卫生事业单位岗位设置问题及优化策略探究

祁丽 谭利红

[摘 要]人力资源管理是在理论指导下，借助招聘、培训、规划、报酬等管理方式，对单位所拥有的人力资源进行合理运用，进而满足单位当期和未来发展需求的工作。其中，岗位设置和优化是卫生事业单位发挥人力资源优势的关键基础，需要单位明确岗位设置原则，分析存在的问题，根据人力资源管理形势不断进行优化和提升，充分发挥人才优势，扩大内部竞争力，进而推动卫生事业单位取得良好发展。基于此，本文就卫生事业单位岗位合理设置的意义和原则进行论述，分析岗位设置过程中存在的问题，并提出科学的优化策略。

[关键词]岗位设置；意义；原则；问题；优化策略

中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2022）08-0079-03

在卫生事业单位发展过程中，人力资源的优化与价值发挥是提升单位竞争实力，保证可持续发展的关键。而人力资源价值的发挥，离不开人岗相适原则，岗位的科学化设置则显得尤为重要。岗位设置的合理性，直接关系到处于该岗位的人才是否可以充分发挥专业特长，让人才的创新创造活力充分迸发。基于此，本文就卫生事业单位岗位设置问题和优化措施进行深入分析和探讨。

在卫生事业单位进行岗位设置是深化事业单位体制改革的内在要求。对岗位进行合理科学设置并管理，对建立单位现代化的用人机制、调动职工工作积极性具有非常重要的意义，也是落实收入分配制度的必经之路。将人才安排在适合的岗位上，优化岗位工作内容，加强多元化激励机制建设，才能逐步建立适应单位发展趋势的人事管理制度，从而推动事业健康发展。作为建立灵活用人机制的前提和基础，岗位设置要确保权责划分清晰明确，机制构造灵活可控，监管控制执行有力。最后，岗位设置是落实事业单位收入分配制度改革的现实需求。新时期，卫生事业单位实行绩效工资制度，而岗位工作业绩是评估职工绩效的关键因素，也就是确定工资的主要因素，合理的岗位设置能够清晰量化绩效成果，从而推进绩效工资制度的改革落实。

（一）社会功能及职责任务决定原则

这是首要原则。卫生事业单位应充分依据其定位、职责任务和实际工作需要设置岗位，职责任务的合理设置是安排职工完成工作的基本标准，据此则要求科学合理设置岗位，明确岗位内容，避免存在重复、冗余或与职责任务不相关的岗位出现。岗位设置只有首先遵循社会功能及职责任务决定的原则，才能确保人力资源的最优化配置。

（二）协调联动原则

作为独立整体，任何一个单位的发展离不开内部各部门和岗位的联合协作。具体到每个岗位，同样体现为密切配合、有机联系，因此岗位设置要遵循协调联动原则，充分考虑不同岗位间的平衡关系。单位内各部门及人员之间实现责、权、利的协同，才能形成工作合力，不断提高工作效能。

（三）精简效能原则

原人事部于2006年印发了《事业单位岗位设置管理试行办法》，办法中提出岗位设置要遵循精简效能原则，意味着投入最少的人力、物力、财力成本取得最佳的工作效益。当前，多数卫生事业单位所需经费来自财政拨款，厉行勤俭节约，精简一切重复、多余、不必须的岗位是必要的。岗位设置应经过审慎分析，根据工作任务定岗，保证每个岗位存在的必要性及合理性。

卫生事业单位的岗位设置情况受多方面因素的影响，比如人员编制、岗位总数、各级别岗位比例及体制机制等，政策实施后凸显出的一些问题很难得到快速解决，需要建立长效优化机制。目前存在的问题，如核定的岗位结构比例与单位实际需求之间存在矛盾，造成“高职低聘”，特别是在专业技术岗位中，导致专业技术人员积极性降低、人才满意度不高。再如管理部门的专业技术人员除面临晋升难度大的问题，在岗位聘任中竞争力也低于业务部门的专业技术人员，出现了不少职称聘任“天花板”现象。

