浅析企业人员薪酬管理研究

王仪泽　陈怡佳　刘琦

摘  要：近年来，随着我国经济水平不断提升，市场经济发展和竞争进程的不断推进，企业采取各项改进人力资源战略来改进企业管理的现象愈发明显。而企业薪酬管理作为现代企业管理战略发展中非常重要的因素，彰显出了其独特的价值。薪酬管理改革被视作企业改革中不可忽视的一个重要组成部分，对企业人才吸引和核心竞争力提升等各方面起着至关重要的作用。

由于目前许多企业经营管理形式每况愈下，整个企业的效率低，促使企业将 眼光聚焦于对人才引进、把握等知识经济战略——即把握拥有智力资本的技术人员。现代企业将致力于建立有效的薪酬机制，采取合理方式促进员工竞争。这就要求企业必须结合专业技术人员自身特质，全面改善薪酬管理理念，致力于更加满足专业技术人员的需求，提升企业核心竞争力。而对于专业技术人员的薪酬管理，更要突出薪酬结构合理、配套激励制度完善、保证其公平性与效益的有机统一。

关键词：企业;专业人员;薪酬管理;激励要素

如今，随着经济全球化和世界多极化进程的不断推进，以信息技术产业为核心的科技革命进程取得了突破性发展，信息化逐渐成为各国经济社会发展核心，全球经济体系正经历着新一轮的洗牌。人类社会的发展和进步，必然伴随着信息的存在、流通和加工利用方式的进步与发展。[1]人才是企业竞争的核心，企业管理层必须妥善建立科学合理的薪酬管理机制把握人才。企业如何运用薪酬管理机制来把握人才为人力资源建设添砖加瓦，为企业谋求更高的利益，这无疑是现今无数经济学家和管理学家一直探寻的问题。

企业中的人员为企业提供拥有的专业知识作为劳动力成本投入，而企业给予他们相应的报酬作为劳动回报。由于员工的逐利性和企业资本的价值观，双方之间如何谋求一个平衡，做到既让他们享有相应的技术支持回报，又让企业管理者以合理的形式支付工资，促进行业的有序健康可持续发展，致力于解决企业的人力成本问题，增加人员的竞争力，才能提升企业产能，而对人员的薪资激励体系研究可以产生如下作用：

首先，对薪资激励制度的改革可以增加对人才的吸引程度。企业如果想尽最大可能的引流优秀专业人才，就必须以薪资体系作为一大亮点。薪资激励制度可以产生良性的吸引作用。完善公司福利体系，可以很大程度上的吸引到专业技术人才的引入。

其次，良好的薪酬制度同样可以改善企业内部的凝聚力，根据帕雷托定律可知，企业中80%以上的财富其实是由上层中20%的重要人才所掌握的。根据需求理论可知，每位员工的需求程度，很大程度上决定了他对工作的付出努力程度。因此建立，符合企业人员意愿的薪酬制度，很大程度上可以增强他们的工作意愿，改善他们的工作积极性，从而相应减少人员离职率，推进企业内部核心凝聚力。在薪酬方面要善待你的员工人员受到激励的程度，和他们工作热情有很大的相关性。把握住薪资激励制度，就是把握住你的人才。

薪酬是一个内涵丰富、外延广泛的概念，对薪酬的理解，全世界至今下的定义依然各有其所指。薪酬，由薪和酬组成。在现代企业管理中，通常会将两字融合在一起使用。薪，代指薪水，也叫薪金、薪资，是指能用现金、物质来衡量的回报。那所以说薪是能够表达为数据化的，不论是发给员工的工资、保险、福利、奖金、提成等等都是薪;而酬，作“报酬”之意，注重于精神层面的酬劳。

追溯到薪酬概念的提出，亚当·斯密是最早提出“工资”这个概念的经济学家，也可以理解为薪酬。在当时，他对工作的酬劳这个概念进行了一系列研究，提出了较为系统的工资理论，可以说，亚当·斯密是薪酬、工资理论的开山鼻祖。他的观点称，在原始状态下，即土地私有和资本积累尚未出现的，全部劳动生产物就是劳动的自然报酬或自然工资。当土地私有和资本积累出现以后，全部劳动生产物就要与资本家和土地所有者共分，劳动的工资这时只能是劳动生产物的一部分，应该等于劳动的自然价格 。[2]

薪酬激励作为激励人员的重要方式，凸显了企业应重视薪酬的激励作用。薪酬体系是否科学合理，是能否吸引人才、激励人才和留住人才的最主要因素。在进行薪酬体系设计时，应兼顾外部薪酬公平和内部薪酬公平，建议采取外部市场薪酬调查和岗位价值分析，构建出适合企业自身的薪酬激励方案。注重发挥薪酬的激励作用和导向作用，提高专业人员的工作积极性，使专业人员在关注自身发展的同时，更加关注公司的发展，推动实现公司战略目标的实现。

推进薪酬体系改革，应当从以下几个方面入手：

第一，结合人员需求，建立适应于不同维度的绩效激励机制

由于人员的多层次性，他们的需求也会呈现出多样性。因此在实际对薪酬管理体系设计过程中，应充分了解人员的需求，满足其尊重与自我价值的实现，为团队营造良好的氛围。例如明确公司的福利管理机制，如五险一金、购房优惠或购车优惠制度、科研成果奖励制度。全面提升员工的对企业福利的满意度和薪酬的期望程度。

第二，规范考核，确保考核真实性

在明确了相应考核标准之后，应该规范考核的真实性。在人员考核过程中，避免出现因利益关系，影响考核的公平性的行为。实行全面评估的方式，给予被考核人最真实的水平反馈。重新规划考核周期，如针对技术研发人员，可以分为研发过程，考核过程试运行过程和评价过程四个整体考核流程，确保考核全程的规范性与公平性。与此同时还要强调绩效反馈机制，如果出现不公平现象，被考核人可以进行客观评价。同时也可以积极指出考核中的错误，完善申诉渠道。

第三，完善培训管理机制

在实际的工作过程中，人员非常注重培训机制的完善，人员要与时俱进，在不断的学习过程中總结反思，才能跟得上知识进程的更新换代，因此，企业，要重视人员的培训管理机制，建设重用人才制度，更新管理人员思想，让企业不同阶层的员工能够参加有针对性的培训，充实知识技能不断提升核心竞争力。通过开展相应的研讨会或讲座，改善人员学习习惯。增加人员，学习制度知识积累全面提升员工的工作热情和效率，营造良好的企业文化环境。

参考文献

[1]金炳华.哲学大辞典[M].上海辞书出版社，2007

[2]亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究（下卷）[M].商务印书馆