基于皮格马利翁模型的国企员工职业倦怠纾解研究

倪定清

摘要：国有企业改革正处于深水区，国有企业发展已进入关键期。国企职工压力变大，职业倦怠现象比较常见。文章阐述了职业倦怠与皮格马利翁效应的内涵，国企人力资源管理中的皮革马利翁效应循环模型，在此基础上，给出运用皮革马利翁效应纾解国企员工职业倦怠的思路，即从宏观、中观和微观三种视角，社会层面、国有企业层、国企员工自身三个层面去考量，综合运用各种方式、手段、技巧，用好用足“皮格马利翁效应”，最大限度地调动国企员工的主动性、积极性和创造性，从而有效纾解国企员工的职业倦怠，力争国有经济高质量发展目标的实现。

关键词：皮格马利翁;国企员工;职业倦怠;研究

当前，国有企业改革正处于深水区，国有企业发展已进入关键期。国企职工压力变大，职业倦怠现象比较常见。若不及时纾解，势必会影响到国有企业的高质量发展。在管理心理学中，有个经典的皮格马利翁模型，也称为“皮格马利翁效应”：即通过信任、赏识等激励手段，使员工处于一种心理兴奋状态，使员工能够积极行动，做出更多努力、付出更多汗水、貢献更多智慧，从而达到激励主体所期望的目标。探讨运用“皮格马利翁效应”纾解国企员工职业倦怠意义重大，不仅可以丰富理论研究内容，更可以直接付诸实践。

一、职业倦怠与皮格马利翁效应

（一）职业倦怠的内涵

职业倦怠（job burnout）又称“职业枯竭”，是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲，能量被耗尽的感觉。美国精神分析学家弗登伯·格（Freudenberger）于1974年第一次提出了“职业倦怠”的概念，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。根据人民日报微博，职业倦怠有五种表现：一是体能耗竭，即感觉自己正在被一点一点地榨干，“累”是最突出的感受，生活也在自己的衰弱面前失去了掌控;二是情感耗竭，即变得刻薄、缺乏耐心，感觉当初的热情和活力不再，受伤与脆弱或任何难以承受的感觉都变成潜抑的愤怒; 三是人际关系淡漠，缺乏倾诉欲望，于是在对别人冷漠的同时也逐渐“被冷漠”着;四是生活缺乏乐趣，拒绝给自己减负，疲于应付任何刺激;五是工作倦怠，无法由衷地付出，只是依照承诺或者责任行事，随之而来的是无论对工作还是自己越来越低的满足感，甚至开始自我怀疑，但又缺乏改变勇气。职业倦怠的危害也很明显：一是自信心不足，成就感缺乏，工作业绩不理想;二是工作环境的单调、枯燥导致思维固化，失去热情，情绪低落;三是身体素质急剧下降，不堪岗位的重负，身心俱疲，倦怠感与日俱增。因而，职业倦怠症患者也被称为“企业睡人”。

自职业倦怠被提出以来，学界关于职业倦怠的研究方兴未艾。张琳琳以“长春一汽”为研究对象，对工作倦怠与个体特质、工作家庭冲突及其工作投入的关系进行整合式研究，总结了上述各因素可能存在的影响因素和作用结果。蔡笑伦从家庭功能、领导成员交换理论等多视角，理论分析和实证检验并举，分析了个体、组织和家庭等多层次心理资本对个体职业倦怠的影响机理。侯辉、陈静从心理授权理论的角度，研究图书馆员的心理授权各构成要素与其职业倦怠的态度与行为的相互影响。姜雨峰、于靖文根据大五人格模型对基层公务员人格特质与职业倦怠进行问卷调查并进行数据信度效度分析、单因素方差分析和相关性分析，研究人格特质对基层公务员职业倦怠的影响。以上研究都是分析职业倦怠的影响因素，突出因素之间相互关系，但对于纾解职业倦怠较少涉及，基于此，本文本着理论研究回归服务工作实践的原则，以国有企业员工为研究对象，就如何唤醒“企业睡人”，引入皮格马利翁模型，提出纾解国有企业员工职业倦怠的对策。

