浅谈如何进一步提升人力资源部管理职能

伍奕娟

摘  要：2020年是公司成立70周年的大喜之年，公司在全体员工的共同努力下，呈现积极向好发展的态势。公司持续加强治理体系建设，强化项目管理水平，夯实管理基础工作，着力“公司治理和项目管理”双提升。公司人力资源部立足当前，分析公司人力资源管理现状，从如何进一步提升人力资源管理职能角度出发，找准定位，有效提升人力资源管理效用，为满足企业高质量发展做好人力资源管理接续奋斗。

关键词：管理职能;人才队伍;发展

一、人力资源管理现状

近年来，企业转型升级发展需要，在人力资源管理方面有很大举措：不断修订、完善人力资源管理制度;优化薪酬结构，建立合理的收入分配机制，健全薪酬激励约束机制;提高人才录用标准和人才录用专业匹配度，多渠道引入高素质人才队伍，不断优化人员结构，提升公司职工专业化水平;重视人才培养，公司连续多年组织《一级建造师培训》、《管理干部综合素质提升培训》等人员提升培训，制定执业证书取证奖励政策，鼓励职工积极考取公司稀缺证书。在肯定成绩的同时，我们也清醒认识到：公司要高质量发展，有些人力资源管理问题仍然存在，还没有得到有效解决，在管理效用上不是很明显。主要体现在以下几个方面：

1.人员素质有待提高，人才高地还未真正形成。

企业的竞争，实质上就是人才的竞争。公司不断创新人才选用方式、加大人才培养力度、完善人才激励机制。以“内培外引”的策略，不断优化人才队伍。但是目前公司在生产经营、质量技术、项目管理等关键岗位人才仍然缺少，青黄不接的问题还未得到有效解决，干部队伍的精神状态和专业化程度与公司发展目标要求还有差距。

2.人才招聘的数量依然赶不上企业发展的人才所需，人才缺口较大。

2018年以来，公司加大了人才引进力度，拓宽了人才引进渠道。高校应届毕业生的招聘人数逐年递增，多渠道引进高素质的成熟型人才，但引进人员依然不能滿足企业经营发展需要，安全工长、质监工长、施工员等岗位出现较大缺口。

3.任务期限人员素质参差不齐，加大了管理难度。

公司项目部职工中有一半是任务期限合同制职工，由于只是为满足项目部阶段性工作，聘用的任务期限具有人员素质参差不齐，未持证上岗，人员流动性大等特点。加上部分项目部为了压缩人员成本，聘用的任务期限人员专业能力不强且兼职岗位较多，加大了业务部门管理难度，在一定程度上降低了工作效率和工作质量。

二、分析原因

以上所述的人力资源管理问题，公司采取了相应的措施，但效用一直不明显，究其原因我认为是人力资源管理职能未得到有效实施，存在管理难点：

1.人才培养方面。人才培养不是一蹴而就的，是一项长期性、连续性、系统性的工作，有些部门，特别是项目部存在“只想用不想培养”的现象。大部分管理者存在认知上的错误，认为人才培养只是人力资源部的职责，加上公司人才培养考核机制不健全，未层层落实到各个业务部门和项目部，而项目部管理人才的能力提升主要依托于业务部门和项目部的培养。

2.人才引进方面。目前建筑行业的竞争激烈，而行业利润率普遍较低，项目部对人员成本把控较精准，使得项目部不愿意以高薪聘请任务期限高素质人才，更不愿意留用富余人员。公司在人才引进方面要做到前瞻性很难，存在项目多的时候，岗位缺人，项目少的时候，富余人员安排不下去的现象。公司目前提高了人才录用标准，着重招聘本科学历以上，而知名高校的学生面临的选择多，他们除了看重企业的实力，还看重薪酬待遇，而公司的薪酬在同行业中的竞争力不是很强，所以招聘存在一定的难度性。

3.任务期限人员管理方面。公司任务期限人员数量逐年递增，人数已接近内部职工人数，聘用任务期限人员最多的是联营项目部。联营项目部是为了获取和完成工程项目而结合的伙伴人组织，不是一个永久的经济组织，联营项目部项目负责人具有市场化特征，他们最看重的是利益，在管理理念和目标上与公司存在较大差异，所以他们聘用管理人员首先考虑的是人员成本，加上对任务期限人员的管理和培养不重视，任务期限人员流动性大，大部分未持证上岗，他们来自五湖四海，进入公司后没有接受系统性的培训，存在管理上的难度。

三、如何进一步提升人力资源管理职能

通过以上管理难点的思考，我认为可以从以下方面着手，制定相应的制约措施和完善管理制度，进一步提升人力资源管理职能，引导公司管理者们重视人才培养，促进人力资源管理有序进行，提高管理质量。

