行为的影响。