消解教师职业倦怠感：从管理走向治理

李元丰 张凤琴

（内蒙古师范大学，内蒙古 呼和浩特 01000

一、引言

教育关乎国家发展和民族兴衰。 百年大计，教育为本，人才来自教育，教育亟需良师。 教师队伍建设是科教兴国战略的关键， 也是人才强国战略的先导，教师本身就是重要的人才力量，教师职业本身的状况至关重要。 据国家教育部统计数显示：2019 年我国的各级各类教师人数达17328894 人，其中高等教育专任教师为1769336 人， 中等教育为6453302 人，初等教育为6278607 人，工读学校为2157 人， 特殊教育为62358 人， 学前教育为2763104 人。[1]中共中央国务院在《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》 中提出要维护教师职业尊严和合法权益，关心教师身心健康，消解职业倦怠，激发工作热情。 职业倦怠的十大高发职业中教师排行第三，其位于排行榜前列的理由是：工作重复性高，前途有限，工作压力大。 工作了5-10 年的教师倦怠率最高[2]。 因此，在目前教师队伍中职业倦怠的问题亟需解决。

（一）职业倦怠

“职业倦怠是来自个体对付出和获得严重失衡的认识，是一种与工作有关的综合征”[3]。 1982年， 美国加州大学伯克利分校教授克里斯蒂亚·马斯拉从社会心理学角度提出了职业倦怠的概念，认为职业倦怠是在以人为服务对象的职业领域里，个体的情感耗竭、去个性化以及个人成就感降低的症状，包括情感衰竭、讥诮态度以及效能感降低三个维度，分别对应着人的心理感受层面、社群影响层面和工作行为层面[4]。这也是本文对职业倦怠采用的定义，因为，教师职业倦怠会导致教师缺乏工作积极性、降低投入度、负面的自我评价等一系列行为的产生，这不仅危害着教师的身心健康和专业发展， 也将影响学生的发展，教学的质量，更加影响学校的办学活力。

（二）管理的含义

现代管理理论创始人法国的法约尔提出了十四项管理原则，即“劳动分工，权利与责任，统一指挥，统一领导，纪律，集中，秩序，公平，人员报酬，等级制度，首创精神，人员团结，人员稳定并在此基础上提出管理的过程是计划、 组织、指挥、协调及控制”[5]。 此外，美国管理大师彼得·德鲁克提出“管理是一种实践，其本质不在于知而在于行；其验证不在于逻辑而在于成果；其唯一权威就是成就。 ”[6]综上所述，笔者视管理为人类有意识的活动，这个过程是通过少数人的权力与权威来让多数人服务于管理者，目的是以最小的投入获得最大的产出。

（三）治理的含义

全球治理委员会于1995 年发表了一份题为《我们的全球伙伴关系》的研究报告，在这份报告中对治理给出一个具有代表性和权威性的定义，即“治理是各种公共的或私人的个人和机构管理其共同事务的诸多方式的总和，它是使相互冲突的或不同的利益得以调和并且采取联合行动的持续过程”[7]。 因此， 治理的基本要素是参与、透明、平等、法治、战略远见和共识。

（四）治理与管理的区别

首先，治理与管理的主体区别：治理主体不只是政府部门，还包括各种非政府组织、各种社会团体、私人部门、公民个人在内的多元主体。[8]所以，治理不同于管理，其不是单一主体的领导者的统治和管理，而是多元主体参与的民主化管理。 其次，治理和管理行使权力不同，虽然治理和管理在权力层面不是截然对立的，但治理与管理也各有侧重。 一方面，法约尔的管理原则理论可以概括为管理者的权力是下达命令的权利和要求别人服从的力量；治理虽然有权威，但这个权威并不为政府及其他少数人所垄断。 治理强调国家与公民社会的合作、 政府与非政府组织的合作、公共机构与私人机构的合作，它们都通过参与共同事务自愿合作。 另一方面，权力运行的向度发生变化， 管理权力运行主要是自上而下的，它运用领导者的权威，通过发号施令、制定和实施政策，对事务实行单一向度的管理；治理则多数是一个上下双向互动的过程，通过合作、协商、伙伴关系实现； 通过共同目标处理公共事务，其权力向度是多向的，并非纯粹自上而下[9]。 最后，管理和治理存在人本区别。 管理强调纪律，其要求人按照要求正确地做事，可能会出现错误加速的现象；治理中的“治”将“把人管住”向“把人管活”转变，强调构建共同事务的沟通协调的人本手段，从而实现“良治”目标。 主要区别如表1 所示。

