浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用

作者简介：何洪善（1986.4-），男，汉，江苏连云港市人，本科 ，研究方向：企业人力资源管理。

摘要：目前，随着经济的稳定快速增长，我国的企业也迎来了新的机遇和挑战，对企业风险管理与企业内控关系问题也越来越重视起来。现如今，各类企业要想实现可持续发展，就需要根据一个企业的自身需求以及企业的发展战略为其量身定做内部管理计划。正确看待绩效考核与企业内控关系问题，还可以给企业带来许多的附加价值。为了保证企业的长期健康发展，企业应以二者相关理论为主要出发点，合理研究二者的关系以及区别，并根据企业自身的建立完善的企业管理制度，使企业发展走向正规化与科学化。

关键词：绩效考核;人力资源管理;企业内控问题;研究;突破路径

引言：绩效考核以及企业内部人力资源管理都是作为影响企业生死存亡的关键因素，因此，企业应重视绩效考核以及企业内部控制的作用价值，了解并掌握绩效考核与企业内部控制的关系，并根据自身企业的实时情况，优化绩效考核，强化内部控制。

1绩效考核与企业人力资源管理的概念分析

绩效考核作为风险管理重要组成部分，它不仅仅具备管理这一特定的功能，同时也是前人风险管理经验和现代科技成就融合形成的一种全新的管理科学。企业风险本身具备且包括放大经营风险的作用价值。对于各类企业而言，经营风险是无法分散的，而财务风险也是企业资金的整体安排，借入资金以及整体资金的比例都是企业的可控风险。因此，绩效考核已然成为风险管理以及内控管理有机结合所形成的新型管理领域。

人力资源管理在企业的全面管理當中占据着重要地位，内部控制作为企业提升资源信息质量的重要方式，主要目的就是充分保护企业的安全以及完整，从而贯彻执行的一系列执行方式。另外，企业内部控制主要是以专业管理制度为基准，主要目的就是通过科学合理的管理方式防止各类风险的发生，根据自身企业的实施状况，并详细了解关键控制点以及流程形式从而建立的控制体系。管理人员做好企业内部的培养工作、选择工作、评估工作、授课工作、认证工作、档案管理工作等等，可以帮助企业规避其他风险，并适应时代发展潮流。

2绩效考核以及企业内控之间的关系

2.1所运用的执行方法相同

绩效考核可以划分为前期准备、投资以及后期回收风险管理和资金分配风险管理。其中所涉及的筹资风险主要包括偿债风险以及收益变动风险。绩效考核是有效控制财务指标评估风险其中包含流动、速动比率以及资产负债率等风险的产生。企业内部人力资源管理作为财务风险以及内部控制的交集点，从管理工作的角度为出发点，合理运用管理方式进行控制，通常是指批准以及授权系统等控制手段。除此之外，内部管理控制其中包含资产保护、保证账目以及财务报告的真实性。根据相应的《内部资源管理控制规范》而言，内部人力资源管理控制所涉及的内容主要包含货币资金、实物资产、公司内部执行等管理控制。

2.2最终目标相同

根据相应的调查表明，绩效考核以及企业内部控制的最终目标都是为企业生存和发展提供相应的保障，以此实现股东财富最大化。虽然内部控制有着较多的目标，例如，经营、财务报告以及合规等，而企业人力资源管理进一步优化财务报告，将其改为报告，但是绩效考核工作的核心重点应是财务报告。由此可见，绩效考核与企业人力资源管理的最终目标相同。

2.3控制期间相同

科学合理的人力资源管理应贯穿企业经营的全部环节，从最初的筹资工作、投资工作以及资金准备管理工作到最终的利益分配管理。只要企业在不断存续，人力资源管理就会一直存在，通常来讲，企业绩效考核的内部控制体系主要包含事前防范、事中控制以及事后监管等三个环节，随着社会主义经济市场体系的不断完善，其中涉及的内部控制范围以及作用也会不断提升，现如今，人力资源管理以及绩效考核监管的作用价值越发明显，逐渐成了企业正常运作的基础。

3目前浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用现状

为了保持市场的竞争优势，越来越多的企业更加重视企业的内控管理工作，但是对于绩效考核对企业人力资源管理的调控效果却是差强人意，出现了企业人力资源管理形式较为单一、内控管理体系与培训理念不完善、企业绩效考核培训与企业员工的绩效相脱节、管理人员专业理论素养欠缺等现象。

