地方高校教师绩效管理创新策略研究

蒋沁希,陈国庆,周 爽

(成都锦城学院,四川 成都 611731)

1 研究背景

随着社会经济的不断发展，现代社会对于教育的需求也越来越高。而随着现代社会对于教育需求的增大，对高校及高校教师的要求也越来越高。同时，受近年扩招政策的影响，高校的规模不断扩大，这在一定程度上使高校的管理难度加大，导致高校教师、学生的整体素质水平相对降低。在此背景下，进一步完善地方高校教师的绩效管理政策对于促进地方高校的整体发展具有较大的意义。绩效管理是考量地方高校教师的重要标准之一，绩效管理的标准与方法影响着地方高校教师工作的侧重度与投入度，也影响着地方高校教师工作的存在感与幸福感。但现阶段地方高校的绩效管理工作仍然存在着透明度不足、考评方式单一等问题，因此加强绩效管理创新、优化绩效管理模式，对进一步提高地方高校教师工作的积极性、主动性具有重要的意义。

随着地方高校的发展以及对高校教师绩效考评要求的提升，越来越多的学者将研究目光放到了高校教师的绩效管理中，而不同学者从不同角度对高校绩效管理的研究都具有极大的参考与借鉴意义。张微(2016)指出要通过对绩效管理的完善来引导教师更加积极主动有效地开展教学、科研工作[1]，并指出要进行多元化主体考核，将激励机制加以完善，进而更好地使高校发展适应经济社会的需求。林江珠(2018)提出绩效考评是绩效管理的一个重要环节[2]，对于提高教学质量以及促进教师的全面发展具有重要意义，同时也指出高校的考评机制仍然存在着权重设置不合理以及动机不明确等问题。金晨(2019)亦提出教师对于绩效考评的满意度关系到教师对于工作的态度[3]，在较大程度上影响着教师的积极性，也指出教师对于考评公正性存在怀疑的原因包括晋升机会、薪酬制度等方面。

综上，对于高校教师绩效管理的研究广泛存在，且研究的角度各有侧重，但是对于地方高校教师绩效管理的研究仍然不够充分，由此可见，对于地方高校教师的绩效管理还需要进一步的创新。

2 绩效管理问题

2.1 混合绩效管理与绩效考核

虽然绩效管理是教师科研及教学管理的重要标准之一，但是显然部分教师对于绩效管理的认识度不足。对绩效管理的认识度不足表现在将绩效管理与绩效考核混为一谈，但在实际上绩效考核与绩效管理是两个不同的概念。从包含关系而言，绩效考核是绩效管理的一部分，绩效管理由绩效考核、绩效目标的确立以及绩效激励方法等构成，同时绩效管理需要经历绩效计划、绩效沟通等[4]步骤，且绩效管理综合考虑了过程及结果，绩效考核则更加侧重于对结果的重视。

由于对绩效管理以及绩效考核概念的认识度不足，也就造成了在绩效管理实施过程中出现执行偏差，导致在对教师进行考核的时候侧重于对结果的评价，而忽视了教师工作的过程，这也在一定程度上导致教师为了绩效考核的标准而进行科研与教学。过于注重量的积累而忽视了质的沉淀，导致教师忽略了本来的教学规划与职业发展规划，同时由于不清楚绩效管理与绩效考核的关系，在一定程度上会导致教师发展与高校发展之间的密切度与关联度降低，进而影响高校的整体发展。

2.2 绩效管理公开度不足

现阶段，大部分地方高校的绩效管理都缺乏公开度。虽然在官网、文件中都能够找到一定的关于绩效管理的信息，但是具体的考评加分机制以及管理评选过程的公开度都有待提高。管理者更多的是关注于绩效考评的结果，在结果出来后亦未针对各教师的具体考评结果进行一一沟通与交流，这也导致许多教师并不知道自己的问题出现于何处。同时，大部分教师仅知道自身的绩效数据，并不能参考绩效优秀的教师的资料进行进一步的提升与改进。

2.3 绩效管理标准的单一性

现阶段的众多地方高校绩效管理标准都是针对全校统一制定的，并未针对性地面向不同的学科教师或是不同工作的教师[5]。比如从科研角度而言，生物、化学等专业的教师进行科研写作明显要易于进行数学理论等研究的教师，这也在一定程度上表明教师间科研背景就存在一定的差异；同时就教师岗位而言，从事教学工作的教师以及从事行政工作的教师存在工作方向、工作侧重点的差异性。从以上两个角度亦可以看出，由于教师间的差异性，统一的绩效管理标准就略显人性化程度不足。“一刀切”的绩效管理方式不利于教师积极性的提高，甚至可能会出现降低教师工作及科研积极性的结果。

