企业数字化转型的多重作用与开放性研究框架

周琦玮，刘 鑫，李东红

1.北京化工大学 经济管理学院，北京 100029

2.中国人民大学 商学院，北京 100872

3.清华大学 经济管理学院，北京 100084

移动互联网、大数据、人工智能等现代信息与数字技术的不断突破与广泛应用，推动着全球范围内各个领域的数字化转型实践和数字经济体系的建立。企业是数字经济建设的重要微观基础，其自身的数字化转型直接影响着数字经济的发展速度和质量，也因此成为理论界持续关注的热点问题。

企业数字化转型指的是企业通过组合应用信息、计算、沟通和连接等技术，带来组织属性的重大变化，实现整体提升的过程[1]。国内外学者对企业数字化转型的研究多集中于探讨数字化转型的主要战略方向和实施路径[2-3]，以及论证实施数字化转型如何在优化企业内部资源配置、提升协作效率、提高决策精准度，和对外创造客户价值、重塑业务生态与价值共创方式等方面为企业带来积极的效果[4-5]，多属在“企业”和“企业外部”层面对数字化转型效果的探究。实际上，数字化转型也会带来“企业内部”工作场所及其人员的转型[6]，即员工感知到其执行任务的流程和方式，组织内的社会关系，以及整体工作体验等方面，都会因数字化而发生巨大改变[7-8]。然而，现有研究对“企业内部”这一方面的关注明显不足，缺乏多层面的视角，这在一定程度上导致学术界和业界无法形成对企业数字化转型及其影响的系统性认识。立足于此，本文着眼企业数字化转型在多个层面产生的影响，并尝试建立一个开放性研究框架。

本文在系统梳理已有中英文重要文献的基础上进行理论探索。中文期刊以中文社会科学引文索引（CSSCI）收录的管理学领域期刊为基础，同时加入部分相关的心理学和经济学类期刊；英文期刊以Association of Business School 最新发布的高质量学术期刊指南（ABS Academic Journal Quality Guide）中管理学和应用心理学领域得分在4及4*的期刊为基础。本文通过两类关键词进行文章检索：一类关键词是数字化转型（digital transformation）、数字战略（digital strategy）、数字化（digitalization）、数字创新（digital innovation）等，另一类关键词是人工智能（artificial intelligence,AI）、新信息技术（new information technology system）、算法（algorithm）、机器学习（machine learning）、机器人（robot）、通信信息技术（information communication technology,ICT）等。根据文章标题和摘要进行初步筛选，保留与本文研究主题相关的文献，涉及中文文献133篇，英文文献37篇①版面所限，中英文文献统计详情留存备索。。

在对文献逐篇深入了解、对照解读和综合分析之后，首先，本文尝试给出更为清晰的关于企业数字化转型的内涵界定，以此为构建研究框架奠定基础；其次，重点关注企业数字化转型的整体，将“企业外部”“企业”和“企业内部”层面的数字化转型问题纳入同一理论框架，构建起一个开放的企业数字化转型多层理论体系；最后，结合文献综述分析结果，采用多层面分析视角，指出该领域现有研究的局限性，并从多角度提出未来发展方向，以进一步推动企业数字化转型研究的发展。

一、企业数字化转型的内涵界定

学者们尝试从不同角度对企业数字化转型进行界定，部分学者坚持“过程观”，将企业数字化转型视作一个过程。Loebbecke 等[11]将动态能力框架引入数字化转型的分析中，从感知威胁、抓住机会和转变能力三个方面对组织为进行数字化转型并构建动态能力的过程进行分析，认为企业数字化转型是在组织行为活动中使用数字技术的持续过程。相应地，还有学者认为数字化转型就是基于人工智能、大数据、云计算等信息技术所提供的多种支持，让业务和技术产生交互，以数字化转型技术推动整个价值链流程的变革，覆盖研发、制造、销售、服务以及产品使用期间的所有价值链环节[10]。

更多的学者坚持“变化观”，侧重于数字化转型给企业带来的变化。例如，Westerman 等[11]认为，数字化转型是企业利用技术彻底改变运营效率和经营业绩，为公司决策提供可靠的依据。Hinings 等[12]从制度理论的视角出发，将企业的数字化转型视作几个数字创新的综合效应，认为这些创新带来了新的行为、结构、实践、价值观和信念，进而在组织、生态系统和行业中，改变、威胁、取代或补充现有的规则。Verhoef 等[4]从跨学科的角度，认为企业数字化转型代表了一种变化，企业通过应用数字技术、开发新数字化商业模式等途径，在变化中创造了更多价值。还有学者强调，企业数字化转型会引发工作场所的数字化转型，组织文化、领导力、员工能力与思维[8]、执行任务的流程和方式、在组织内的社会关系，乃至后续整体工作体验方面都会发生巨大改变[6]。