表1 管理和治理的主要区别提炼

二、教师职业倦怠问题中治理的需要与可能性

为了对教师职业倦怠的原因进行深入分析，作者对六个地区的七位学校教育从业人员进行访谈，了解教师职业倦怠的相关影响因素。 接受访谈教师的基本情况如表2 所示。

表2 七位被访教师的基本情况

对于治理，我国古汉语词典就有很多精妙的解释，例如：郦道元《水经注》的“昔禹治洪水”，褚少孙《西门豹治邺》的“民治渠”，《庄子·马蹄》的“伯乐善治马”，严复《译天演论序》的“此真治异国语言之至乐也”，《韩非子·五蠹》的“是以厚赏不行，重罚不用而民自治。 ”这些古代文献中就已有“治理”的说法，包括治理的优越性。因此，将治理理念的协商沟通民主参与多元共建， 分权、责任、法治融入教育中，其与垂直向下的管理相比有着巨大的灵活性[10]。

（一）教师的职业特点体现治理需要

教育是用来培养人的而不是用来管理人的。教师是教育系统中的特殊群体，虽然教师在党的教育方针和政策下所教的知识是一样的，但教师的职业活动是既具有科学性又具有艺术性的。 首先，迟效性与长效性的统一。 教育劳动的迟效性可用“十年树木，百年树人”说明，而教师劳动的效用却十分持久，学生从教师那里获得的思想信念、 科学知识和劳动技能会内化为自身的力量，在他的一生中都会发生作用。 因此，教师这一职业要求教师具备优良的人格魅力，而这种魅力需要教师在自由平等、融洽沟通的组织氛围中得以培养和发挥。其次，个体性与协作性的统一。教师在整个劳动过程中，如备课、上课、批改作业、课外辅导等，教师都需要进行独立的探索，而且教师还需要连续不断地学习、研究，形成教学风格，即使是集体备课、集体课程开发等也需要以教师个人严肃认真的独立钻研为基础。 但是，就学生一生的发展和教育目的的实现而言，需要很多教师通过各自创造性的劳动，相互协作，形成合力才能完成。 特别是在社会急剧变革的当代，很多重大的教育改革与实验项目，都需要教师的集体协作和多方参与才可能取得好的效果。 最后，专业性与创造性的统一。 面对遗传因素不一样、气质性格不一样、 主观能动性不一样的学生个体，教师需要发挥其专业性和创造性，在符合教育规律的前提下根据学生的个人特点实施因材施教。在专业性上不能只是强调管理的被动分配和强制执行，仅仅注重管理的理念是不合适的。 因此，根据教师的职业特点产生了治理的需要。

（二）教师职业倦怠感的治理可能性

通过前述的个案访谈发现，教师职业倦怠感的产生有主体多元复杂的原因，有教师自身的原因，有家长的原因，有学校行政和领导者的原因；有缺乏构建共同愿景的因素，有缺乏多元参与包容理解因素，有缺乏沟通协商支持因素，有市场和政府失灵因素等。 原因模型如图1 所示。

