探究国有企业“走出去”的国际化人才战略

张潇文

国有企业是我国国民经济的重要支柱，发挥着“顶梁柱”、“压舱石”和“稳定器”的重要作用。在经济全球化快速发展的背景下，我国正在大力推动“一带一路”建设，这为国有企业的发展创造了新的机遇，同时也带来了新的挑战。在这样的背景下，国有企业要坚持“走出去”原则，更加积极主动地参与到国际竞争中，实施国际化人才战略，重视国际化人才培养、引进和管理，在增加国际化人才数量的同时提高人才的质量，才能推动企业的可持续发展，促进企业不断创新与进步。本文以中粮集团为例，运用文献分析法和案例分析法，探究了国有企业“走出去”的国际化人才战略。研究发现，企业在战略实施的过程中还缺乏“走出去”的实践经验，具有国际化视野的综合性人才数量不足，在人才培养方面也缺乏有效的培训与培养机制。未来，企业要构建国际化人才储备机制，完善人才激励方式，健全人才培养体系。

在全球化进程不断加快的背景下，我国的国有企业也在积极探索“走出去”的策略，致力于促进国际竞争力和国际地位的有效提升。但是与发达国家的跨国公司相比，我国国有企业全球化发展的历程还处于初级阶段，无论是在研发能力、在技术创新还是在人才培养方面，都存在一定的不足之处。为了改变现状，国有企业需要抓住“一带一路” 建设的机遇，坚持主动“走出去”的方针，以此在激烈的市场竞争当中提高经济效益、激活发展活力。

国际化人才的内涵

“国际化人才”的概念是在上个世纪90年代在经济全球化发展的特殊背景下形成的，在政策制定、专业智库、企业以及高校等不同的领域中，国际化人才的内涵与界定还并没有得到统一。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出国家在未来发展过程中对国际化人才有了更高需求，并指出这些人才需要具有国际视野、能够通晓国际规则并主动参与国际事务和国际竞争。北京外国语大学提出，在新时代的背景下，要培养具备中国情怀、具有国际视野，能够表现出较强的社会责任感、思辨能力以及跨文化能力的复合型、高层次国际化人才，这也可以看作是对国际化人才内涵的解释。从整体上来说，国际化人才指的是具备国际化意识、具有国际一流知识结构，视野和能力都达到国际化标准，并能够在全球化的市场竞争当中准确把握机遇并争取主动权的高层次人才。

在“走出去”的背景下，根据在服务内容方面的差异，可以将国际化人才分为输出型和本地型这两种不同的类型。其中输出型国际化人才指的是那些向国外输出的中国员工；而本地型国际化人才则指的是那些发展战略当中涉及到国际工作的中国员工。而根据工作性质的差异，国际化人才可以被分为技能人才、技术人才以及管理人才三种不同类型。

国际化人才的特点

1.具有过硬的政治素质

国际化人才面临的政治環境比较复杂，文化意识形态比较多元，廉洁风险比较多样，决定了国际化人才必须具有过硬的政治素质，全面贯彻执行党的路线方针政策，严格遵守党的政治纪律和政治规矩，忠诚于党，忠诚于国家。

2.具有国际化思维和视野

在全球化的背景下，为更好落实“走出去”战略，国际化的思维和视野十分必要。国际化人才在面对新事物时能够保持包容、学习与开放的态度，对不同民族、不同国家的文化给予尊重。与此同时，国际化人才无论是在进行生产、经营、管理还是决策的时候，都要广泛地搜集信息，在全球范围内获得相关的要素。在这个基础上，国际化人才还需要进行国际化沟通，深入了解不同国家的语言和文化，并将此作为工具来实现跨文化交流。

3.具有复合型知识结构

国际化人才属于复合型人才，通常具备复合型知识体系。除具备本领域知识技能外，国际化人才还需要掌握管理学、法律、财务等多方面知识储备。

国际化人才在企业“走出去”中发挥的作用

国际化竞争，归根结底是国际化人才的竞争。在“走出去”战略实施的过程中，国际化人才发挥了重要作用，是企业极为珍贵的人力资源。这些人才能够帮助企业整合内部与外部资源，并将这些资源转化为竞争优势。与此同时，国际化人才可以发挥自身优势，帮助企业拓展市场，发现机遇，为企业带来快速发展和经济效益。