尽管学者们在对企业数字化转型进行定义时会有“过程”或“变化”的侧重，但均强调了数字技术和手段的运用及其带来的显著改变两个方面。Vial[1]综合了过程和变化两种观点的思路，从目标实体、范围、手段、预期结果四个方面给出了界定，认为企业数字化转型是采用信息、计算、沟通和连接技术的组合，带来企业属性的重大变化，旨在实现整体提升的过程。

值得指出的是，对数字化转型的内涵界定离不开对其发展阶段的探讨。数字化转型的实践发展主要经历了信息化、数字化、智能化阶段②对于信息化和数字化的区别与联系，学者们有着不同的认识。本文认为，数字化是信息化的高级阶段，有自身确定的内涵和显著特征。，不仅这三个阶段本身与数字化转型有深刻的内在关联，且随着发展阶段的变化，数字化转型的内涵和侧重点也经历着变化。其中，信息化指的是将获取的模拟信息进行0—1编码，以便计算机储存、处理并传输。数字化指基于相应基础设施建设，将数字技术广泛应用于社会和制度环境的过程，强调数字技术对于产生新商业模式或新价值创造方式的推动作用。智能化则强调基于数据的实时抓取，通过智能产品的分析或自主学习，服务于更好的决策或创造更高的价值。数字化转型与信息化、数字化和智能化这三个发展阶段内涵的内在关联性主要在于其均强调了各类数字技术的应用，这也是早期数字化转型定义中“过程观”所强调的。而随着发展阶段的推进，数字化转型不仅意味着技术层面的转变，而开始越发关注数字技术应用在决策、竞争优势等方面所能产生的各类影响，即数字化转型的内涵出现了“变化观”。随着对这一问题认识的不断深入，当前“过程”和“变化”的综合观点更加突出了在数字化转型这一过程中，战略、文化、理念、人才、领导力等各方面的适用和协调一致[13]。例如，Gong等[13]基于对发表于高质量期刊上的134 种数字化转型的定义进行系统回顾与内容分析，将数字化转型的内涵界定为“由创新性地使用数字技术和战略性地利用资源能力共同引发的根本性变革的过程”。

更进一步，对数字化转型中相关变量的测量目前尚处于发展初期，现有研究多集中在定性研究和理论构建方面，仅有少数研究应用了实证研究或定量分析。测量方法主要包括对企业数字化转型进行“有”或“无”的二元划分[14]；通过数字化成熟度（digital maturity）对企业数字化转型在重要方面引发的变化或达成的水平进行描述和评定[10]；基于不同维度（如信息技术、员工能力、数字化战略）创建数字化转型水平的构成型指标[15]；采用基于对数字化能力的解构开发的多维度的数字能力量表来代表企业的数字化转型水平[16]。此外，还有学者针对在位企业数字商业模式的健壮性测度模型进行了研究，以原有客户兼容性、新兴客户新颖性等指标为准则层，开发了包含18 个因素层的评价指标[17]。Zhou 等[18]开发了衡量企业人力资源管理的数字化水平量表。在采用上述方法进行测量时，研究者多邀请企业高层管理者进行填答，以此获得对某一企业数字化转型整体水平或程度的评价。

二、“企业外部”层面：数字化转型在企业之外产生的宏观影响

目前，数字化转型在企业宏观管理领域的研究重点集中于战略管理、运营管理、管理科学与工程、市场营销等学科。这部分研究结论还可以根据数字化转型所产生的影响是发生于企业外部还是内部，进一步划分为“企业外部”和“企业”这两个层面。其中，“企业外部”层面的影响揭示了数字化转型所引发的传统组织边界的延伸[19]，以及对企业与外部价值链不同环节在价值共创[20]方面产生的积极作用。

