基于行业互补的共享员工模式探讨*

南京审计大学 王新月，阮维清，张丽梅

2019年底，突如其来的新冠疫情扰乱了我们的生产生活。为抗击疫情，各地开启了封城模式，导致支持“线上购买，线下配送”的新零售企业的订单激增。年关将至，新零售企业的员工大多返乡，且因疫情无法返岗，疫情下的企业运营压力倍增。与此同时，为难的不仅是企业，更是被迫失去收入来源的员工，首当其冲的是餐饮行业。

在此状况下，企业间选择报团取暖，西贝、云海肴等餐饮企业，将滞留在工作地的员工“共享”到盒马鲜生，企业携手共渡难关。这种在疫情特殊背景下企业间相互“借用”人力资源的方式，便是我们所熟知的共享员工模式。如今，我们已经来到后疫情时代，国内疫情多点频发，部分社区因疫情被封控，线上订单压力又一次增大，而一些餐饮、娱乐企业却因疫情不得不停止营业。盒马鲜生、叮咚买菜、美团外卖等企业，再次启用共享员工模式召集大量员工。

后疫情时代对企业用工的灵活性提出了更高要求，共享员工在解决特殊背景下企业用工需求不平衡方面有独特作用。外卖行业作为零工经济的主力军，其就业的灵活性为社会创造了巨大的活力。疫情期间线上订单量的增加，使得该行业的规模进一步扩大。而我国一些传统行业，如建筑业、餐饮业、制造业等，也因外界环境、员工求职需求不断变化，面临着用工模式转换的挑战。

一、共享员工模式文献综述

“共享员工”一词并非全新概念。何江等（2020）研究表明，20世纪90年代提出的HR三支柱模型中的人力资源共享服务中心，可被视为某种程度上集团组织内部员工资源共享。2018年美团外卖、闪送、UU跑腿等多家平台共同成立的“共享外卖联盟”，这些都是“共享员工”的早期形态。国内外普遍存在的如灵活用工、零工经济、借调用工、劳务派遣等用工模式，都与共享员工有很多相似之处，只是共享员工模式更强调企业间的员工“共享”与“借用”。朱艳秋（2020）认为，共享员工源于西方市场经济发达国家实行的“工作共享(WorkSharing)”，与“以减少人均工作时间为核心”的共享工作不同。我国的共享员工，以“不同企业之间的员工出借”为核心。共享员工模式的表现形式有三种：企业间签订协议进行员工共享，接收方与劳动者签订劳务合同，第三方介入促成员工共享（吕晨凯，2021）。

共享员工模式的主要优势在于：在短时间内召集大量员工，帮助用工紧缺企业缓解营业压力，减轻员工富余企业的工资压力，为大量因企业无法正常复工复产而失去收入来源的劳动者解决了就业问题（赵红梅，贾洁，2021）。有利于促进人力资源充分流动，提高社会资源配置效率（李丹，2021）。

二、外卖行业与我国传统行业用工现状

外卖行业:我国外卖平台的配送模式，主要为众包模式与专送模式。根据北京致诚农民工法律援助与研究中心发布的《外卖平台用工模式法律研究报告》，在众包模式下，平台或自主招募众包骑手，与众包骑手签订合作协议，并为其购买意外险。或由众包服务公司招募骑手，通过第三方服务公司向众包骑手支付报酬并购买保险。在专送模式下，外卖平台通过配送商招募专送骑手，由配送商负责骑手管理。而部分配送商由于自身规模等各方面原因，又将配送业务转包给其他企业和个人，由此形成网络状外包模式。更有甚者，配送商与灵活用工平台合作，由灵活用工平台将外卖骑手注册成为个体工商户，外卖企业、配送商和灵活用工平台由此避免骑手社保和用工风险等问题。

餐饮行业：餐饮行业的工作具有密集型、高强度和重复性的特点。我国餐饮行业一直面临招工难题，尤其是年轻人不愿意从事餐饮行业。司南大数据结果显示，近几年来餐饮行业的离职率均大于20%，员工离职率高。此外，餐饮企业每日营业时间长，店面员工多。随着各地区最低工资标准不断上调，用工成本也随之上升，给企业造成压力。

建筑行业：建筑行业为我国传统劳动密集型产业。除管理人员及关键技术工人由施工总承包企业直接雇佣外，其他普通建筑劳务工人，一般采取劳务分包、劳务派遣等形式，工人与中间企业签订劳动合同（孙继德，2014）。建筑行业表现出很强的项目性，工人通常以一个建筑工程项目为一个工作区间，人员流动性较强。伴随着我国人口红利逐渐下降，越来越多的年轻人不愿意从事体力劳动，建筑行业用工面临更大挑战。

制造企业：制造类企业同样是劳动密集型产业。该类企业由于临时增加订单以及季节性用工，对员工需求弹性较大，企业被迫陷入“招人—离职—招人”的恶性循环，导致招聘成本不断上升（赵凤君，2022）。此外，求职者对于薪酬的期望较高与地区工资水平差异过大，工资缺乏吸引力也是造成制造类企业用工荒的原因。