（一）管理方式僵化，不能人尽其用

当前，我国卫生事业单位人力资源管理仍沿用传统管理模式， 已无法满足医疗卫生事业的快速发展。管理方式僵化，往往容易忽视人的主观能动性，在人力资源配置上仅把人力资源管理当作一种固定的事务，缺乏相对完整的体制机制。人才是创新的第一资源，人才引领发展，一个单位拥有的优秀人才越多，发展速度便会越快，优势及主导权便会显现。相反，如果人才流失，尤其是核心人才流失，便会降低单位竞争力，给单位的长远发展带来不良影响。部分卫生事业单位在人力资源配置上未能做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，无法最大限度发挥用人主体作用，以更加积极的举措参与全球大卫生的竞争。单位内部竞争性及公平性缺失，致使职工存在懈怠、敷衍心理，积极性不强。单位目前的用人机制与市场发展存在一定差距，受传统理念的影响较重，论资排辈问题明显，存在干部“能上不能下，职工能进不能出”的问题。

（二）岗位设置与经济发展脱节，与个体差异脱节

卫生事业单位在进行岗位设置时，未能充分考虑与社会经济发展及产业结构相匹配的设置模式，经济前瞻性有所欠缺，过于强调制度的落实，没有从经济效益角度出发进行管理。同时，一家單位的业务工作涉及的部门、学科和职工很多，内容繁杂，职工的工作能力及工作态度对于业务工作进程和质量有很大影响，继而也会影响单位整体经济发展。但职工作为个性特异的个体，思想、能力、行为、意识、态度等方面都表现出一定的个体差异，在互联网的影响下，思维的多元性更加凸显，所以形成凝聚力有一定难度，这也给岗位设置带来了障碍。

（三）岗位激励管理不科学

卫生事业单位激励方式仍以精神激励为主，辅以少量货币奖励，较多关注短期激励，极少关注长期激励效果的实现。这导致单位管理层面更关注短期潜力挖掘工作，忽视了长期发展投资操作，给单位的可持续发展带来压力。部分单位在制定岗位激励标准时，不能充分考虑发展情况及实际工作情况，个性化不足，单纯模仿借鉴其他单位的激励制度，导致实际激励标准不适用、不够精细、覆盖不全面，难以运用到实际工作中，且未能采取措施对激励办法进行及时评估并优化，导致岗位激励效用有限。

（四）岗位薪酬分配不合理

卫生事业单位目前的分配制度主要体现为薪酬，根据马斯洛需求层次理论，这是职工最基本的需求，在满足薪酬需求后才能探索更高层次需求的满足，实现对职工的进一步激励。但目前来说，薪酬分配一般是按照事业单位传统方式执行，工资待遇普遍偏低，与市场消费水平失衡，导致职工产生不满情绪，丧失积极性。薪酬分配中，大部分卫生事业单位的薪酬机制依旧以基本工资及基础性绩效为主，奖励性绩效工资占比不多且与绩效考核缺乏科学相关性，个体之间的差距较小，工资结构单一，灵活性不强，公平性不足，带来了一定的消极影响。另外，卫生事业单位本身行业的特殊性决定了科研人员的贡献十分重要，但目前实施的薪酬分配方案低估了科研人员的贡献，收入水平优势未能显现，造成士气不足，甚至有些科研人员倾向于寻求管理人员的升职通道，导致专业技术岗位结构稳定性不强。

（五）缺乏职业生涯规划

职业生涯发展通道相对狭窄。卫生事业单位设置的人才职业发展岗位比较单一，层级比较简单，发展通道不是很通畅，行政化倾向比较突出，缺少纵向生长空间，向高层次人才转型有很大难度。面对激烈的市场竞争和技术发展的迭代，人才在参考所在单位的职业发展体系不能如愿的情况下，可能选择社会框架下的职业发展体系，或者跳槽到其他单位。部分职工选择继续在原单位和原岗位上工作，基于岗位的提升如果错过了黄金时节，就相当于错过了最佳的发展时期。所以，職业生涯规划设计缺乏科学性和长期性，是职工面临的比较普遍的问题。

（一）建立“以人为本”的管理理念

卫生事业单位要清晰认识到职工是有差异的个体，将“以人为本”的理念作为行动纲领，为岗位设置工作开展提供基础的理论依据。岗位设置工作中，充分尊重职工的个性特征，按照工作实际任务及职工兴趣专长设置岗位和安排人员，提升岗位与职工之间的契合度，从而增加工作的附加值。制定完善且操作性较强的制度并加以落实，在单位内部打造和谐的工作环境，对职工的思想和行为提供及时的科学引导教育，帮助职工意识到岗位的重要性，以增强其工作积极性与主动性，从而不断优化人力资源配置及人岗相适度，提升单位的凝聚力及竞争实力。同时要做好风险防范，关注人力资源在培训、流失等方面的风险，提升人才对于单位的归属感，进而减少人员的流失。