具体而言，在服务客户方面，开展数字化转型可以帮助企业利用成熟的数字技术，通过增强互动和开展合作，优化用户体验，推动服务转型、丰富客户价值主张等。在价值共创方式方面，数字化转型可以引导企业在更广泛的范围内与客户等主体交互协同，满足客户不断变化的需求；数字平台通过平台嵌入、拓展和优化三个步骤来履行社会责任并实现价值共创。在平台治理和生态系统建设方面，数字化功能能够影响不同平台策略和市场绩效之间的关系。传统企业还可以通过“依附式升级”战略来借助数字平台推进自身的数字化转型。同时，数字化转型拓展了生态系统领域有关组织共生、数字创新系统种类等细分领域的探索。此外，还有研究表明数字化可以促进企业对外短期负债融资，并正向调节政府研发和非研发补贴对企业长期负债融资的正向影响。整体上，数字化转型可以通过丰富价值共创方式作用于与供应商关系、与客户关系、产品和服务交付和销售等各环节，助力传统企业向平台型企业转型，促进生态系统的构建。

三、“企业”层面：数字化转型对企业内部产生的宏观影响

数字化转型在“企业”层面对企业内部产生的宏观影响主要集中于运营、知识管理、创新、绩效等方面。学者们主要关注采纳某种数字技术或开展数字化转型后发挥影响的机制和条件，并针对不同类型的企业主体（如焦点案例企业、不同行业等）存在的特定战略路径和发展思路展开论述。

在运营方面，开展数字化转型能够提高业务效率，不仅可以从供给侧改善运营流程，将传统供应链升级为供应链生态系统，还能从需求侧不断满足日益提升的个性化需求，提供兼具开放性和拓展性的“数字—服务—产品包”[21]。在知识管理方面，数字技术的应用促进了知识在企业内部的流动，不仅可以突破地理位置的距离，还能突破技术距离，从而带来跨界合作，促进数字创新[22]。在绩效方面，开展数字化转型可以帮助企业扩大市场，根据市场情况改进现有商业模式，扩大企业出口、提升绩效和价值创造能力，并不断重塑组织的业务形式与价值创造方式[23]。其中，部分学者深入发掘了通过推行数字化转型来提升企业创新绩效的内在机理。研究表明，研发双元能力、知识场活性、员工参与发挥了内在机制作用，数据共享程度、组织惰性、技术整合能力、产业环境动态性、企业网络中心度作为边界条件能够强化二者的关系，而公司隶属性则会产生弱化的调节作用。在创新方面，研究验证了数字化转型或数字化能力对企业创新的直接预测作用[24]，并从供给和需求双侧，事件特征、数字创新模式、合作意愿、迭代创新等方面拆解其中的逻辑和机制。还有研究回应了数字化悖论，发掘了企业数字化对创新绩效的双向影响，并指出组织柔性是重要的边界条件。此外，部分研究强调了数字创新相关问题的重要作用，例如，关注企业外部的国家数字化创新政策通过提升企业的资源集成能力影响其战略与运营，进而提升企业绩效。数字化情境下的创新开放深度通过对商业模式创新的影响显著提升新创企业成长绩效，通过激发知识活性显著提升企业创新绩效。数字化会赋能企业的经营模式，并对国内和全球创新网络“双循环”平衡与创新能力之间的关系产生调节作用[16]。

一方面，受限于样本和数据，学者们多采用纵向单案例研究或多案例研究的定性方法探究数字化转型对企业产生的影响及其机制。例如：基于动态能力理论分析了数字平台商业模式创新的能力基础与过程机理；基于商业模式视角提出了企业数字化转型“三阶段”的路径框架，及评估数字化深度“三层次”的评价框架；基于关系嵌入视角通过模糊集定性比较分析方法探索企业网络数字化转型特征，分析了不同数字化组态构型下的转型路径；基于驱动能力视角，识别出在位企业数字化战略更新的驱动能力包括动态能力和运营能力两种类型，并从能力的构成要素和来源方面探究能力的形成机制和过程，剖析了不同类型能力背后的构成要素；先后针对彩电制造商、建设工程承包商、商业银行、运营商、零售商、国有企业、财会管理企业、餐饮企业、老字号企业、互联网独角兽公司、集成电路企业、制造企业，以及处于不同发展程度地区的制造业企业的数字化能力构建及数字化转型战略、机制和路径进行分析。另一方面，随着开展数字化转型的企业越来越多，该领域的定量研究逐步增加，研究者们基于定量研究得到的结论也为数字化转型的开展提供了启示。吴晓波等[15]通过实证研究指出，管理者依据企业所处的数字化情境不同，应采取不同的治理机制。与低数字化情境相比，在数字化水平高的情况下，企业应多关注关系治理这类非经济因素的作用。整体上，学者们试图从不同视角，顺应数字经济特征，在企业数字化转型的方向、遇到的挑战和问题、解决企业数字化转型难题的思路和方法等方面进行了诸多有益尝试。

