绩效考核在人力资源管理中的价值及应用

罗丽霞

摘要：当前各领域市场竞争十分激烈，为此企业应具备强大的能力和实力才会占据一席之地。因为企业竞争在于人才资源，所以企业应高度重视内部的人力资源管理，进一步完善和优化现行企业制度，尤其是绩效考核的有关制度，主要是通过绩效考核帮助企业战略目标的达成，调动企业职工的积极性，提高工作实效性的同时拓展发展前景。基于此，文章立足地勘单位人资管理现状，简要分析绩效考核的现实价值及其应用策略，以期为促进地勘单位的可持续发展提供参考建议。

关键词：地勘单位;人力资源管理;绩效考核;研究分析

作为地勘单位管理层，应高度重视人力资源管理工作的开展及相关制度的建立，以发挥人资管理功效，通过科学可行的规章制度挖掘单位职工潜能，汇聚合力提高单位竞争能力。关于绩效考核，其属于组成人力资源工作的关键要素，发挥其所具备导向功能建立地勘单位内部文化，在调动职工工作热情的基础上形成积极的工作态度，从而提高单位内部凝聚力。

一、人力资源管理中运用绩效考核的现实价值

（一）有利于职工积极性的激发

通过绩效考核在企业人力资源管理过程中的有效运用，通过对职工自身潜能的充分发掘，在调动工作积极性的同时提升工作成效。当前，关于职工薪资组成最为关键地是绩效考核，由此裁定职工的基本工资数额。与此同时，通过绩效考核有机结合培训制度，针对职工定期进行岗位培训，把最终的培训成绩直接和工资薪酬挂钩。制定这项企业制度帮助职工掌握工作岗位的具体内容与未来企业发展走向，在促进其工作素养提高的同时助力企业发展壯大。

（二）有利于优秀职工榜样地树立

绩效考核制度能突出企业在以往发展期间形成的构想与整体价值，也能清楚看到企业具体的价值取向。可以说，引入绩效考核突破以往的平等意识以及“平均主义”。通过不同形式进行绩效考核，其传递出的参数信息更符合职工的工作需求。通过借助绩效考核，引导其在企业管理过程中树立起榜样形象，并在企业内部创设共同进步的相处环境，引导职工展开良性竞争。

（三）有利于薪酬的科学分配

按劳分配已经成为公认的薪资最佳分配原则，而这种制度实施前提为正确核实职工的“劳动”数量与质量。当前，多数企业选择采用浮动式岗位薪点工资制，即其中的部分工资具有“浮动性”，期间工作状态与绩效考核成果直接相连。基于此，绩效考核在人力资源管理工作中的应用，有利于按劳分配原则地彰显，有效调动企业职工的工作热情。更重要的是，绩效考核能确保员工所处竞争环境的公平性，确保工作岗位更好地匹配企业职工，科学分配各项企业资源，在企业内部为其提供自身才华的施展空间。

（四）有利于目标达成度的保障

针对绩效考核制度而言，现已成为企业中大范围使用的一项奖惩制度，以此用于工作绩效的提高，把职工自身发展视为企业短期目标，结合企业具体情况形成多元化的考核标准，在一定程度上提高其专业素养和工作热情。实际上，绩效考核在企业整个发展进程占据关键地位，而且拥有不同功效，一方面在企业发展中确定长期与可持续的目标，另一方面确保企业顺利达成中短期目标。在绩效考核应用及完善的同时，强化短期目标意识并削弱中短期目标的达成难度。

二、地勘单位人力资源管理存在的问题

（一）绩效考核机制不完善

绩效考核工作制度的缺失与不完善，会直接影响到单位开展人力资源管理的实效性，部分单位在执行绩效考核时往往会忽视记录日常管理工作，更未按具体的工作规定进行。多数情况下，因为职工平时工作出现的问题与实际表现缺少详细记录，在一定程度上加大了最终考核评价的盲目性和真实性。因为上述问题的出现均是由于绩效考核工作机制的不完善，所以能够看出考核体制的完善对单位与职工发展的重要作用。

（二）绩效考核认识不足

从当前人力资源管理的实际情况分析，部分单位未能对绩效考核形成一个正确认识，没有意识到绩效考核工作开展的现实意义。其实绩效考核并非仅考核业绩，也包含着职工的行为能力与综合素质，单位职工在该机制辅助下可以确定个人工作目标，并通过绩效考核工作约束与激励职工。可由于人力资源管理的有关工作人员没有认识到绩效考核的价值作用，因此忽视这种手段的使用。

（三）绩效考核方法单一

当前实施绩效考核未能使用双向考核机制，主要进行单方考核。但是在这种绩效考核模式下，一方面单位职工会逐渐丧失主动性，另一方面很多问题无法及时发现与反馈。又因为上下级缺少沟通且没有及时公布考核结果，所以绩效考核没有结合具体工作，进而导致绩效考核流于形式，不仅没有为单位带来实质帮助，也会限制企业的良性发展。