（一）对于较灵活的管理工作，可以根据发展需要和上级单位要求制定相应的管理措施。

1.把控任务期限人员录用关，提高录用标准。

企业改制后，按照集团的“精干高效”管理思路和工资总额预算管理办法的规定，公司的职工人数和工资总额受到集团有效控制和监督，任务期限人员既占用公司职工名额又占用工资总额，且人员数量偏多。所以我们应采取措施优化和提高任务期限人员的整体素质，让他们真正成为公司发展的补充性人才。原来公司未制定任务期限人员录用标准，进入公司的任务期限人员大部分是即没有上岗证又没有建筑相关的学历证，现在上岗证报考设置了报考条件，需要具有建筑相关学历的才能报考。针对现状，公司制定了任务期限人员录用标准，需满足具备上岗证或者有大专及以上学历中的一项标准，才能与公司建立劳动关系。通过把控任务期限人员录用关，引导项目负责人聘用专业素质高的任务期限人员，逐步优化任务期限人员的素质。

2.人员招聘严格按照年度计划报批-录用-安排上岗的管理流程操作。

公司制定的《员工招聘录用管理办法》中明确了招聘录用管理流程，各单位、项目部梳理岗位缺口，填报年度单位人员招聘计划，经分管领导审批后报人力资源部汇总。人力资源部汇总各单位年度人员招聘计划，结合生产经营状况和人员定岗定编定员情况拟定公司年度员工需求计划，报公司领导班子会议研究通过后确定。人力资源部根据确定后的公司年度招聘计划实施招聘，招聘回来的人员严格按照审批后的各单位人员招聘计划所需人员分配到岗。按照年度计划招聘，补足每年的岗位缺口，将任务期限人员的招聘数量控制在一定的范围内，着重培养稳定的职工队伍。

3.根据公司人员缺口的岗位难易程度、缺口数量等确定人才招聘标准。

人员招聘的标准应根据岗位难易、紧缺程度、缺口数量等来确定，目的是招到合适岗位的人员，并且招入后能留得住。对于技术性强、工作难度大等公司人才梯队建设关键岗位人才应制定较高的录用标准，着重在重点院校招聘;对于工作难度较小、缺口较大的如安全工长、质监工长、施工员等岗位，可以在一般院校招聘。

（二）对于较成熟的管理流程、工作规范，制定管理办法，使管理工作更程序化、规范化，让职工共同遵守。

1.制定《项目部岗位人员管理办法》，规范公司对项目部岗位人员的管理。

公司近期制定的《项目部岗位人员管理办法》，对项目部在人员管理方面的相关工作做了明确。这个办法的制定对项目部管理工作起到了规范引导作用。一是规范对项目部人员（包括任务期限人员）的管理要求。对项目部的岗位人员配备、任职条件、岗位职责、关键岗位及兼职条件、业务归口管理部门、人员调动流程等进行了规范，可以在一定程度上制约项目部因盲目节约人员成本，而招用不符合要求的人员或者主要岗位兼职的现象，进一步优化和提升管理人员的专业素质，提高工作质量和工作效率。二是规范项目部管理流程。对项目部岗位人员配备和涉及经济类资料签署权限人员实行审核备案管理流程，进而提高了职工的业务规范和工作效率。同时还制定了奖惩措施，以保证这个办法的有效实施，引导项目部规范化管理。

2.进一步优化完善《员工绩效考核办法》，加强考核结果的运用。

在公司现有的《员工绩效考核办法》的基础上，进一步优化完善。考核指标的设立应涵盖全面，将定性指标与定量指标相结合，建立以部门和岗位为基础的目标工作体系，将公司经营目标任务层层分解落实到个人，让员工清醒认识到自己的岗位职责和年度工作目标任务，一个考核周期完成后进行考核，将考核结果与职业晋升、评先評优、年终奖等紧密挂钩，促使职工的个人目标与公司目标保持一致，增强职工的工作主动性、积极性、创造性，进而提高组织工作效率。

3.《单位绩效考核办法》中把人才培养作为部门考核的一项重要指标。

人才培养的基地主要是在人员工作所在的单位，人力资源部要想做好人才培养，应制定措施引导各人才培养基地自觉重视对人才的培养。把人才培养作为各单位的一项年度考核指标，将人才培养指标细化到人才培养的计划、培养措施、培养评价等，引导各单位自觉重视对人才的培养，承担起人才培养的职责。

总之，人才队伍的建设和培养是一项长期性、连续性、系统性的工作，我们需要制定一系列的措施进一步加强人力资源管理职能，将对人才的储备和培养措施行之有效的贯穿到公司每个单位，引导各单位自觉去重视和执行，为公司发展提供充足的人才资源，促进公司持续健康稳定的高质量发展。