（二）强化多元化激励机制

在对岗位激励机制进行改进时，要注意将物质激励和精神激励结合使用，既要保证物质层面激励，又要保证精神上的鼓励，充分发挥多元化激励机制的作用。比如物质激励可以是在职工出色完成岗位工作时进行升级加薪、发放奖金或奖品；而精神激励则可以发放奖状、口头表彰等。考虑到单位内部设定岗位众多，不同职工的工作内容不一致，所以在进行激励时还要遵守分类激励原则，对每个岗位和所属部门的工作情况进行综合评估，确定每个岗位的激励标准，优化薪酬结构，合理安排基础性与奖励性绩效工资，并合理分配月度绩效与年终绩效的比例，从而提升职工的工作积极性。另外，单位在注重激励制度的同时，也不能忽略了配套的惩罚制度。积极探索先进的人力资源管理方法，不能局限于只对优秀职工进行奖励，还要安排科学的惩罚措施。两者结合，才能加深职工印象，提升激励效果。据此，单位需要全面收集职工的意见与建议，以确保制度被每位职工接受。注意对优秀职工进行定期评估和考核，定期奖励，激发他们的积极性，提升工作热情，以更多精力投入工作；对完成岗位工作情况不良或者态度上比较消极的职工进行惩罚，从而强化激励与约束作用。人力资源部门可以尝试编写《激励分析报告》，公开每次的岗位激励情况，包括评分标准、奖惩标准以及结果等，保证其透明性和公开性。

（三）建立科学的岗位配置机制，探索动态管理

卫生事业单位进行岗位设置工作，需要保证领导层、人力资源部门和所有业务部门的积极参与。不断健全岗位设置机制，完善岗位设置的包含范围，形成完整的岗位设置链条。一是要优化人力资源配置，适时、合理地调整岗位结构及人员编制，加强岗位设置的总量调控工作；建立岗位责任制，明确规定每个部门、每个岗位的职能，做到分工明确、岗位职责清晰。二是探索动态管理，面对给定的岗位结构比例控制目标与单位实际需求间的差距，认真研究适合的岗位设置方案，积极探索动态管理机制，人力资源管理部门以不跨红线为基础的同时，用足用好人事政策，根据单位实际情况推动高级岗位向专业难度大的岗位倾斜，统筹并适当增减高、中级岗位各自占比，不断激发单位内部干事创业活力。三是建立严格的奖惩机制，根据考核结果的反馈，提供对应的薪酬和福利制度，将每个职工的业务能力与实际工资挂钩，强化内部竞争性，并保证薪酬公平性。

（四）建立完善的考核与晋升机制

制定合理的考核方案是岗位设置管理步入正轨后的工作重点。单位对聘用人员除实行年度考核外，还应实行岗位聘期考核，并将其作为续聘、解聘或调整岗位的依据。建立科学的岗位考核机制，要按照单位的职责定位、发展规划、不同部门及不同岗位的工作内容、工作成效等，分类建立考核指标体系。建议可以采取平衡积分法，根据岗位设置和岗位评分的操作，借助定岗定编的方法，确定各部门、各岗位的具体人数，然后抽选出不同岗位的职工代表，按照风险程度、技术难度、劳动强度等维度，对每个岗位和所属部门的工作情况进行综合评分，从而确定各部门和岗位的得分。科学考核可以使聘用到高级岗位的职工感受到压力，进一步激发动力，形成能者上、庸者下的用人机制，推动单位事业的长远发展。

对于职工晋升，建议建立双阶梯晋升制度。对于专业技术型人才，允许继续向技术专精的方向发展，而有兴趣也有能力从事管理工作的人才，也要允许他们转向管理岗位。单位要注意收集职工的兴趣及发展意向，同时考虑事业发展规划，要注意不同阶梯的层级结构是平等的，专业技术等级对应管理等级，基于同样的地位、报酬、待遇，体现公平性，使每个职工都可以始终保持工作热情，施展各自专业特长。

岗位设置工作是卫生事业单位发展过程中的重点内容，是挖掘人力资源潜力、发挥人力资源价值的基础和前提。因此，要继续研究和探索符合适合本单位性质和特点的岗位设置管理办法，优化人力资源配置，提高工作成效，促进卫生事业单位的健康可持续发展。

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