国有企业“走出去”的现状

当前虽然有很多国有企业已经实施了“走出去”的战略，但很少有企业能够真正地在境外独立运作，资产和业务大多都集中在境内。即使能够在境外进行加工，大多也是通过收购的形式进行合作生产。由此可见，基于自身的管理和技术水平而“走出去”的国有企业还比较少。此外，虽然很多国有企业在“走出去”的过程中取得一定的成绩，但是整体来说发展规模还不大，在国际市场中的占有率也比较低，这与我国经济发展需要和对外开放要求相比仍然存在一定差距。

国有企业“走出去”的成效

经过一段时间的发展，我国的国有企业已经探索出了一条具有自身特色的“走出去”道路。同时，在国家政策的扶持下，企业在“走出去”的过程中取得了一定成效。截至2019年底，我国中央企业境外单位已有11000多家，总资产达到7.98万亿元。首先，在经济快速发展的背景下，国有企业“走出去”的发展势头良好，经营规模不断扩大、生产经营得到优化与创新、对外投资规模也快速增长。其次，国有企业对外投资的领域也在不断拓宽、投资的方式变得越来越多样。在改革开放初期，国有企业对外投资的领域主要集中在建筑工程承包，其他行业很少涉及。随着对外开放程度的加深，国有企业在海外投资的行业更为多样，贸易、加工配装、旅游餐饮等都是热门领域。

缺乏“走出去”的实践经验

近年来，我国综合国力得到了显著提升，国有企业也不断发展壮大，展现出了更强的国际化能力。但是与那些发达国家的大型跨国企业相比，我国国有企业的整体实力仍然有待提升，无论是在资金、技术、人才还是管理方面都有较大的提升空间。此外，我国还处于资本输出阶段，企业在国际化发展方面的经验匮乏，核心竞争力也有待提升，无论是在资源整合、在市场控制还是在运营维护方面都存在不足。很多国际化人才对国际规则不够了解，对国际市场的复杂程度和风险因素也没有形成准确的认知。还有部分国有企业在“走出去”的过程中忽视了属地化经营，甚至出现了恶意竞价和恶性竞争的问题，再加上西方媒体的炒作，在国际社会造成了不良影响，同时也对企业的发展造成了阻碍。

缺乏国际化人才

在“走出去”战略实施的过程中，具有国际化视野的综合人才是国有企业不可多得的宝贵资源。但是当前，很多国有企业都遇到了人才瓶颈，国际化人才数量不足，综合能力也有待提升。很多地方性企业在国际化发展的过程中，通常会通过项目战略和国别战略来进行实现规模拓展和工程建设，但是忽视了人才队伍的建设。一方面，在国有企业内部存在人才定位不准、选型不明的问题。尤其是很多地方性企业受到战略选择和国际化水平的影响，对国际化人才建设缺乏科学的认识，没有形成完善的用人标准。另一方面，部分国有企业尤其是地方性企業的薪酬福利水平偏低，整体实力不足。再加上海外人才的选择途径比较多样，很容易发生流失，这导致企业容易陷入到“人才招聘—激励不足—人才跳槽”的恶性循环当中。

缺乏科学有效的引进培养机制

在人才引进方面，国有企业缺乏有效的海外引才途径，合作引才的国内猎头公司往往不具备自己的海外本土化招聘网络，难以招到合适人才；此外，受企业性质影响，如果海外引才人数较多、频率密集，可能引起当地政府、企业的一些顾虑，给海外高层次人才引进造成了困难。在人才培养方面，大多数国有企业没有像发达国家或国际名校一样设立专门的人才培养项目，这导致企业容易在激烈的国际竞争当中处于劣势。在人才使用方面，部分国有企业仍然存在“官本位”的现象，对于聘请的国际化人才，只能为其提供高薪的待遇和稳定的环境，在生产、经营与管理的过程中并没有为赋予其足够的话语权，这些人才长期从事基础性工作，个人能力无法得到施展。

探索建立国际化人才储备机制

国际化人才队伍建设是一项系统化工程，国有企业需要树立国际化视野，重塑新型国际人才观念，根据自身组织模式和企业文化制定相应的人才战略。为了在“走出去”战略中满足人才需要，国有企业需要积极探索国际化人才储备机制，建立起完善的后备人才库。在这个过程中，国有企业要对当前人力资源队伍现状进行全面分析，精准找到人才缺口，有针对性地引进和培养人才，并制定相应的人才培训与培养计划，帮助员工不断提高国际化素质。通过这种方式，可以有效解决国际化人才不足问题。