四、“企业内部”层面：数字化转型对企业内部产生的微观影响

相比于在“企业外部”和“企业”层面开展的宏观管理领域的研究，企业数字化转型在组织行为、人力资源等微观管理领域的研究十分有限。随着数字化转型进程的推进和理论研究的深入，企业数字化转型对内部工作场所及员工产生的影响逐步引发了国内外学者的关注。事实上，数字化信息、计算、沟通和连接等的应用会带来全新的工作方式，甚至会改变工作的性质[6-8]。推行数字化转型后，企业实现商业模式、价值创造方式等的改变需要一定时间，但其对于员工、领导等组织参与者和组织结构、文化等方面产生的影响却是立竿见影的[6]。作为一场深刻的组织变革，对于数字化转型而言，由高层管理者自上而下地发起和员工自下而上地接纳和执行同样重要。学界和业界都指出了“人的因素”在数字化转型中的重要作用，其中“人的因素”不仅意味着首席执行官（CEO）、首席数据官（CDO）或首席信息官（CIO）要有先进的管理理念，还强调员工对数字化转型的变革承诺、工作技能和创新想法的重要性[13]。有研究表明，并非所有的数字化转型都会带来相同的结果，这其中员工对于转型的接纳意愿、支持行为，领导者发挥的引领作用和匹配的组织文化、组织结构等发挥了重要作用[8,13]。因此，在微观管理层面研究企业数字化转型的影响具有一定的理论价值和实践意义。本文按照“企业内部”的细分研究层次，重点梳理企业数字化转型对员工、领导风格和组织文化、组织结构等微观管理方面产生的影响。

（一）企业数字化转型对员工管理的影响

尽管关于企业数字化转型对员工影响的研究较少，但学者们从人与技术交互的视角，对数字技术在组织行为和人力资源管理领域带来的影响已有颇为深入的讨论，并取得了较大进展。一方面，数字技术使得组织活动变得更加高效快速，塑造了新的控制、协调和合作模式，也使人工智能、机器人等数字智能加入到组织内部的互动关系网络中，重新定义了人力资源管理的对象。另一方面，组织管理的对象不再仅仅是企业中的员工，而是由具有强大智能的数字技术以及被数字技术赋能的员工构成的复杂系统。但是，数字技术在提升人力资源管理效果所能产生的实际成效仍需更多的探索：现有研究暂时未能对数字技术在人力资源实践中的积极作用提供足够的支持；Newman 等[25]的研究证实了员工对依赖算法进行人事决策的实践心怀不满，员工会认为算法逻辑过于简化，无法将定性信息和重要的情境因素纳入考虑，导致程序公平受到影响。此外，还有研究表明数字技术在人力资源管理中的应用引发了培训满意度降低、损害员工工作动机、降低自主权、带来更多的限制、强化员工离职倾向等负面后果。Zhou等[18]对211家中国上市公司的调研结果表明，企业人力资源数字化转型水平与人力资源管理体系成熟度的共同作用会提升组织绩效。

学者们基于不同的理论框架，发现了数字技术对员工管理的双向影响。谢小云等[26]基于结构化理论，从人与技术交互的视角探讨了数字时代人力资源管理中培训与开发、考核与监管度、奖惩与激励、员工参与和员工关系等方面发生的颠覆性变化，并基于行动者网络理论探讨了数字化人力资源管理面临着人机协同系统中的信任和“排异”、协作与适应、员工与机器智能的合作模式等方面的前景和难题。Raveendhran等[27]的实验数据显示，相比于真人对行为的监视，员工更倾向于认为纯人工智能对行为的监视不会带有偏见，进而增强其感知到的工作自主性。Kellogg等[28]聚焦算法的应用，从算法激进主义的角度论述了员工在企业算法的应用下被去权，组织已然从基于生产流程的技术控制、基于组织规则规范和角色分配的官僚控制转变为更加全面、彻底、及时的算法控制。Tong 等[29]发现，基于人工智能的绩效反馈会对员工呈现双向影响。一方面，在员工未知的情况下，人工智能会提高绩效反馈的质量，从而提升其工作效率；另一方面，当员工了解到其绩效反馈来源于人工智能而非其直接领导，员工由此产生的负面感知会导致工作效率下降。Curchod 等[30]从权力不对称的视角，对电商平台的研究也同样说明算法导致了买家卖家交易双方，和卖家与平台之间权力的不对等。Wang等[31]聚焦ICT应用，结合工作特征视角，总结了ICT 应用强度和广度对员工工作要求、自主性和组织关系等方面产生的积极、消极影响。Glikson等[32]还从信任的视角，综述了人工智能采纳对企业管理的影响，系统归纳了人工智能的有形实体性、透明性、可靠性、任务特征以及即时行为不同维度会带来不同程度的认知信任。徐鹏等[33]也从管理对象、管理属性、管理决策和管理伦理四个方面对人工智能应用下企业管理变革的逻辑进行了梳理。裴嘉良等[34]在对零工工作者感知的算法控制概念化开发中提到，算法不仅会给零工工作者带来“规范指导”，包括为其提供大量与完成工作任务相关的信息支持，也会对其产生持续的“追踪评估”，实时跟进工作进度、监控工作态度，还会产生严厉的“行为约束”，当零工工作者未能满足平台要求时，算法会对其进行罚款。整体上，尽管学者们关注了不同数字技术的采纳对员工管理不同方面产生的影响，但均发现了这些数字技术在员工认知、工作动机和满意度、情感体验和社会支持、参与和行为反应等方面同时产生积极和消极影响。

