基于博弈论的中小民营企业人才流失问题研究

杨帅帅　王敏

关键词：博弈论;纳什均衡;民营企业;人才流失

中图分类号：F064.1;C962 文献标识码：A 文章编号：1009 — 2234（2022）01 — 0095 — 03

科学技术飞速发展，市场竞争日益激烈，引发了井喷式的产业创新和管理变革，企业亟需通过提升科技水平和创新能力来构建自己的竞争优势，而人才是掌握、应用和创新科技的关键，拥有核心人力资本的高层次人才越来越成为企业竞争的焦点。改革开放以来，我国中小民营企业在经济社会发展中扮演着重要角色，已成为市场经济不可缺少的组成部分，然而，近年来中小民营企业在不断发展壮大的同时，面临的人才流失现象也愈加严重，这不仅给企业造成了人力资本损失，更有可能导致企业核心技术、商业机密等重要无形资产外流，严重影响企业发展。在此背景下，研究中小民营企业如何通过监管手段的有效运用来留住高层次人才，成为帮助企业构筑长期竞争优势的关键所在。从博弈论角度看，人才和企业都是市场中的经济主体，彼此之间的决策相互影响，决策原则均使自己利益最大化，通过探讨中小民营企业与人才双方各自的利益诉求和博弈策略，并对二者的博弈过程进行分析，对于企业制定监管措施，维持人才稳定，具有重要的理论价值和现实意义。

从企业微观层面看，人才是在企业整体运作的关键环节发挥关键作用，具有较强不可替代性的核心人力资本〔1〕。这类员工由于具有稀缺性，在工作选择上拥有较大自主权，再加上人才本身成就感较强，若企业不能对其进行有效的激励和监管，往往流动性较大。企业间人才流动是指人才通过自主选择与决策，从原来企业的工作岗位转变到新企业工作岗位，从而实现自身更高的职业追求。人才流动是调整社会人才供需结构，充分发挥人才潜能，实现产业转型升级和社会生产力发展的客观要求，可以促进企业人才合理配置，提升工作效率，增强企业活力。然而，若企业人才流动过于频繁，甚至超过了企业最大限度则会引起人才流失。人才流失不仅是企业核心人力资本的损失，更有可能导致企业商业机密、核心技术等重要有形和无形资产外流，从而削弱企业核心竞争力，影响企业的稳定性和长期发展。

关于人才流失原因，国内外学者从不同角度进行了理论与实证研究。March和Simon从员工流出的合理性和容易性两方面构建了人才流动模型〔2〕，在此基础上，Price构建了员工流出的决定因素和干扰变量模型〔3〕。刘军等从劳动经济学角度提出人才流动的目标之一是提高人力资本配置效率，其中市场机制与行政手段均是人才流动的重要影响因素〔4〕。汪志红和谌新民等通过实证研究发现企业的薪酬福利、社会保障、职业生涯发展和工作环境是影响人才流动的重要动因〔5〕。杨兔珍从企业管理视角分析认为我国中小民营企业人才流失，一是缺乏“以人为本”的现代管理理念，二是缺乏有效的人才激励机制，三是缺乏良好的企业文化氛围〔6〕。王锐兰等认为创新人才的流动，不仅由经济与环境等外在因素决定，很大程度上还受到各参与主体行为的影响，并利用进化博弈理论，分析了区域创新人才的流动行为〔7〕。

综上所述，现有国内外文献多是从劳动经济学、管理学等视角研究人才流失问题，关注的重点在人才流动的影响因素以及人才政策制定等方面，其中运用博弈理论对人才流动问题的研究多是集中于宏观区域或是整个社会层面，较少关注中小民营企业内部人才流失的博弈过程。因此，本文嘗试运用博弈理论分析我国中小民营企业人才流失的过程，以便更加科学地刻画博弈双方的决策行为，分析影响企业与人才决策的关键因素，从而为中小民营企业构建更有效的监管措施，更好地维持企业人才的稳定性提供理论借鉴。

中小民营企业人才流失行为发生与否的一个重要原因是企业监管力度的大小。监管策略是指中小民营企业为了更好地留住人才而采取的人力资源激励或约束措施，包括对人才进行日常管理监督、薪酬激励、提供学习和发展机会等，也包括与离职员工签订违约责任赔偿等;不监管是指企业实施宽松自由的人才管理策略，对于离职人才即不实施处罚也不进行激励挽留。企业监管策略的效果，最终取决于企业与人才的博弈结果。基于此，本文提出如下假设：

1.企业与员工为参与人，双方均为“理性经济人”，通过选择行动来最大化自己的支付水平（即效用）。

2.在博弈过程中，中小民营企业与人才各有两种策略选择，分别是{监管，不监管}和{离职，留任}，且双方的决策是独立的。

3.假设在正常情况下，人才为企业所做的贡献为R0，获得的报酬为W0;如果人才离职，从新工作中可获得额外收益W1，同时，对企业贡献减少R1;企业为识别人才是否存在流失意向，需要付出监管成本C，若企业监管后人才流失，则人才需要向企业交纳违约金f，若企业监管后人才不流失，则给予人才忠诚激励e。这样博弈双方的支付矩阵如表1所示。

表1 中小民营企业人才流失博弈的支付矩阵

当W1-f>e，-C+f>0时，即人才离职获得的额外收益大于因离职向企业交纳的违约金与不离职从企业获得的忠诚激励，人才离职向企业交纳的违约金大于企业的监管成本时，给定企业监管，人才的最优策略是离职;给定企业不监管，人才的最优策略是离职;给定人才离职，企业的最优策略是监管，给定人才留任，企业的最优策略是不监管。故{监管，离职}是该条件下博弈模型的纳什均衡。