持续完善国际化人才激励方式

在国际化人才成长与发展的过程当中，国有企业还要在物质和精神这两个方面构建起全方位的激励机制。具体来说，在物质层面，国有企业可以实行协议工资制、项目工资制等现代化的绩效工资分配制度，结合国际化人才的实际情况构建起一个更为完善的薪酬分配体系，使人才能够根据自身的贡献得到应有的薪酬，主动发挥自身的创造力。而在精神层面，国有企业要构建起一个有利于国际化人才成长与发展的功勋荣誉制度，同时还可以根据行业的特点设立专门的奖项。除此之外，为更好地推动国际化人才的成长和发展，国有企业还要在职称评聘、职务晋升等方面对那些表现突出的国际化人才进行奖励，使他们的付出得到重视和尊重。

不断健全国际化人才培训体系

国有企业要建立健全国际化人才培训体系和培训机制，针对不同岗位的员工进行分类培养，帮助他们形成更为专业的知识体系。在这个过程中，要将涉外知识作为培训的重点，帮助国际化人才更好地应对复杂的国际形势，展现出较强的组织协调能力，更好地解决技术上的难题。与此同时，国有企业还要定期对国际化人才进行综合能力评估，并针对评估的结果来制定相应的人才培训体系，根据人才的发展需求，分领域、分专业地制定培训计划，尤其是要针对他们在能力上的短板来进行强化。最后，国有企业还要运用多样化的方式来增强国际化人才培训的可行性和实效性，比如可以通过沙盘模拟来实现互动式与仿真式培训。

中粮集团的基本概述

中粮集团成立于1949年，经过70余年发展壮大，国内粮油食品业务持续行业领先，海外农产品供应链建设初步成形，成为全球布局、全产业链发展、多品种经营、拥有广阔市场和发展潜力的农业及粮油食品企业，是中央直接管理的国有重要骨干企业。

中粮集团的“走出去”发展进程

2013年，习近平总书记在中央农村工作会议上指出，“中国要借鉴国际大粮商的做法，到全球各地粮仓去建仓储物流设施，人家生产我们采购，掌控了粮源就掌控了贸易，就掌控了定价权。要打造我们自己的国际大粮商”。中粮在综合把握国家政策、供求格局和自身实际的基础上，决定加快国际化步伐，更好利用两个市场两种资源保障国家粮食安全。2014年，中粮并购了尼德拉和来宝农业，成立中粮国际，一步跨进国际粮油贸易核心区，初步形成国际大粮商的全球布局。当前，中粮一半以上资产布局海外，积极服务促进国内国际双循环新发展格局，完善全球战略布局和国际化治理体系，提高国际化经营能力、供应链自主可控水平、海外市场拓展能力，增强国际市场话语权和影响力，全面提高国际化竞争力。

中粮集团“走出去”国际化人才战略

在“走出去”的过程中，中粮集团积极推进国际化人才战略。

首先，加强顶层设计，制定国际化人才规划。立足集团国内外人才现状，在开展人才盘点和专题调研的基础上，结合集团国际化业务发展需要，组织有关单位制定出台国际化人才规划，确定集团国际化人才队伍发展的目标、思路和主要措施。其次，加强后备力量，建立国际化人才库。中粮集团通过组织推荐、能力测评、专家面试等方式确定入库人员，这些人员主要包括经理人和员工这两种职位，人才的专业涉及到战略、财务、采购、分销等多个方面。集团对人才进行统一培训，为他们提供轮岗锻炼的机会，使他们具备国际化的视野，极大解决了国际化人才匮乏的问题。最后，大力实施人才培养项目，加大对国际化人才的选派力度。针对海外业务管理短板和人才缺口，持续加大关键紧缺岗位人才选派力度，确定黑海、南美等区域的区域管理、资产管理、商品交易、粮源收储等30多个关键岗位，组织实施晨曦国际班和国际化人才培养项目，为海外核心业务源源不断输送人才。目前，外派人员的数量已经接近200人，为服务集团 “走出去”战略和实现打造世界一流国际大粮商的目标提供了坚强人才保障。

总的来说，国际化人才的核心是国际化能力，他们需要通晓国际规则，能够精通国际语言，具备创新性思维，可以很好地进行跨文化交流。在国有企业“走出去”战略实施的过程当中，要积极探索人才储备机制、持续完善人才激励方式、不断健全人才培训体系，为企业国际化事业长远发展提供人才上的保障。

（中粮集团有限公司）

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