（二）企业数字化转型对领导风格和组织文化的影响

从工作设计角度，Schwarzmüller 等[35]提出企业数字化转型会影响员工的工作家庭平衡和健康，影响组织的绩效考核和人才管理系统，也会影响组织的层级观念。数字化企业的运营和管理依旧需要人的大量参与，其中，良好人际协调氛围促成的共同的目标、共享的知识及相互的尊重和认可是该系统发挥作用的重要前提。在改变人际互动模式的同时，数字技术甚至改变了领导和下属的认知、情感表达、沟通及规范、价值观和集体文化。例如，远程办公的工作方式从根本上改变了与领导和同事一起共事的工作环境，使员工在工作上拥有更大的自主性，因此能在一定程度上提升越轨创新过程中的“隐蔽性”，降低与领导的“对抗性”。所以，这需要领导做出相应改变来应对数字技术带来的信息沟通方式和工作开展方式的变化。管理工作的时间和空间边界向外拓展，领导能力、模式和风格也需进行相应的调整[36]。与此同时，研究强调，富有成效的数字领导力既要迎合组织数字化发展的特征，也要继续恪守传统领导技巧和能力，并且能够在新的管理情境下实现对下属的愿景感召，创造出能够持续提升数字化成熟度的发展环境，善于吸引、培养和利用数字化人才[37]。此外，平台型领导也是在以组织环境动态化和知识型员工崛起为特征的数字时代背景下出现的新领导模式[38]。

（三）企业数字化转型对组织结构的影响

数字经济推动着企业内部管理模式的一系列变革，组织流程、组织文化等均受到数字技术的显著影响[4]。首先，受到横向业务的跨界入局以及纵向业务的贯通融会的影响，企业的组织结构趋于网络化、扁平化[39]，这其中小型团队在价值创造方面展示出的核心能力被进一步扩大。其次，企业通常需要采用正式的组织结构。企业在数字化转型过程中常因为对新技术、产品及市场反应没有十足的把握和预测而面临较高水平的不确定性和模糊性。正式的组织结构能够帮助企业管理者和员工深入理解数字技术带来的挑战和不确定性，为相关的创新活动提供方向和引导。同时，数字化企业中的信息需要在组织层级中快速传播，企业因而需要组织多功能的、集成的指挥中心来增强组织感知和响应内外部需求的能力。最后，以敏捷、赋能和开放为特征的数字化背景下的组织架构是企业转型的方向，同时企业要以开放的组织边界理念构建生态化共生系统。

五、一个开放性研究框架与未来展望

综合上述数字化转型对于“企业外部”“企业”和“企业内部”这些宏观和微观管理层面影响的研究，本文尝试提出一个如图1所示的企业数字化转型多层影响的开放性研究框架。

图1 企业数字化转型多层影响的开放性研究框架

（一）构建新发展格局下的数字化转型多层次理论体系

以多层面的分析思路为切入点，综合梳理不同学科、研究领域的研究成果，以形成不同研究领域之间成果的对话和互动，系统掌握数字化转型的研究进展，形成对数字化转型多层影响的全局认知，有助于企业数字化转型的理论探索与实践行动。目前，有关企业数字化转型的研究方兴未艾，学者们从不同视角提出并总结了数字经济时代的特征，基于多样的视角对不同企业谋求数字化发展提供思路和具体的战略措施，讨论在战略转型中将面临的问题和挑战，并为解决企业数字化转型难题提供建议。然而，这部分研究虽然涉及内容广泛，但所属学科、研究层面、研究方法、分析思路相对分散，缺乏统一的研究框架将整个复杂问题进行系统分析，使得研究重点难以突出，研究结论和适用范围存在一定的局限性，所提出的方法和建议也难以在不同的主体间形成有效借鉴。因此，企业数字化转型领域需要一个相对统一、系统的分析框架，以形成对整个领域和关键模块的有效划分，进而帮助未来研究明确研究重点、清楚研究定位，增强结论的解释力度。