2.4 绩效管理受监督性不足

现阶段部分高校的绩效管理存在着不公平的现象，如上文所述，众多教师仅能简单地知道自身考评的结果，并不能清晰地了解到绩效管理的过程，仅是单纯地接受绩效管理，而并非积极主动地参与到绩效管理的过程中。

同时，虽然有关文件指出教师能够对于管理、考评等进行申诉，但是并没有专门的管理部门机构解决教师在绩效管理等方面存在的问题，而教师在绩效管理的过程中即使遇见或发现问题也会由于申诉过程过于复杂而放弃申诉。这在一定程度上导致教师绩效管理并未得到较好的监督，也不能较好地运用绩效管理促进高校教师的发展，从而影响地方高校的整体发展。

3 绩效管理创新策略

3.1 加强学习与交流

针对部分高校教师不能将绩效管理与绩效考核进行较好的区分这一问题，学校绩效管理考评层可针对性地开展学习交流，通过地方高校教师对于绩效管理与绩效考核的系统学习，进而更加良好地区分二者。通过对二者关系的区分掌握而更加有效地运用二者间的区别与联系，促进自身的学习与提高，也在促进自身发展的同时结合高校发展需求，进一步促进地方高校教学、科研等的提高，促进地方高校的稳步发展[6]。同时设置定期或不定期的座谈会以及匿名信箱，通过座谈会加强与教师间的沟通与交流，广泛地听取教师的想法与建议，借此更加全面地完善绩效管理机制；通过匿名信箱可广泛地吸纳教师们不愿直接表达出的意见，进而根据意见优化绩效管理机制，提高教师参与感与幸福感。通过学习与交流创新地方高校教师绩效管理模式，进一步完善地方高校教师管理标准，促进高校教师不断发展进步以及高校不断发展前行。

3.2 提高绩效管理公开度

绩效管理公开度不足是亟待解决的问题之一，首先通过对于绩效管理过程的记录便于公开绩效管理的有关数据，增强绩效管理考评结果的可信度。同时可将考评管理过程中的数据详细地反馈给对应的教师，使教师更加直观地发现自身存在的问题以及自身的长板优势，进而有针对性地补齐短板，以进一步发展。鼓励绩效管理过程中表现优秀的教师公开个人参与的材料及有关结果，借此激励其余绩效相对较差的教师，也通过有关材料及数据的公开进一步体现绩效管理的公平公正。

3.3 促进绩效管理标准的多元化

传统绩效考核标准过于单一、针对性不足，针对此情况需要进一步优化绩效管理的标准，促进绩效管理标准的多元化[7]。可针对不同学科以及不同年龄和岗位的教师制定不同的科研管理标准，针对不同岗位的教师实行绩效管理侧重点的差异化，借此提高绩效管理的针对性，同时借此增强教师的积极性、主动性，发挥教师各自的专长。综合发展教师间不同的长板优势，进一步促进高校的发展，提升高校的整体发展水平。

3.4 加强绩效管理的监督

①通过不同的科室管理不同角度的绩效来实现对于绩效管理的分权，最终由办公室统一对科室数据进行汇总，这在一定程度上可降低不公正性的出现；②设立与绩效管理部门相平行的监督部门，通过监督部门对绩效管理进行有效监督，提高绩效管理的公平性；③简化教师申诉流程，使有申诉需求的教师能够高效地反映自身诉求。通过对绩效管理监督的加强保证绩效管理的公平性、有效性，通过申诉流程的简化方便教师反映自身诉求，并在一定程度上对绩效管理产生约束作用。

4 结束语

我们可以看出，在教师的绩效管理中仍然存在着较多的问题，这些问题的解决会在极大程度上促进绩效管理效果的提升，因此希望通过加强学习与交流、提高绩效管理的公开度、促进绩效管理标准的多元化以及加强绩效管理的监督等措施促进上述问题的解决。希望通过绩效管理的创新与优化提升高校教师参与教学、科研等的积极性与主动性，以促进高校教师的不断发展和地方高校的平稳发展。