3.1企业人力资源管理形式较为单一

近些年来，虽然企业管理方式越来越多了，但是出现了许多需要解决的问题。首先目前的企业各项资源管理工作形式较为单一缺乏创新，很多的企业人力资源管理流程是这样的：在各月末，按照培训管理工作的时间计划表，在培训的前几天安排给时间比较空闲的员工。有的员工则是因为工作事务的繁忙，长时间的不参加培训。而培训工作的执行因为缺乏设计规划，使培训工作形式单一、内容枯燥。这种做法让企业人力资源管理逐渐只流于形式。

3.2企业的人力资源管理体系与管理理念不完善

很多的企业的人力资源管理体系只注重对员工的培训过程上，把钱也大都花费在过程中，过程是办得轰轰烈烈，但是对于之后的评估方面以及的内控效果转化方面没有提起太大的重视。企业人力资源管理工作缺乏较专业的组织管理人员，没有较为严密的内控审批管理的流程，管理机制在创新上有所欠缺。在人力资源管理的选择上面，各企业之间互相盲目跟风，追赶所谓的时髦、潮流，缺少根据本企业经营发展战略所讲授的正确管理理念。

3.3资金回收风险，人力资源管理效果不明显

部分企业通常会发生存货积压过于严重的状况，不仅占用了企业大量的流动资金，还进一步提升了保管费用，与此同时，还要承担着存货跌价、损失以及保管不善的风险。除此之外，部分企业在提升销量的同时运用赊销的方式，导致应收账款不断提升，由于企业没有了解并掌握部分广大用户的信用等级，致使应收账款逐渐失控，从而威胁了企业资产流动性以及安全性。

3.4人力资源管理缺乏市场研究意识

目前，世界各国都在稳步向资本全球化迈进，企业面对的市场竞争压力已经不能仅仅局限在本国市场了，如今的各类企业还是不能够仔细探究市场的发展规律，开放企业自身格局，企业的人力资源管理部门以及风险部门不能及时洞察市场的发展方向，当企业面临风险时找不出对策解决。

3.5投资风险，目标模糊

当企业在对项目进行投资前，部分企业没有详细了解投资项目的具体情况，导致企业出现盲目投资的状况，不仅对企业的经济造成了相应的损失，还没有实现投资的预期目标，致使企业的整体盈利能力以及偿债能力不断下降，从而导致企业发生财务风险。

3.6企业人力资源培训与企业员工的绩效相脱节

许多的企业的绩效考核与企业内控工作内容与员工的工作岗位的需求不符合，对员工不能产生较为直接的影响。培训工作的效果没能转化到工作中去，企业员工在培训之后还是保有以前的定性认识并无实质性的太大改观，表现在工作上就是一切照旧。管理内容无法与日常的工作相挂钩。只能白白地浪费金钱，消耗企业内部。作为企业内部的一种人力投资行为，目前大多数的企业却做不到培训工作与企业员工的绩效有机地相结合起来，使企业不能更好的应对财务风险等问题。

3.7管理人员专业理论素养欠缺

首先，新时期企业管理人员呈现年轻化、学历高的特点，具体表现就是年轻的企业管理人员越来越多，且多数学历在研究生以上。年轻企业管理员学历高、专业知识较强，但在企业财务风险等实践工作经验方面较年龄大资历老的企业人员还是较为欠缺，自身的亲身经历和生活经验较缺乏，没有办法有针对性地帮助企业处理好财务风险以及内控方面问题。

4绩效考核与企业内控关系问题的突破路径

我们生活在当今这个信息快速发展的社会里，所有事物的更新的速度也不断加快，作为一个企业如果不抓紧学习掌握绩效考核以及企业内控之间的规律和关系，找到突破路径，那么慢慢的企业也不能以一个良好的姿态迈入下一个阶段。

4.1基于“复盘”思维进行绩效考核管理工作提高员工绩效

“复盘”是圍棋的专业性术语，围棋者在下完棋后反思自己，从而提高棋力的最好手段。所谓的复盘思维就是在做完一件事情后，回过头来再看，在这个过程中去重新发现问题，提出问题，最后解决问题。企业复盘则是为了帮助企业达成战略目标，避免总是重复犯同样的错误。

