基于模糊评价的自媒体时代网络招聘有效性研究

李 璇

（澳门东亚国际文化旅游传媒集团有限公司，广东 珠海 519000）

自媒体时代企业招聘的路径更多、灵活度更高，招聘信息传达的范围也更广。与此同时，自媒体时代以娱乐为主要目的，信息传达也多属于熟人社交层面上，运用此种路径进行招聘与其他传统路径相比是否会存在有效性差异亟待认证。

一、自媒体时代网络招聘现状与特征

自媒体时代下的企业招聘多采用企业自营自媒体渠道或在公共自媒体频道分发招聘广告等形式来形成招聘路径的构建。此种招聘模式与其他传统路径（校园招聘、招聘会、企业网站招聘等）相比具有一定的独特特征。其中，较为明显的特征是规模不断地扩大以及招聘层次的不断下沉。

在招聘规模层面上，以艾瑞咨询公布的2021年中国在线招聘行业发展报告为例。该报告表明，2018年中国社交网络在移动端月度覆盖人数超过3亿，PC端月度覆盖人数近5亿，所有这些都保持在一个较高的水平。随着市场转型脚步的加快，工作流动频率的增加，移动端采用分段时间，随时随地的特点更加满足了用户的需要，每月移动通信的覆盖人数不断增加，与PC端差距正在不断缩小。中国招聘网站的月平均浏览时间为4297.7万小时，APP端每月覆盖人数总体发展情况比较稳定，增长速度相对较慢。而自媒体招聘依托于两个路径，其中一条路径是在企业自营的媒体账号上对相关广告进行发放，对于媒体账号的关注度而言具有接近100%的传达效率。与此同时，也应该发现账号的关注群体并非求职群体进而会在一定程度上造成信息传递的模糊与无效；另一条路径则是依托于成熟的全自媒体平台进行广告投放，“10w+”阅读文章的比例决定了自媒体招聘的规模效应。

在招聘层级下降层面上，由于自媒体传播效力的提升，客观上扩大了宣传广度，使部分就业能力相对较低的群体也能够迅捷地获得招聘信息，这一现象导致企业招聘层级的明显下降。这种情况具有两方面优势，一方面，对于企业而言可以进行大规模低劳动能力员工的招聘，以流水线工人为例可以成为企业的招聘主流；另一方面，可以使更多的群体参与到企业招聘中，从而帮助企业获得更适合的员工。从这一角度来看，利用自媒体进行招聘具有一定的有效性。

二、基于模糊评价的网络招聘有效性分析

为了进一步探讨网络招聘的有效性，本文采用模糊评价的方式对有效性进行分析。模糊评价主要是采用主观指标的方式通过对客观事实的观察来予以一定的评分，进而完成质化属性的定量分析。由于模糊评价的指标及赋值方式较为灵活，适用于大多数目标评价而被广泛使用。

（一）评价指标及模型建立

有效性主要是指某项工作的具体效能，要结合工作的具体目标而定。在研究网络招聘有效性的过程中，应该以除自媒体之外的其他招聘路径作为对比，从而对其有效性指标进行建设。从招聘的根本目标来看，招聘的衡量目标主要包括三个维度，即产出率、流失率与服务年限。产出率主要是指招聘简章的发放数、收到简历数、面试人数及入职人数之间的相关比值；流失率主要是指员工在实习期离职人数与入职人数的比值，该指标决定了招聘人员与企业岗位的匹配程度。服务年限是指招聘正式员工从入职到离职之间的持续时间。

有效性是一个相对性指标，需要在与其他招聘渠道的对比中来评价其有效性。基于此，模糊评价应该基于传统路径招聘与自媒体网络招聘的双渠道展开，并利用其比值作为赋值的后续处理步骤。其模型可以表示为如下：

其中，D为模糊评价的综合有效率；C为产出率；X和X分别代表了流失率与服务年限。

（二）基于模糊评价的有效性分析

按照上述的模型建设，以具体的M公司为例对自媒体时代下的招聘有效性进行模糊评价。具体结果如下：

项目 M公司 非自媒体均值 项目得分 有效性C1 4.29 4.73 62.57 1.08 C2 1.31 4.22 X2 33.46 18.51 180.77 X3 2.42 2.53 95.65