图1 治理原因模型

1.家长和教师之间缺乏共同愿景

在上述访谈中H 谈及：“作为教师表扬学生是我的权力，批评学生是我的义务和责任，我可以不行使我的权利，但作为老师一定要履行自己的责任义务，因为这是我的职业道德。 可是现在的学生自尊心强，不能承受挫折和批评，看到一些新闻媒体报道：因为教师批评就自杀，学生家长来找老师麻烦的，以及学校辞退了相关教师的事情就很压抑，很害怕碰到这样的事。 有的时候我都不知道该如何说话了。 ”这实际上与教育领域中有关教师职责的相关法律法规不够健全有关。其次，在访谈B、L、Y 三者时他们都分别提到:“家长无法沟通，他们觉得自己的孩子很优秀，家长把家庭教育的错误归结到教师身上，说老师没有教好。 ”“家长觉得我的孩子在你这里学习知识就应该考全班前三名，就应该考一个比较高的分数，虽然这个对于孩子来说很有可能的，但就现状来说确实是一个不合理的诉求，这有时候给我很大压力”。 “很多家长不懂教育规律，家长对孩子的错误教导让我很崩溃”。 家长和学校教师之间无法相互理解、相互沟通、相互支持的原因可以归因为缺乏治理的共同价值目标。 一方面，这是无法通过市场主体来解决的，学生不是市场产品，所以市场是没有办法通过买方和卖方以价值规律和供求关系的平衡来解决，不可能通过等价交换的方式让双方达成一致；另一方面，虽然教育是一种优效的公共产品，但是教师和家长为微观个体，无法通过事无巨细的政府宏观政策来强制解决，政府在这部分也失去了效用。 这只能通过构建新的机制理念才有可能解决，治理突出强调了共同愿景和共同事务，家长承担着教育子女的责任与义务，老师承担着教导学生的责任与义务。 此两者并不冲突，要让家长更加愿意配合老师，相信老师，要让老师更加愿意教。 因此，在政府和市场都失效的情况下，老师和家长之间需构建一个有效的桥梁， 这个桥梁就是共同的愿景。老师的愿景是希望学生优秀，家长的愿景是让孩子有良好的发展，在这一点上达成了共同愿景的价值目标，从而有了实现治理的可能性。

2.行政人员和教师之间缺乏沟通和参与

在对G 和Z 的访谈中分别提到“学校行政管理人员干预过多， 领导布置的任务事无巨细，压力很大， 有时候我没有积极性甚至职业倦怠。 ”“绩效不透明，我干了几年教师，到年底分绩效奖金的时候，原来我之前以为的绩效奖金的计算是错的，我还在按照错的方式算，错了我都不知道也并没人给说清楚。 ”这个方面倦怠的原因可归结到学校行政因素，具体来说，行政管理者和领导者是导致教师职业倦怠的原因，主要是在科层制的教育管理下，管理者和被管理者的地位差异是很明显的。 但是学校不同于政府公务机关，学校也不属于其它的管理性事业单位。 学校的特殊性在于教书育人，学校中的教师工作是一种专业的职业，从而有着专业自主权。 如果学校行政人员权力过于集中，会挫伤教师的积极性，教师只是被动的执行者，难以发挥其专业性。 管理者根据行政权力去分配任务，进行监督，最后进行评价，享有的是执行过程中的权力意识，关注的是目标效益这样一种即时呈现的高效率的完成；在教师方面，教师对自己的情况更有发言权，他们比管理者更了解自己的专业发展和评价，如果管理者和教师之间不能双向地协商沟通，决策处事不透明， 会导致教师职业压力大甚至消极倦怠，与此同时也限制了学校的办学活力。 治理强调的是多元参与的、上下之间的双向沟通合作，包容理解和支持， 如果管理者或者领导者能够常用“治“、善用”治“、良用“治”，强化教师参与感和积极性，才能激发学校办学活力。 在这样一个良性模式下，可能会出现意想不到的“无为而治”的效果，因此，在这一点上也体现出由管理转向治理的可能性。