（四）考核结果使用效率低

在完成企业职工考核之后，未能对结构有效处理与正确使用，不仅结果未及时反馈而且公开不及时，在这种情形下，职工并不清楚个人工作状况，不利于提高职工能力，导致绩效考核丧失本有意义。还有个别职工由于不清楚个人考核结果，有可能和管理人员出现冲突，从而阻碍人力资源管理的顺利进行。

三、地勘单位人力资源管理中绩效考核的应用策略

（一）确立清晰的绩效考核目标

正式进行绩效考核工作前必须确立清晰的绩效考核目标，由此让职工结合考核的具体目标进行工作，进而保障各项工作能有序开展。在人力资源管理工作中形成的绩效考核体系，需体现一定的公正性及公平性，出于让绩效考核标准更加合理科学，在这一体系执行时需引导职工积极参与，认真听取职工的真实意见，一方面企业职工会发挥“主人翁”意识，另一方面还能体现“以人为本”的观念，得以让职工看到单位领导的关怀度和重视度，进而提高职工对单位的认同感。单位领导应在考核体系建立后明确细化各项考核目标，辅助职工对考核目标全面分析，充分发挥绩效考核的重要作用，进一步提高单位内部人力资源管理能力。

（二）定性考核有机结合定量考核

开展绩效考核不仅存在较大的复杂性，还会涉及多个方面，这样传统单一的绩效考核模式很难符合开展绩效考核的现实需求。基于此，地勘单位在实施人力资源管理中应将工作理念及时转变，采用定性考核有效结合定量考核的手段，进一步发挥绩效考核的功能作用，这也能为人资管理的后续工作予以科学依据，保障全面提高人力资源管理的全面性及准确性。以其中的定量考核为例，单位人资部要依据具体的工作岗位需求，科学制定各项绩效考核工作目标，并结合恰当的奖惩制度，调动单位职工的积极性和主动性。与此同时，还应制定三级绩效考核指标，依托工作计划、业务记录等方面进行综合分析，进一步提高绩效考核的实效性及科学性，其也属于重要的定性考核内容。采取定性考核有机结合定量考核的方法，完善单位现有的绩效考核指标，进而达到理想的绩效考核工作目标。

（三）建立绩效考核反馈体系

建立绩效考评体系，不应该是相关管理人员的独自输出，也应充分接纳单位职工的真实意见，强化和职工的交流互动力度。借助绩效考核的科学反馈体系，发挥绩效评价的重要作用。因为地勘单位进行绩效考核相对复杂，单位职工作为重要的绩效考核环节，唯有职工积极融入考核体系，才会凸显绩效考核的现实价值。另外，这一反馈体系会帮助管理人员了解职工特点，由此确保绩效考核的合理性及针对性。有关建立评价反馈体系，人力资源管理部门的工作人员应定期和职工面谈，增进职工之间的距离，获得职工有关单位管理和绩效考核的看法，对于当前存在的绩效考核问题提出合适的解决举措。另外，通过反馈补救机制，使單位职工拥有提出个人建议和想法的渠道，以现场交流或是集中讨论的方法调动职工的参与主动性，也能为单位各项工作的顺利开展提供保障，彰显地勘单位的社会服务职能。

（四）充分运用绩效考核结果

绩效考核工作的主要目的是了解和分析职工，从而深入掌握其工作情况，在此基础上不仅能有效管理内部职工，还能进一步提高人力资源管理效果。基于此，单位应高度重视应用绩效考核结果，通过对最后结果的分析制定针对性的奖惩举措，调动工作主动性和积极性。鼓励单位内部愿意奉献与积极工作的职工，并对不思进取的职工严肃处理，得以使绩效考核发挥人力资源管理的重要作用。除此之外，还需组织职工全面分析个人考核结果，查找日常工作中存在的优势及不足，在清楚工作职责的同时找出不合理之处，在单位内部创设积极良好的工作氛围，确保人力资源更加合理公平地配置。此外，结合绩效考核的最终结果调整职工薪酬，例如，考核结果突出的职工可以适当增加薪水，为此让职工更加重视绩效考核工作，且在每次完成考核后深入分析结果，由此推动绩效考核发挥作用。

（五）彰显激励机制功能作用

关于绩效考核制度的执行应注重公正问题，这是因为其直接决定这项制度的实施。有关评价激励标准，在实际执行过程中应该遵循实事求是的基本原则，避免掺杂主观感受。评价环境的公平性，能调动单位职工的极大热情。因为单位薪酬处在发展变化中，但从当前情况来看，多数单位薪酬制定基础为经验与职称。为此，绩效考核工作制度的落实、薪资分配制度的执行，应该兼顾全体职工利益并做好各方协调，从而将这项制度在稳定体系中贯彻落实。重点关注单位职工的切身需求，针对绩效考核工作的有效性分析过程中重视需求层次。制定激励机制应兼顾职工需求。结合马斯洛需求理论，关注职工真实的物质需求，在此方面需求获得满足时展开精神追求。激励机制正式引入前，应掌握职工需求并尽可能满足他们的物质需求，不然很容易对其工作积极性造成影响，乃至于出现相反的效果。现阶段，基于高速发展的信息网络技术，在绩效考核中通过信息技术，建立起信息化管理系统，这样在实施绩效考核工作中予以强有力的技术支持。