（二）皮格马利翁效应的内涵

在古希腊神话中，皮格马利翁是一名塞浦路斯国王，他擅长雕刻。但他不喜欢塞浦路斯的凡间女子，遂成为一个不婚主义者。精湛的雕刻技艺，使得一枚象牙在他的加工下成为一个楚楚动人、旖旎美丽的少女像，并放进了全部的精力、投入了全部的热情、赋予了全部的爱恋。他给雕像起了个“加拉泰亚”的名字，像对待妻子那样爱抚她、 装扮她，并向神灵乞求她能成为自己的妻子。功夫不负有心人，爱神阿芙洛狄忒（Aphrodite）终被他打动，赐予了雕像生命，并让他们结为夫妻。这个神话故事，几经演绎，最终在管理学中被演化成了期待效应，并由美国著名的心理学家罗森塔尔（R.Rosenthal）通过实验得到了验证。罗森塔尔和雅各布森（L.Jacobsen）于1968年出版了《课堂中的皮格马利翁：教师期望与学生智力发展》一书，书中阐明：若学生能够接收教师发自内心的赏识、期望和激励，便会激发积极向上的动机，进而产生行为的内在驱动力，并最终成为教育者所期待的人才。

“皮格马利翁效应”告诫世人：赏识是一种激励的能量，它可以改变人们的行为。当一个人获得他人的信任和赏识时，他便会感到被支持，充满力量，从而增强自我价值，变得自尊自信，进而形成一种积极的动力，尽力达成对方的期望。

二、国企人力资源管理中的皮革马利翁效应循环模型

目前，国有企业人力资源管理中运用的激励方法主要有：为员工提供满意的工作岗位，制定富有激励性的薪酬体系，设置股权激励期权激励等。从中不难看出，经济手段仍然是主要的激励方式，而精神层面的激励方式则少有提及、鲜有使用。

希望得到别人的认可和肯定，是人的社会性表现。他可以充分发挥自己的优势，减少甚至消除负面因素，进而激发潜在的创造力。只有当人们互相尊重时，才有相互信任的基础;只有管理者和员工能够实现双向的情感沟通，才能建立深厚的感情。而双向的情感沟通，则是管理者对员工产生“积极的”皮格马利翁效应的必备条件。只有这样，员工才能对管理者的期望产生一定的心理反应和接受，并产生将期望变为现实的心理动力。有了这一动机， 员工才会在工作中围绕充分发挥主观能动性，进而达成管理激励的目标，从而提升了企业的绩效。

自罗森塔尔和雅各布森提出“皮格马利翁效应”之后，国内外很多学者就其实现机制模式方面作了大量研究。其中，国外以布罗菲和古德的期望效应五环节模型影响较大，将教师期望效应的过程分解为五个环节，节节相扣，期望不同、对待不同，从而学生感受到教师的不同对待，在学习动机上做出自我改变，在行动上顺应教师所期待的发展方向，进而学习成绩越来越接近老师期望的水平。马欣、魏勇在布罗菲和古德的期望效应五环节模型基础上，探析教师期望作用过程与家长教育期望作用过程的不同，构建了基于CEPS模型检验的家长教育期望中的“皮格马利翁”效应实现机制的四环节模式及作用过程循环模型。杜健梅、李延晖则从个体内环境循环、个体外环境对内环境的作用、个体是对外环境的作用三个层面构建了企业人力资源开发与管理的皮格马利翁效应循环模型。在参考上述三个模型的基础上，本文构建了国企人力资源管理中的皮革马利翁效应循环模型（见图1）。

国有企业人力资源管理中的 “皮格马利翁效应”作用过程循环模型见图1。在企业期望实现机制的三环节模式中，第一环节对应模型中的 “企业期望”模块;第二环节对应模型中的 “企业赏识激励”（沟通激励、信任赞许、企业文化等）模块;第三环节对应模型中 “员工行为表现”模块。本循环模型简明扼要，具有较强的可理解性、可操作性和可实践性。

三、运用皮革马利翁效应纾解国企员工职业倦怠的思路

依据文中构建的“皮革马利翁效应循环模型”，綜合考虑国有企业需要承担更多的社会责任，需要从社会层面加以考虑。因此，从宏观即社会层面、中观即国有企业层，微观即国企员工自身层面考量，综合运用各种方式、手段、技巧，用好用足“皮格马利翁效应”，唤醒“企业睡人”，最大限度地调动国企员工的主动性、积极性和创造性，从而有效纾解国企员工的职业倦怠，力争国有经济高质量发展目标的实现。