三、共享员工模式现存不足

（一）对于共享员工输出方企业

共享员工与劳务派遣存在一定的相似性，员工输出方存在被认定为违法劳务派遣行为的风险（曾裕，2021）。通常输出方企业无劳动派遣资质，国家政策规定禁止输出方企业利用“共享员工”名义从中收取费用。然而在一些特殊状况下，输出方仍有可能因借助“共享”降低人力成本，间接获得利益而被视为非法劳务派遣受到处罚。输出方除了承担法律风险，还可能存在共享员工流失、员工的忠诚度降低等风险。

（二）对于共享员工接收方企业

接收方企业在与共享员工的劳动关系认定方面存在法律风险。在最高院与人社部联合发布第一批劳动人事争议典型案例中，与共享员工有关的案例赫然在列。接收方与输出方企业签订共享员工协议，接收方企业在输出方破产后仍为共享员工安排工作并支付薪酬。共享员工申请劳动仲裁，由此产生纠纷对共享员工以及接收方企业都有不利影响。接收方企业还承担共享员工工伤赔偿问题带来的风险。一般情况下，接收方企业会为共享员工购买商业保险，而仅靠商业保险难以完全覆盖共享员工发生意外后的医疗需求。如果在共享协议中未明确企业的责任范围，则接收方企业又可能陷入法律纠纷。此外，接收方企业还承担着共享员工素质良莠不齐、为企业名誉或经济方面造成损失的风险。

（三）对于共享员工

共享员工的职业安全感以及个人价值实现难以保证。笔者曾联系到一名南京地区在疫情期间被共享的餐饮企业员工，其表示虽然接收方企业给予了薪酬等各方面保障，但与其一同参与共享其他员工在共享后的一周内便选择离开。一方面由于疫情的不确定性，一方面是因为人力资源服务公司涌入，直接与共享员工签订共享合同，使得“共享”更偏向于外包，大大降低了共享员工的职业安全感。此外，共享员工的“共享”工作大多技术含量不高，缺少接触更深层次业务的机会，职业晋升空间有限，使其存在“兼职”“打零工”的工作认知，工作内容难以满足其对实现个人价值的追求。

（四）对于共享员工模式运行

输出方与接收方企业来自不同行业，选择与满足本企业共享需求的企业，需要考虑共享员工人数能否匹配，员工的职业技能能否胜任共享工作，共享时长是否合理等问题。为解决这些问题，使得共享顺利进行，需要耗费时间和精力，从而降低了接收方和输出方企业间匹配的效率。而在疫情频发的现状下，接收方花费时间寻求共享员工的方式，难以在短时间内满足对员工的大量需求。另外，共享员工上岗后虽进行培训，但在紧急状况下，接收方企业难以考核共享员工工作质量，培训效果难以保障。

四、基于行业互补的共享员工模式

在基于行业互补的共享员工模式中（图1），外卖企业与餐饮、建筑、制造企业进行联合，形成长期稳定的共享员工模式。这类企业作为共享员工的输出方，在正常生产经营中，选择在经营的淡季或者约定的时间，将富余的劳动力“共享”至接收方外卖企业。共享员工在外卖企业经过培训、考核后，可上岗参与外卖企业工作。在疫情突发时，外卖行业面临较大配送压力，输出方企业大多无法营业，外卖企业可以向与之存在共享员工合作关系的企业发出邀请，直接召集员工上岗。免去了招聘及筛选环节的同时，由于这部分员工在以往有过共享经历，熟悉外卖企业工作内容，可以减轻接收方企业进行员工培训的压力。

图1 基于行业互补的共享员工模式图

（一）共享前的企业间“双向选择”

共享员工输出方、接受方企业属于双向需要、携手共赢的平等地位。在该模式运营过程中，双方企业都应该有所行动，主动寻求并对接合适的企业。

对于输出方企业来说，首先需要了解本企业员工参与共享的意愿，在充分尊重员工劳动意愿的前提下，根据自身生产经营状况确认可共享员工数目、工种及时间，制定企业内部的共享员工管理政策，并积极与当地的外卖企业进行对接。

外卖企业根据自身需求制定本企业共享员工需求计划，包含共享员工人数、共享时长以及对员工的技能、学历等方面的内容。编制共享员工的岗位说明书，阐明共享员工的岗位名称、工作内容及要求、企业岗位的层级架构。同时制定科学合理的共享员工管理制度。联系本地有共享员工意愿的餐饮、建筑、制造企业，了解其是否能满足本企业的共享员工需求，选择一家或多家企业签订共享员工协议。必要时，双方可以协商进行试用工活动，选择能胜任岗位的员工。