（二）探究数字化转型在不同层面发挥的影响

文献梳理表明，数字化转型不仅会在“企业外部”和“企业”层面发挥宏观影响，也会在“企业内部”层面发挥微观影响。现有文献多关注数字化转型给企业整体绩效、创新、运营等方面带来的宏观影响，多以“企业”为分析单位，位于“企业”层面，本质上是在比较不同企业之间存在的异同，相比之下，对数字化转型给外部利益相关者、生态圈和内部管理所带来影响的探索尚不充分。本文提出的研究框架鼓励未来研究基于数字化转型的内涵特征并结合数字技术的特点，关注数字化转型在不同层面发挥的影响作用。第一，在“企业”层面，未来研究要更加精细地刻画数字化转型对企业内部运营、知识管理、创新、绩效等已有重要结果变量的影响，拓展数字化转型对内部知识分享、和不同部门关系、权力划分、资源分配等新宏观结果变量的影响。第二，基于对“企业外部”层面的文献梳理，现有研究多聚焦外部价值链的关键环节，探索了企业数字化转型对价值共创的影响，而对其它位于“企业外部”层面的重要结果变量的影响有待进一步拓展和深化。例如，从数字化转型和数字技术本身的特点出发，企业数字化转型影响下企业的外部搜索行为、跨界行为、战略联盟、企业间合作、履行社会责任情况都呈现出新的形式和特征，且这些影响发挥的机制和边界条件都有待进一步挖掘。第三，值得强调的是，企业数字化转型同样会引发工作场所的巨大改变，并给企业内部工作流程、组织制度、组织文化、领导风格、团队管理，以及员工的认知、情感、行为等诸多方面带来影响[4,36]。因此，强调数字化转型在企业外部与企业内部、宏观层面与微观层面发挥的不同影响至关重要。同时，企业数字化转型与工作场所数字化转型间存在动态互动关系，即企业的数字化转型水平不仅会直接影响其内部工作场所数字化转型水平，企业内部数字技术、转型模块和流程的落地情况也会为整体战略的实施提供微观基础[13]。例如，企业内部员工不仅受到企业数字化进程的被动影响，更重要的是，在企业推进数字化转型的过程中，实现产品、技术、管理运营及企业整体的数字化转型更依赖企业内部员工数字素养的提升。

特别地，现有文献在对“企业内部”影响的研究中，相对集中于从人与技术交互的视角分析数字技术（如人工智能、算法、通信信息技术）使用对员工产生的影响，而整体探究企业数字化转型及其程度对员工个体影响的研究较为匮乏。未来研究可关注数字化转型对企业内部员工个体、团队的绩效、创新、工作满意度、组织承诺感及其它重要工作态度和行为的影响。这是因为，企业开展数字化转型会带来全新的工作方式，甚至改变工作的性质，这会对员工造成直接和深刻的影响。同时，员工对于转型的接纳意愿、支持行为也会在一定程度上影响数字化转型效果的实现。因此，探究企业数字化转型与员工的关系十分重要。值得指出的是，现有组织行为和人力资源管理领域的研究多关注于数字技术采纳对员工产生的影响，注重人与技术的交互。实际上，数字技术应用仅是企业数字化转型的一个重要方面，对企业或工作场所数字化转型水平的评价还包括产品创新、战略、组织结构、协作方式、组织文化等诸多方面。员工对其所在企业数字化转型的体会也不局限于对数字技术的使用，其任务执行的流程和方式、在组织内的社会关系、组织结构和组织文化，以及后续整体工作体验方面都会发生巨大改变。这些不同维度会经历不同程度和不同方式的变化，并在互动作用下对员工个体产生影响。由此，企业数字化转型整体对员工个体的影响不同于数字技术使用对员工个体的影响。本文对企业数字化转型进行整体讨论，以此更为全面地探究员工受到企业数字化转型影响后所发生的变化。因此，未来研究不仅要全面、系统探究数字化转型在“企业外部”“企业”和“企业内部”等多层面发挥的影响，也要强调企业整体数字化转型和企业内部不同部门、业务线等微观单位数字化转型之间的互动规律和模式。