在招聘产出率层面：该指标取决于企业投入和产出的比率，能够更直观地展现企业招聘的效果。招聘产出率指的是，通过第一轮面试晋级到下一阶段的人数占共通知前来面试人员的比例。如果某种招聘渠道的产出率高，那么就代表它的招聘效果好，企业应该以此为参考，以后多引进这种招聘渠道。

在流失率层面：新员工的流失率是指企业在一定的时期内，离职人数和入职员工人数的比例。招聘渠道不同，员工的离职率也是有差异的，这也能在一定程度上体现出了来自不同渠道的招聘效果。企业应尽量选择那些离职率较小的招聘渠道，避免选择离职率高的招聘渠道，保证招聘的质量。对于离职员工，企业要搞清楚离职原因，总结经验与教训，以防下一次招聘工作中出现类似情况。

在服务年限层面：来自不同招聘渠道入职的员工服务年限也是不同的，评判企业不同渠道的招聘效果，除了参考员工的服务年限，还要参考员工的满意度。工作年限越短，越容易离职。而工作时间越长的员工，获得薪酬会增多，在工作中也找到了自己归属感，对企业有了感情，会选择用忠诚回馈企业，离职的概率较小。

（三）自媒体网络招聘存在的主要问题

通过上述的分析不难发现，自媒体平台的企业招聘有效率为1.08与其他平台下的招聘效果基本类似，并未产生显著差异。但是，从具体的项目来看则存在“以量取胜”的嫌疑。与此同时，通过模糊评价还发现在网络招聘过程中还存在如下几方面问题。

1.信息的时效性和真实性问题

影响网络招聘进一步发展的原因之一是招聘信息的时效性。在大多数的专业招聘网站中，网站对于企业的要求更容易满足，他们的建设与运行是建立在对企业收取会员费用的基础上，这样的情况不利于满足应聘者的需求。发布于网站上的招聘信息，两周为最佳时间，两周后招聘信息处于失效状态。但是，大部分失效状态的招聘信息依旧在网站上存在着，基本等同于虚假信息，这种情况将影响并误导应聘者对于招聘信息的处理，使应聘者增加应聘成本，降低网络招聘评价。除此之外，在网络招聘规模不断壮大的情况下，数据信息的处理也在不断增多，也会影响时效性。

2.网络招聘人才层次的局限性

网络招聘存在一定的技术性与时代性，现阶段，年轻人和中高层人才是使用网络招聘的主要人群。但是，除此之外还有很多的应聘者，他们可能不习惯于网络或是不具备便利的网络条件，这严重影响网络招聘作用的发挥。由于这种局限性，招聘单位在招聘工作中，往往将传统招聘与网络招聘两种模式相结合。这样可以打破招聘的局限性，将传统招聘模式主用于技工、操作工、普通工等实用性人才。但是，我国现阶段的网络招聘条件尚不能满足国际趋势，影响对国际人才的招聘，主要存在的问题包括没有制定多语言版本、职位分类没有国际化、没有关联国外大型招聘网站。

3.信息处理难度大、成功率低

信息传播的速度主要取决于快速发展的网络技术。根据相关统计，目前，我国的招聘企业如果在大型招聘网站上发布招聘信息，那么企业每周将会收到近一千件的电子简历，大量的电子简历需要花费大量时间去浏览、筛选和甄选相关信息。在这种情况下，企业内的人力资源部门人员为了提高处理速度，初级处理会变得草率，从而降低有效性。应聘者在网络上投递每一份简历时，在心理上都是抱有同样的期望的，由于企业收到的简历太多，信息量太大，从而在没有一点了解的情况下，就直接将应聘者淘汰，这将严重地影响应聘者的信心，降低求职成功率，使网络招聘在应聘者心中大打折扣。大数据技术的应用会提高信息处理速度，但在成本和技术方面存在问题，因此，发展相对滞后。

4.技术和服务体系落后

现阶段，网络招聘在招聘信息上存在一定的弊端，招聘信息不能完美诠释人力资源想要表达的信息，缺少向应聘者展现出来的相关资讯服务，包括对人才市场的分析、市场上的需求、暂时及以后的薪资发展状态、人事制度等。网络招聘需要由初步发展的服务体系迈向深层次的服务体系中。此外，大数据技术可以为网络招聘带来很大的便利，主要表现在信息的收集、分析、利用方面，但是，我国当前条件的限制，还不能大范围发展大数据技术，所以，其应用仍处于初级阶段。