在企业进行复盘培训工作过程中，整个企业和员工不仅可以沉淀企业文化，而且能使企业员工对企业的历史文化产生一种强烈的认同感与责任感。同时企业复盘培训工作可以培养员工的企业理念、计划安排、组织领导能力，提升企业员工个人能力，从而转化为企业绩效的提升和企业的强大。一个成功的复盘培训工作，是可以提高企业员工的执行力与内驱力，从而在工作当中做出高质量的计划成果，使企业的战略得到良好的执行最终达成，形成一个良好的循环。“复盘”式思维的企业内训师培训工作是解决企业问题最有效的方法之一，当然在瞬息万变的经济环境下，企业所面临的问题也在不断变化，所以，还是需要对内控工作不断进行完善，使复盘培训工作对企业更加的实用有效。将基于“复盘”思维的工作模式分成四个阶段，应用推广在培训前的诊断复盘、教学过程中的课程复盘、培训之中的阶段复盘、培训之后的成果复盘。这四个步骤有利于学员巩固课后的学习。企业内训师可以通过线上等工具实时跟踪四个阶段的复盘成效，实现闭环式管理。企业培训复盘可以灵活按照八个具体项来应用。回顾企业目标是复盘的第一步，可以将目标清晰地写在白板上防止偏离目标。第二步结果对比，找到企业希望达成的目标和实际结果之间的差别。第三步叙述过程，实现所有参与复盘人员了解事件的细节过程。第四步自我剖析，从自我的反思剖析当中找出企业发展的规律。第五步众人设问，设问要全面的考虑，突破企业以往认识的局限性。第六步是最重要的总结规律，总结上面的步骤最后得出企业发展的一般性规律。第七步案例作证，为了要证实规律的正确性与可信性，要用到其他的案例进行作证。最后一部复盘归档，知识管理当中的一种，将企业的复盘归档，方便它在今后的工作之中的查阅、传播。总之，企业应该借助合理的评估来预期企业的未来，更应该用科学的管理来更好的回顾企业的过去。

4.2建立科学合理的企业绩效考核体系

目前，绩效考核体系作为主要影响中小企业发展的关键制度，同时也是中小企业极易出现状况的环节，因此，企业应重视绩效考核的作用价值，并根据企业自身的实际情况建立科学合理的绩效考核体系，为企业实现可持续发展奠定良好基础。与此同时，企业从事管理工作的相关人员在具体开展筹资、投资以及分配收益时，应根据绩效考核为主要核心，作出科学合理的决策，并根据企业的实施情况不断优化绩效考核体系。当企业了解并掌握绩效考核目标时，应以圆心的中心点，合理优化企业内部的日常管理活动。除此之外，应根据企业的实时经济状况，优化重大决策内控流程，重大决策内控流程作为企业人力资源管理风险防控的重要因素，更为科学合理的内控流程能够进一步保证企业在运作过程中有着更为准确的方向以及鲜明的目标，以此确保最终的决策具备更强的可操作性。从多方面、多角度合理制定内部绩效考核制度，才能进一步保证二者能够更加充分地结合在一起，从而制定更为完善的内部控制流程。

4.3利用大数据进行绩效考核

首先，应运用更为合理的技术指标对已然形成的最终结果给予详细地评价分析。例如，合理运用财务指标详细分析导致企业资金链断裂的主要原因，同时了解并掌握资本结构等。其次，当企业发现症结的因素后，应根据企业自身的实时状况，制定科学合理的解决措施，并在第一时间内解决难题，以此提升风险管控的效率，从而协助企业尽快启动应急方案。除此之外，随着企业的发展，会面临不同类型的风险问题，因此，企业应对各种类型的风险进行分类汇总，并整理出应对的措施以及建议，从而进一步提升绩效考核的整体效率。

4.4调整、优化人力资源管理绩效考核体系

企业在根据自身情况构建好科学合理的内部绩效考核控制体系，需要相应的时间来适应全新的内部绩效考核控制体系，因此，企业要想实现可持续发展，应根据实际情况对原有的绩效考核控制体系进行升级，充分运用绩效考核信息的作用价值不断优化人力资源管理体系。与此同时，还要根据时代发展的脚步，适应时代的变化，但也要以绩效考核管理目标为主要核心，只有这样，企业的综合实力以及整体经济才能实现蓬勃发展。除此之外，企业还应主动了解全球经济的变化，了解并掌握发达国家绩效考核内部控制体系的优势，去其糟粕，取之精华，并根据自身企业的发展的实时状况，优化自身企业的绩效考核内部控制体系。

5结语

总而言之，新时期企业的人力资源管理工作中，需要企业管理人员了解并掌握绩效考核与企业内部控制的关系，并根据自身企业的实时情况，优化绩效考核，强化内部控制，更应该去把握新的时代形式，不断开拓进取，密切联系企业内控工作，创新企业管理工作，提高企业管理人员专业素养，对企业内训师的培训工作不断进行完善，使培训工作对企业更加的实用有效。绩效考核与企业内控关系问题是企业有效经营的必经之路，面对企业内部工作中出现的问题，应加快改革创新机制，统筹好绩效考核与企业人力资源管理的关系。

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