在企业“双向选择”过程中，可以借助共享员工平台的力量。该平台可由社会机构自主搭建，也可由当地政府因地制宜设立。平台端的存在，使得共享关系更为多样化，增强了共享员工模式的稳定性和活力，打破企业之间共享信息的屏障，提高沟通的效率。

（二）共享中的共享员工管理问题

在该模式下，参与共享的员工依旧属于输出方，只是被暂时“借入”外卖行业。在实际运营中，需重点把握员工培训、薪酬以及员工安全感这几个关键点，采取一定措施防止问题出现。

在培训方面，共享员工来自不同行业，其对外卖配送行业的认知有所差异。在共享员工首次上岗时，外卖企业有必要对共享员工进行详尽的企业文化、工作流程的培训。在此后的员工共享活动中，对于多次参与共享的员工，企业可以简化培训流程。而在突发用工增加的状况下，外卖企业可以直接省略培训步骤，快速召集员工上岗。

薪酬方面，不同企业的薪酬计算方式有差异。企业双方应进行协商，使共享员工在外卖企业的薪酬处于合理区间，避免因共享前后薪酬差异过大导致员工流失。外卖企业可将共享员工在共享期间的薪酬汇入输出方企业，由输出方统一发放给共享员工。共享员工的社会保险由输出方负责缴纳，共享期间员工的社保由外卖企业承担，或双方协议共同承担。外卖企业应为员工购买商业保险，进一步加强共享员工安全保障。可以制作印有接收方与输出方企业名称的工牌、工服，增强共享员工的归属感与职业荣誉感。此外，对于多次共享、在接收方企业工作表现认真负责的共享员工，输出方与接收方企业可以协商给予员工物质或精神奖励，使共享员工在工作中有成就感、获得感。

（三）共享后的模式巩固与完善

为使该模式能够长期发展下去，成为常态化的用工模式，在员工结束共享后，参与共享的各个主体都应对整个共享过程进行回顾，总结实践中的不足与宝贵经验，使该模式不断完善。

输出方企业应派专人联系接收方外卖企业，获取员工在共享期间的表现情况，倾听员工在工作中的心得体会，形成共享员工工作总结。可以在当地行业协会中进行经验分享，扩大该模式的社会影响力。在企业内部，公司可为参与共享的员工提供分享平台，如企业内部刊物、内线广播等，邀请员工分享共享工作经历。这一举动，不仅体现出企业对共享员工的关爱，还能够使其他员工更了解共享员工模式，鼓舞更多员工加入共享员工模式中。

对于外卖企业，可以建立共享员工管理档案，管理共享员工在共享期间的工作表现。在每次共享工作结束后，外卖企业对于表现优异的共享员工，可以与其所在企业建立长期共享合作关系，定期接收这些员工来企业工作。而对于在工作表现消极的员工，外卖企业应向员工输出方企业反馈问题，必要时可以在签订的共享协议到期后不再与该企业续约。对员工个人来说，应保持良好的职业道德，保守商业秘密，尊重不同企业文化，维持与输出方、接收方企业良好的关系。转换思想，客观合理评价共享员工模式的优点与不足，主动与有关企业部门反馈自己的共享感受。对于在外卖企业学到的工作技能，要进行复盘与整理，使其真正成为个人工作技能，在以后的共享中更高效地完成在外卖企业的工作。

五、基于行业互补的共享员工模式可行性分析

根据华中师范大学社会学院郑广怀研究团队发布的《武汉市快递员外卖员群体调查（上）：疫情前后的工作与生活》（2020），外卖行业人员流动率较高，参与调查问卷的一部分骑手并不认为外卖骑手是一份正式工作，仅仅是作为一份兼职在短时间内维持生计，作为过渡以便未来找一份更有保障的工作。而有24.70%的骑手是在退出外卖配送行业后，又再度回到该行业的。这一现象与外卖配送行业就业的灵活性有很大关系。调查还表明：外卖骑手兼职现象突出，骑手多来自商业服务业，占比18.75%，职业是建筑工人和制造行业工人的骑手占比分别为8.33%与7.29%。这一事实便为基于行业互补的共享员工模式的实现提供了可能。骑手退出外卖行业进入其他行业，不久又回到外卖行业，形成职业角色定期转变的闭环。被约束在闭环内的员工可以以输出方员工为单位，在正常生产经营的共享活动中，按照企业间的约定进行集体调动。

两年前新冠疫情暴发，共享员工模式在这一背景下应运而生，为复工复产增添了一份动力。处在后疫情时代，我们思考如何利用共享员工模式转变企业现有的用工模式，并将共享员工概念与外卖行业相结合，形成基于行业互补的用工模式。该模式中，企业可以在输出方经营淡季进行规律性的员工共享。在突发疫情时期，该模式可以在短时间内召集员工，并节省招聘、培训成本。该模式框架在实际运行中的共享员工关系管理、绩效考核标准以及可能产生的法律风险问题，仍需要业内专业人士探讨研究。