（三）发掘数字化转型影响发挥的宏观、微观机制

数字化转型在“企业外部”“企业”和“企业内部”不同层面发挥影响的过程中，分别存在复杂的外部、内部、宏观和微观作用机制。未来研究要着眼于企业数字化转型在不同层面产生的影响，并对影响机制进行深入发掘。事实上，随着推行数字化转型重要性的逐步升级，大量资金正流入企业的数字化建设项目，但数字化投资回报率很低。同时，有关于技术采纳、组织变革的研究已经证实，新技术应用和宏观变革的实现需要经历一定的时间。因此，尽管研究表明数字化转型模式、战略步骤，相应数字技术的应用、数字能力的构建等都是引发其在企业宏观层面影响的重要机制，然而投入与产出之间可能存在的时滞会导致学界和业界在识别数字化转型产生影响的过程中遇到一定困难。此外，未来研究还需拓展用于揭示数字化转型在不同层面产生影响的理论视角。基于严子淳等[40]的总结，在数字化转型研究的推进过程中，所应用的理论视角随着研究场景的变化不断发展和拓展。例如，在发展早期，相关研究多关注数字技术对创新的影响（1998—2002 年），应用的理论视角集中在创新扩散理论、信息管理理论；随后，相关研究拓展至基于数字技术的产业发展阶段（2003—2014 年），应用的理论视角集中于协同理论、价值创造理论、网络效应理论、动态能力理论等。2015 年以来，相关研究进入到产业与数字化的融合发展阶段，信号理论、契约理论、资源基础观等理论成为新研究场景下的理论框架。基于此，本研究认为将经典的战略、组织理论应用到数字化转型这一新兴管理实践中不仅能拓展经典理论的研究范围，还会提供新的管理启示。

未来研究可以进一步发掘数字化转型对不同层面结果变量发挥影响作用的机制。首先，对于数字化转型对“企业外部”层面宏观结果变量产生影响的机制，可从以下理论和视角进行探索。第一，基于数字技术特征和交易成本理论（transaction cost economics），通过揭示数字化转型对促进信息对称、信任建立的影响解释数字化转型对企业间的战略联盟和合作的影响。第二，基于数字技术特征和知识流动（knowledge flow）的视角，通过揭示数字化转型对知识扩散、转移和创造过程的影响解释数字化转型对企业的外部搜索行为、跨界行为的影响。第三，基于种群生态学理论（population ecology theory），通过揭示数字化转型的制度化过程解释企业开展数字化转型对生态系统其它参与主体推行数字化转型战略的影响。第四，基于利益相关者（stakeholder perspective）的视角，通过揭示数字化转型对企业伦理文化、利益相关者权益考量的影响解释数字化转型对企业履行社会责任的影响。其次，尽管已取得了诸多进展，未来研究仍可进一步拓展数字化转型对“企业”层面内部宏观结果变量产生影响的机制，可从以下理论和视角进行探索。第一，基于动态的视角，探究数字化转型对企业运营、创新、绩效等重要结果变量影响随着时间演进的规律。第二，基于创新积累理论（creative accumulation theory），通过揭示数字化转型过程中数字技术、数字工具的应用对现有企业能力所发挥的增强、替代等不同作用路径，解释数字化转型影响企业创新的机制。第三，基于新制度主义理论（neo-institutional theory），探究随着所处环境数字化转型形态的变化，企业内部不同职能部门、业务间关系的变化，如权力关系、资源分配等。第四，基于组织学习理论（organizational learning），通过揭示数字化转型过程中企业内部知识分享、转移，以及对知识的探索和利用情况，解释数字化转型影响企业创新、绩效的机制。