3.社会和教师群体间缺乏多元参与

在访问J 老师时他表示：“教师工资有点低，和其它行业相比真的太少了，但是干的活与其它行业相比几乎有过之无不及，如深夜的一通电话或者频繁地去特殊学生家家访，熬夜设计特殊儿童课程等， 虽然作为教师应该看淡物质利益，但是作为一位男士有养家糊口的责任，有的时候我会想自己是不是入错行业了”。 教师是典型的知识型人才，教师群体的学历越来越高，很多硕士甚至博士学历的人才加入了教师的行业， 但是，在教师高学历、高能力、高水平的“三高”风光背后却隐藏着低收入、低保障、低投资的“三低”阴霾[11]。 在这种机会成本很高的职业群体中，如果薪酬水平和其它行业相比存在滞后的情形，必然会出现不公平感，出现职业倦怠感。 根据马斯洛需求理论，单纯地在低水平的生理需要满足上是很难有幸福感和成就感的。 即使国家已经出台了不少中小学教师工资不低于当地公务员工资待遇的有关政策文件，但是政策落地和执行还需要一定的时间。 因此，针对教师职业倦怠的以上原因，引入治理理念，通过法律法规、媒体舆论、社会大众、学校领导等多元主体参与共同构建一个软环境，提升教师对学校的情感承诺水平，这也是针对教师职业倦怠治理的又一方面的可能性。

三、构建教师职业倦怠的治理路径

对于教师的职业倦怠状况，如何通过针对性的策略手段来加以缓解或者破解，本文主要按照治理的思路构建其相应的策略体系。

（一）构建多元沟通、权力下放的路径

因为教师的职业特点所决定的教师职业活动具有着科学性和艺术性，所以缓解职业倦怠也需多方参与共同治理。 首先，管理者要加强双向沟通的意识。 一方面，管理人员将权力中心下放，让专业教师加入到决策管理中， 管理人员掌握“放”与“收”的技巧，定期倾听教师反馈的问题与诉求，不但利于精准决策，更利于提高教师的工作热情和参与积极性。 管理经济学中有学习曲线的概念，它是指在不改变技术生产力和规模的情况下，随着产量的增加，总成本却在降低。 管理者将此理念也可应用在教师职业上，教师比其他任何职业人员都了解自己的专业能力和专业水平，与其让行政管理人员安排教师被动接受没有意义的任务，不如让教师主动参与管理决策，这样既有利于教师提高工作积极性，又有利于教师提高工作满足感和成就感。 另一方面，行政管理者对于提出重要问题和有效建议的教职员工，进行口头表扬和物质奖励，这样既增加了行政透明度也提升了教师的专业水平。 其次，教师在行政管理的参与过程中要有良好的沟通保障机制。 在教师高度参与治理的情况下，可能会出现和行政管理人员的意见不合，需要建立磋商的可能性和加强双向沟通的主体意识。 最后，随着中共中央国务院印发 《深化新时代教育评价改革总体方案》的出台，治理教师职业倦怠也应该引入另外一元主体参与进来，即创新教师评价机制。 教育行政部门可以让符合条件的高等院校开设教育评价专业，引入更多专业人士参与评价。

（二）构建共同愿景路径

由于市场和政府都不能在教师、学生、家长的重叠区间发挥作用，这就为治理路径提供了可能性。 治理强调求同，而在教师、学生、家长三者之间刚好出现了“同”的价值目标，这个“同”的切入点即老师为了学生，家长也是为了孩子，老师和家长的目标是同一的，因此，可以在共同目标下构建教育愿景的治理路径。 第一，学校建立家校合作社，家长与学校的两级家长委员会，家长委员会成员由家长民主选举产生。 学校可以邀请家长来学校给学生讲一堂课，使家长参与学校治理、监督与管理，为促进家校合作提出建议。 老师和家长通过定期或者不定期地开展合作研讨沙龙， 加强素质教育和家庭教育的交流沟通与合作，减少“应试教育”给学生身心健康以及各方利益带来严重损害的共同价值目标。 第二，设置“最好的老师，最好的父母”等主题开放日活动，营造双方都是被需要的学习共同体，增强彼此的理解和信任， 赢得支持直至消除沟通不畅的误解，达到共同治理愿景，消解家长这一主体对教师职业产生的倦怠感。 第三，法律规范参与治理教师职业倦怠，为构建共同愿景提供制度保障。 虽然国家已经出台了教师法及其相关规范， 但是在学校、教师和家长之间存在着不少模糊不清的法律规定，因此，有必要出台专门的学校法让教师施教后没有后顾之忧， 赋予老师相应的权力和义务，划清权力责任边界，缓解教师因为缺少法律参与而产生的职业压力和倦怠感。