三、自媒体时代提高网络招聘有效性的对策及建议

虽然当前通过自媒体网络平台进行企业招聘尚未完全成熟，提供和能够面向的工作岗位还相对低端，但是，可以预见的是，自媒体网络招聘必然会成为未来企业人力资源体系建设的重要组成部分。基于此，需要在以下几个方面进行完善。

（一）完善网络招聘的组织工作

根据相关研究结果得出，网络招聘的有效性受到招聘信息与招聘组织的正影响。所以，为了使企业在网络招聘中吸引大量人才，选拔到合适的人员，企业需要对自身的需求做好详细分析，对企业的发展有清晰认识，对应聘者有具体定位，并将前期规划工作充分做好。完整的网络招聘规划工作包括对应聘者的要求及任职资格、有准确的网络招聘职位、人数及招聘时间、确定网络招聘的成本、构建专业的招聘团队、网络招聘渠道及方法的具体化、成功发布准确且详细的招聘信息。不同类型的企业有着不同的组织特征和文化背景，所处的发展阶段也大不相同，所以，需要不同的招聘规划，以便于受到更多的关注，吸引不同类型的人才。例如，有的企业处于创业阶段，企业刚刚起步，相对其他大规模企业而言，其规模和实力远远不及这些企业，并且社会的认可度也较低，因此，网站发布的招聘信息受关注度较低，达不到预期值。因此，在网络招聘信息中，应将前期规划做到位，突出企业自身特色，从而获得更多应聘者的反馈。

（二）提高网络招聘的服务水平

根据相关研究结果得出，网络招聘的有效性明显受到网络招聘服务的正影响。因此，企业在对人才的选拔过程中应科学地规划招聘工作，加强网络招聘服务，从而提高网络招聘的有效性，缩短选拔合适人才的时间。现阶段，企业通过网络招聘发布招聘信息，应聘者的简历也通过网络媒介接受，并对应聘者进行审核、笔试、面试等信息交流，各个环节都依赖于网络媒介，所以，网络招聘过程中，企业的服务至关重要。在招聘过程中，应及时对招聘信息进行维护，与应聘者进行交流和互动，对应聘者的疑问耐心解答，为了更好地提高两者间的信息对称，提升企业的服务意识与水平，应对企业服务人员专门培训。

（三）加强网络招聘的宣传工作

网络招聘的求职者，往往通过网络了解相关企业的具体信息，因此，企业在网络上的正面形象在求职者心中十分重要。如果求职者在网络上搜索相关企业的信息，网络上显示的信息大部分为负面信息，（例如公司不能按时发放工资、企业领导人品存在问题、企业行为存在不诚信现象等）这会严重地影响企业形象，并会降低对求职者的吸引力，那么中小型企业的网络招聘的预期效果将会呈现不理想状态。为了提升企业正面形象，为求职者留下较好的影响，企业可以通过网络的免费渠道，多上传一些企业的正面信息，这种情况下，网站搜索出的企业信息，将会有很大的改变。所以，人力资源部做好网络宣传，在网络招聘中至关重要，同样也可以借助专业网站进行专业服务。

（四）构建“一线多点”的招聘模式

当前，职场主力主要为新生代80后和90后，他们日常的生活沟通主要来源于网络中，新兴企业为了与新时代与时俱进，应将网络招聘有效地利用起来，以增强新生代员工的认知与认同，让传统招聘渠道的弊端被网络招聘的益处辐射给更多的求职者，让企业集聚更多的人气。将现阶段的社会化网络招聘与传统的招聘模式相互融合，使企业招聘的有效性呈最优状态。马克西姆雇佣营销集团常务董事表示，“在网络招聘中，既要做到吸引人才，又要建立与传达雇主品牌，这样更有利于企业在社交招聘网站上与潜在候选人建立较长的合作关系”。雇主品牌形象与企业的声誉，是由社会化媒体平台上的互动对话而不断提升的。但对于以M公司为代表的中小型企业来说，为了降低企业在发布招聘信息时的门槛和成本，企业会选择传播可以和大公司媲美的社交媒体。

四、结语

随着信息技术的不断发展，许多行业已经进入自媒体时代，企业利用自媒体进行招聘也较为常见。为了进一步讨论自媒体招聘的有效性，本文以模糊评价为工具对其进行分析，发现其综合有效性为1.08，与其他模式相比并无显著差距。但是，在具体指标上存在数量较大、效率较高，招聘层次与效果不理想等问题。本文针对现存的问题提出了相应的优化对策及建议，希望为相关工作的开展提供有益的参考。