相应地，数字化转型对微观层面产生影响的机制也有待进一步探索。例如，数字化转型会影响工作设计，带来工作特征的变化。在这一变化下，数字技术的大规模使用和新的工作场景会带来新的组织模式和工作流程；新的员工互动机制和数字化战略要求会导致新的领导风格和行为的涌现。同时，数字化转型背景下，员工既可能发生积极的认知、情感和行为的改变，也可能产生消极的对抗和抵触行为，对这些不同结果的准确识别和对内在原因的发掘都有赖于对微观影响机制的进一步确认。不仅如此，相较于企业数字化转型对宏观层面产生的影响，作为一种宏观战略选择，数字化转型与企业内部诸多微观远端结果变量之间的逻辑链条较长，且积极、消极路径同时存在，因此企业数字化转型对“企业内部”层面产生的影响并不直观。因此，关于数字化转型对“企业内部”层面微观结果变量产生影响机制的发掘可重点关注以下理论和视角。第一，从工作设计的视角（job design），通过揭示企业数字化转型引发的工作特征变化来解释员工个体工作家庭平衡、绩效等重要结果变量的变化和团队层面相应的变化。第二，从工作压力的视角（workplace stress），通过揭示企业数字化转型引发的工作要求、工作控制、角色压力等方面的变化来解释员工个体和团队层面的变化。第三，从组织变革的视角（organization change），通过揭示支持或反对企业数字化转型这场组织变革内在原因来解释员工个体和团队层面的变化。第四，从团队动态过程的视角（team dynamic process），通过揭示在企业数字化转型的影响下团队成员间和不同团队间协作、凝聚力等认知、行为的变化来解释团队层面的变化。未来研究对上述微观机制的发掘和理论延伸可以拓展学界对数字化转型的认识，以提升、深化数字化转型所带来的积极影响。

（四）构建数字化转型理论体系的精细化研究视角

开放性研究框架指出，数字化转型在“企业外部”“企业”和“企业内部”不同层面发挥影响作用的过程中，存在关键的边界条件。未来研究要进一步采用精细化研究视角，探索数字化转型在不同层面发挥作用的适用范围，以增进对数字化转型发挥宏观、微观影响作用的权变因素的认知。现有宏观层面的研究多选择企业类型、特定规模、行业、发展阶段作为研究对象，这在一定程度上说明，上述特征有可能影响企业数字化转型产生影响的适用范围，成为关键的边界条件。同时，基于已有战略研究观点，企业原有的资源禀赋、不同数字化能力水平、企业高层管理者的心理特征（包括价值观和人格特质等）和经验（包括年龄、教育、职能背景等）、所在环境的制度特征等均会影响战略选择路径和资源投入情况，这些也将成为值得探索的边界条件。同时，数字化转型在“企业内部”层面发挥的作用中同样存在关键的边界条件。例如，在使用同样的数字技术时，不同员工会持有截然不同的观点和看法。其中，持有积极态度的员工认为在特定工作的完成中，此类技术的使用会优于员工个体，并认为其在长远范围内的大规模应用将会推动社会进步；相应地，持有消极态度的员工则会认为自身在工作中受到了严密的监督和控制，感受到了来自于技术替代的巨大压力。因此，员工个体对数字技术的态度会影响其对数字化转型的认知和行为反应，成为微观影响发生过程中的关键边界条件。此外，不同的行业（如传统制造业和互联网行业）、不同职能部门（如生产部门和财务部门）、不同的个体特征（如年龄、性别、教育背景）、不同程度的工作特征变化、相关数字技术的使用频率和程度、领导和管理的优化和革新程度等也会造成在同一组织内部，数字化转型产生不同的结果。

（五）丰富数字化转型研究范式

在研究范式方面，由于数字化转型的理论和实践探索尚属初期，目前的研究多采用理论构建和案例分析的定性研究方法，未来研究应更多地基于多样本和大数据，得到具有统计推断效度的、解释力度和适用范围更强的定量研究。现阶段少数的定量研究往往与传统的创新管理、战略管理的研究紧密相关，探索在采纳某种数字技术前后对企业绩效产生的影响，以及这种影响发展的机制和条件，未来研究可以更多地结合统计和计量分析方法，基于一手数据、二手数据，通过开展大规模问卷调查、运用前沿的研究设计（如经验取样法、准实验）等来实施定量研究，以使得整个领域的发展更为精细、准确、科学和严谨。

五、结语

当前，来自战略管理、运营管理、管理科学与工程、人力资源管理等学科的众多学者围绕数字化转型的相关问题在各自的学科领域进行了探索性的研究，尽管取得了一定成果，仍然相对分散和零散，亟需进行阶段性的系统梳理和分析，以明确数字化转型在“企业外部”“企业”和“企业内部”不同层面发挥的影响。本文对国内外关注企业数字化转型的重要文献进行深入分析，分别归纳数字化转型对企业外部与内部宏观管理问题、企业内部微观管理问题产生的影响，从多层面视角提出企业数字化转型影响的开放性研究框架，以帮助国内外学者更为客观、全面地解读现有研究取得的成果，也为确立未来研究的发展方向、对现有成果进行有效补充提供了思路。