（三）构建温馨自由的软环境路径

纳什平衡（Nash Equilibrium）根据个人的实际，合理运用软件与硬件条件构建适宜环境，充分发挥人力资源优势。 如果单纯通过提高教师薪酬水平来解决职业倦怠问题的作用是有限的， 人们无法时时事事都能达到帕累托最优的状态，但可以从治理的崇尚自由、平等的角度来构建教师系统中的软环境缓解教师职业倦怠。这种软环境（主要是文化氛围、体制机制）往往比硬环境（主要指薪酬收入、基础建筑等）效果更持久有效。 在访谈中，当问及“什么人或事可以缓解您的压力与倦怠感”时，多数参与访谈者的回答是运动、健身、向人倾诉，可见营造软环境的作用是有效果的。

第一，学校构建软环境可以创设教师运动活动室。 教师在此环境中通过运动健身宣泄压力释放自己，消解教师职业倦怠，例如在室内安设游泳池以及放置跑步机、拳击沙袋、水球等解压工具。 第二，学校构建软环境可以营造自由温馨的教学氛围。 允许教师根据自己的性格爱好或者根据所教学科的特点由教师自由地装饰其办公场地、领地空间，让教师感受这份职业的幸福快乐；学校可以设职工社团让有需求的教职工进行相互沟通倾诉，增进友好关系；学校还可以提供专门的心理咨询师甚至教师援助计划（EAP）帮助经济上、心理上、身体上遇到困难的老师及其家属找到解决办法，进而缓解教师工作中来自多方的焦虑和压力，从而层层消解职业倦怠。 第三，加强政府和社会舆论参与共治。 一方面让国家的主流媒体加大宣传教师职业的真正价值和意义。 另一方面不仅只在教师节的那一天表彰奖励老师，在平日里也要对教师有更多地关怀，让社会上更多的人能体验教师“桃李满天下”的成就感。 综上，通过宏观与微观共同构建软环境来维护教师身心健康，有助于教师降低因工作压力产生的不良反应和消极倦怠；增强教师职业幸福感，有助于强化教师对职业的情感和工作热情；减少教师的后顾之忧， 有助于激发教师的信任和奉献精神，提高教师的忠诚度，缓解教师的职业倦怠感。

四、结语

《中共教育部党组关于教育系统学习贯彻党的十九届四中全会精神的通知》（简称《通知》）要求，教育系统要认真学习贯彻党的十九届四中全会精神，根据党中央部署，结合教育系统实际，狠抓全会精神落实，推进教育治理体系和治理能力现代化。 教育治理是整个国家治理的重要组成部分，教师队伍治理则是教育治理的重要支撑。 因此，针对访谈中存在的不同教师职业倦怠因素相应地利用治理理论的可能性：通过沟通与权力中心下移构建良治的参与共享机制；通过求同构建愿景和细化责任边界达到自治和共治；通过创设善治的软环境和多元参与提高教师情感承诺最终消解掉教师职业倦怠。 中国教育如春风化雨，滋润着每个追梦人的心田，教师作为“梦之队”的“筑梦人”，必将会以饱满的激情和干劲推动着更高质量的教育，一幅让人民满意、人人出彩的中国教育画卷正在展开。