四、绩效考核相关注意事项

（一）严守标准

绩效考核在具体实施过程中，考核人员由于和单位领导之间对标准持有各自理解，考核对象及有关要素方面认识存在一定差异，因此极易出现宽严不一的现象。如果这一现象可以克服，其关键在于能否严格遵守标准。针对考核人员而言，应就标准对于部门的实际匹配程度深入考虑和全面掌握，确定相应的奖惩制度，单位上级部门应该掌握整体情况且做好信息沟通。绩效考核，实际上属于对工作绩效进行“评分”的过程。但是评分能否正确直接影响到职工的绩效水平。绩效考核过程中如果产生偏差极易误导职工。若是单位没有对工作绩效实施科学评价，有可能表现较差的职工获得较高“评分”，而表现突出的职工会打击其积极性，从而职工会出现严重的抵触情绪，激发职工彼此之间的矛盾。一般情况下，绩效考核结果直接和各方利益挂钩，如果绩效考核开展不当有可能引发利益冲突，进而降低单位管理的质量和效率。实际上，绩效考核不是彻底理性的，通常评估人员和主要对象并非将获取精准绩效评分视作核心目的。针对评估人员而言，关心的是如何借助绩效考核来激励员工，如何利用绩效考核达成个人、“小团体”的目标。有关评估对象，应该关心如何获得更高评分，利用绩效考核工作获取更大利益。如何有效落实绩效考核，防止其仅流于形式并把绩效考核的功能作用充分发挥，其属于单位人资管理重视的关键问题。追求更精确的绩效考核很难提升有效性，本文建议要严格遵循公正性原则，确保交流公正和程序公平。

（二）过程公平

首先，企业职工应感到绩效评价结果的公平性。单位针对职工实施客观评价的相关因素影响，同样会影响到职工个人及他人评估，导致职工难以对他人与个人的实际工作绩效开展精准评估。结果公平的核心依据为对比。因为企业职工缺少对比信息，很难判断绩效评价结果的公平性。对于这样的现实情况，要结合相关程序和交流信息，就最终评估结果是否公平加以判断。若是交往过程及评估程序能保证公正，职工便会真正感觉这种公平性，也就是所谓的“替代效应”。借助公正启发理论，依据初次所得信息判断整个事件的公正性。绩效考核在具体实施过程中，职工首先会感知到与程序、交往公正性信息，那么两者定会很大程度上决定着绩效考核的公平性。

其次，最终绩效考核结果要保证公平性。因为绩效考核通常会涉及分配单位内部利益。单位职工和管理人员会选择利用各种渠道争取切身利益。如果评估程序不公平，一些具备才能优势的职工，比如管理人员等借助存在的评估程序漏洞实现，但是这种评估结果是难以保证公正性的。为此，有关工作人员需清楚绩效考核工作的双向互动性。作为单位管理人员，若是未能对单位职工予以足够尊重，很容易导致职工质疑单位的人力资源管理意图，从而降低配合水平。

最后，消除其中的负面影响。遵循公正性理论，绩效考核程序公正可以为人力资源管理的长期利益予以足够保障。虽然一些职工可能不满意评估结果，可要是考核程序公平，其依旧认可未来的评估结果，不会影响到企业职工的工作态度。要是单位职工得到不公正对待，让职工认为评估结果中的不利方面都是由管理人员导致的，由此降低职工的积极性，也会因为这种不满情绪延伸至对单位的不满意。基于此，管理人员需要公平对待内部职工，鼓励其主动投身于评估工作汇总，从而彰显管理人员针对企业职工的尊重，引导其相信绩效评估的重要动力，维持和管理人员、地勘单位稳定良好的关系。

五、结语

绩效考核，简单来讲是人力资源部门所建立的标准和制度，属于考核单位职工的态度、业绩及表现等方面的一个过程，主要包含收集各方面信息、客观全面评估和获得真实的结果反馈等。针对绩效考核工作而言，是了解单位职工真实能力的一条重要渠道，一方面为管理机制的顺利运行提供保障，另一方面有利于人才队伍建设。诚然，绩效考核在人力资源管理中的应用仍存很多不足，可通过对绩效管理形成清晰认知，并利用完善的体系、科学的方法，绩效考核定能成为重要的人力资源管理创新契机，进而为单位的壮大发展保驾护航。

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（作者单位：河北省地矿局第三地质大队）