当W1-f>e，-C+f<0时，即人才离职获得的额外收益大于因离职向企业交纳的违约金与不离职从企业获得的忠诚激励，人才离职向企业交纳的违约金小于企业的监管成本时，给定企业监管，人才的最优策略是离职;给定企业不监管，人才的最优策略是离职;给定人才离职，企业的最优策略是不监管;给定人才留任，企业的最优策略是不监管。故{不监管，离职}是该条件下博弈模型的纳什均衡。

当W1-f<e，-C+f<0时，即人才离职获得的额外收益小于因离职向企业交纳的违约金与不离职从企业获得的忠诚激励，人才离职向企业交纳的违约金小于企业的监管成本时，给定企业监管，人才的最优策略是留任;给定企业不监管，人才的最优策略是离职;给定人才离职，企业的最优策略是不监管;给定人才留任，企业的最优策略是不监管。故{不监管，离职}是该条件下博弈模型的纳什均衡。

当W1-f<e，-C+f>0时，即人才离职获得的额外收益小于因离职向企业交纳的违约金与不离职从企业获得的忠诚激励，人才离职向企业交纳的违约大于企业的监管成本时，这个博弈不存在纳什均衡。给定企业监管，人才的最优策略是留任;给定人才留任，企业的最优策略是不监管;给定企业不监管，人才的最优策略是离职;给定人才离职，企业的最优策略是監管。如此反复，没有一个策略构成纳什均衡。但此时，博弈模型存在混合纳什均衡。

假设中小民营企业的混合策略为σ1=（θ，1-θ），即企业以θ的概率选择监管，以1-θ的概率选择不监管。人才的混合策略为σ2=（γ，1-γ），即人才以γ的概率选择离职，以1-γ的概率选择留任。企业和人才的期望效用分别是U1和U2，则

中小民营企业期望效用函数为：

本文基于博弈论分析了我国中小民营企业人才流失问题，得出以下研究结论：当人才离职向企业交纳的违约金小于企业的监管成本时，企业会选择不监管。根据混合策略纳什均衡分析结果，企业选择监管的概率与人才从新工作中获得的额外收益成正比，与离职后需要交纳的违约金和继续留任获得的忠诚激励成反比，说明在其他条件不变的情况下，人才离职后如果从新企业获得的额外收入越多，越能够证明人才在劳动力市场上比较有竞争力，具有较高的稀缺性和不可替代性，也越容易流失，因此，企业越应该加大监管力度，而如果人才离职后需要交纳的违约金越多，继续留任获得的忠诚激励越多，人才越愿意留在该企业中，因此，企业需要付出的监管力度越小;人才选择离职的概率与企业需要付出的监管成本成正比，与离职后需要交纳的违约金成反比，在其他条件不变的情况下，企业付出的监管成本越高，人才流失的概率也越大，表明高监管成本会负向影响企业的监管效果，导致企业人才流失，而人才离职需要交纳的违约金越多，人才离职的概率也会越低。根据以上研究结论，针对当前中小民营企业人才流失问题提出以下对策建议：

一是构建富有竞争力的薪酬福利制度。企业应进一步提升员工的薪酬水平和福利待遇，尤其是企业的高层次人才。应根据员工个人能力，构建动态且具有竞争力的薪酬体系，将岗位、绩效等与薪酬更好地挂钩，使员工工作付出与收获成正比，从而更好地满足员工成就感需要，同时也要考虑到员工薪酬分配方面的公平性问题。

二是重视员工培训与开发。企业通过员工培训，可以更好地满足员工职业生涯发展需求，不仅可以提高员工素质，更重要是让员工感受到企业对自己的重视，提升员工的组织归属感和忠诚度，进而降低人才流失率。通过对员工进行系统、专业的培训，可以充分开发企业员工的人力资本水平，进而提升企业绩效水平，增强企业核心竞争力，有利于企业长期发展。

三是建立和健全企业监管约束机制。为了防止人才流失，企业需要建立监管约束机制，运用法律手段来约束员工行为，保障企业与人才双方的利益。企业可以通过与人才签订劳动合同、建立培训、离职的赔偿制度、签订“竞业协定”等措施来约束员工行为，从而减少人才流失给企业带来的负面影响。

〔参 考 文 献〕

〔1〕〔6〕杨兔珍.中小民营企业人才流失现状及对策研究〔J〕.技术经济与管理研究，2011，（10）：63-66.

〔2〕 J G MARCH， H A SIMON. Organization 〔M〕.New York：Wiley，1958：99.

〔3〕PRICE J L. Rejections on the determinants of voluntary turnover〔J〕. Human Resource Management of Man Power，2001，（22）：600-624.

〔4〕刘军，周绍伟.人力资本承载力与有效人才流动〔J〕.管理世界，2004，（08）：139-140.

〔5〕汪志红，谌新民，周建波.企业视角下人才流动动因研究——来自珠三角854家企业数据〔J〕.科技进步与对策，2016，33（05）：149-155.

〔7〕王锐兰，顾建强，刘思峰.区域创新人才流动的进化博弈分析〔J〕.科技进步与对策，2006，（05）：156-158.

〔责任编辑：孙玉婷〕

收稿日期：2022 — 01 — 09