（一）国企员工自我赏识激励

国企员工进行自我赏识激励，精业务、强素质，努力提升自身能力，这是运用“皮格马利翁效应”纾解国企员工职业倦怠的基础。

国企员工要始终保持昂扬向上的精神状态和积极肯干的心理状态。对自己的工作要高度认同，以自己在为国计民生积极贡献而感到自豪。要以学习教育为契机，不忘初心、牢记使命，自觉“明理”“增信”“崇德”“力行”，发扬“三牛”精神，并结合自己的工作需要不断“加油充电”，不断提升自身专业素质与能力，要把自己训练成一名“召之即来、来之能战、战之必胜”的国企铁军。能够从容面对各种压力，有效进行情绪自我管理，不断进行自我激励，提振信心，从而不断自我突破、自我提升。

（二）国有企业组织自我赏识激励

国有企业人力资源管理部门要完善机制体制，创新管理方式方法，积极打造合理有效的赏识激励模式，这是运用“皮格马利翁效应”纾解国企员工职业倦怠的关键。

国有企业人力资源管理部门要充分利用“皮格马利翁效应”，构筑务实有效的赏识激励机制体制，对国企员工坚持人本关怀的内在赏识激励为主、外在赏识激励为辅以及内外结合的激励模式，积极纾解国有企业员工的职业倦怠，最大限度地激励国企员工发挥自身潜能。

1. 以内在赏识激励手段为主。一是积极沟通、充分尊重。“龙生九子、各有不同”，每名国企员工的心理期望也各有侧重点。要用好沟通这把员工心理期望的“钥匙”，便于国有企业人力资源管理部门基于“皮格马利翁效应”创设赏识激励制度时能够“照方抓药”。沟通要心平气和、平等对待，使得员工能够感受到充分的尊重。二是信任赞许、提振信心。有时候，一句赞许的话或一句安慰的言语都可以成为一种激励，成为国企员工信心的动力。国有企业人力资源管理部门要像古希腊神话中的皮格马利翁一样，毫无限制、毫无保留地信任和赞许员工，坚信每一位员工都是最优秀的，在日常工作中不断传递信任和赞许的信息，让国企的每一位员工都能享受到、体验到成功的喜悦，不断刷新、不断提升工作中的成就感和荣誉感，鼓励员工进一步了解自身潜力，提振必胜信心。三是文化激励、润物无声。企业文化是一个组织的核心竞争力。积极企业文化能“润物细无声”，潜移默化地影响激励甚至改造提升员工。营造充满激情、乐观向上和充满正能量的企业氛围，适当开展一些文体项目、团队拓展活动等， 对纾解工作倦怠是大有裨益的。

2. 以外在赏识激励手段为辅。一是进行经济激励。打破工作薪酬设计的桎梏，引入竞争激励机制，合理考评绩效，薪酬要科学公平。不断提升国企员工薪酬待遇水平，使得国企员工干有目标、干有方向、干有成效。二是采用培训激励。给国企员工提供业务专项提升、管理能力提升的培训机会，不断强化国企队伍的战斗力。鼓励国企员工利用业余时间进行学历进修学习， 在进修期间保证学习时间，并保持原有待遇不变。学习激励作为对国企员工工作的认可和赞许的手段， 能够使得获得自我实现的满足。三是进行事业激励。要让每一名国企员工都能看到自己事业发展美好前景。要积极推行职务和职级并行的制度，打通职业生涯上升的通道。因此，国有企业人力资源管理部门要重视每位员工每个阶段的事业发展，把每个员工的个人生涯计划和国有企业自身的发展有机结合起来，建立一个有序高效的国有企业员工职业生涯管理激励系统，使得每一名国企员工都能均等化获得事业发展的机会。

（三）社会赏识激励

舒适的社会环境、良好的社会氛围，充分认可与肯定国企员工工作的价值，这是运用“皮格马利翁效应”纾解国企员工职业倦怠的必要条件。

全社会应同频共振、齐心协力，努力提升国企员工的社会地位、经济地位，从而形成认可、支持和尊重国有企业员工的外部环境和社会氛围，使得国企员工能对自己的工作引以为豪，产生浓厚的成就感和光荣感，进而激发更大的热情为国有经济高质量发展而不懈奋斗。同时，国有企业要勇于承担更多的社会责任、贡献更大的社会价值、树立更好的社会形象，这样也有利于进一步深化国企员工的社会地位。

“冰冻三尺，非一日之寒”。运用“皮格马利翁效应”来纾解国企员工的职业倦怠，不能仅凭一时之信任、一刻之赞赏、一点之激励，更要永葆尊重、信任、赞赏、激励之精神状态。运用“皮格马利翁效应”纾解国企员工的职业倦怠，责任重大，使命光荣，更是任重而道远。

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（作者单位：温州市工业与能源发展集团有限公司）