事业单位的劳务派遣用工管理要点刍议

易宇婷

劳务派遣的含义

劳务派遣（Labor Dispatching）是指劳务派遣机构与被派遣劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣到其他用人单位，用人单位向派遣单位支付服务费的一种用工形式。劳务派遣又称劳务租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出拟聘用人员的标准条件和工资福利。公司按照用人单位要求组织开展公开招聘，或通过查询劳动资料库信息和各招聘后备人才中心，寻找合格人才。然后用人单位与派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，派遣公司与用人单位签订劳动合同。用人单位与派遣公司的关系为有偿使用劳动关系。

劳务派遣的性质

1.劳务派遣单位兼有就业服务主体和雇主双重身份

许多立法案例虽然将其法律形式定位为公司，但也对其主体资格进行了特殊限制，并实行特许经营制度。例如，《湖北省劳动管理试行办法》第三条规定，劳务派遣单位是新型劳动就业服务机构；部分派遣机构隶属于劳动保障行政部门、事业单位；部分派遣机构由原公共劳动就业服务机构改制而成。立法根据这两种身份的职能确定了派遣机构的权利和义务，重视派遣机构的就业服务职能。因此，派遣机构是企事业单位的混合主体。

2.劳务派遣单位是具有公益目的的特殊企业法人

派遣机构作为就业服务的主体，应当具有公共利益。在市场经济条件下，完全否定调度机构的盈利能力是不可行的。为此，可以借鉴我国职业介绍所，采取公共派遣机构与民营派遣机构并存的政策，以公共派遣机构为主体。但在我国现阶段，劳务派遣的公共性弱于就业，其成本高于就业。因此，无论是公司调度机构，都应定位为企业法人而非事业单位。

3.劳务派遣单位应以社会化为发展方向

为适应国企改革的需要，不少国企在改制后设立了服务本企业下岗失业人员的派遣机构，作为其分支机构或子公司。这种派遣机构由被派遣单位控制，被派遣劳动者实际上只有一个用人单位，原国有企业或母公司，所以更容易造成派遣机构与被派遣单位勾结。将人工成本转嫁给派遣劳动力。因此，根据劳动力市场的普遍需要，现有的内部专属派遣机构应社会化为具有公益目的的特殊企业法人。

劳务派遣与劳务外包的区别

1.劳动风险的承担不同。劳务外包的主要内容是检验工作成果，接受外包的服务机构应注意所提供给企业的工作结果。企业只在工程成果情况下提供相应的分包费用，从事分包服务的员工劳动风险与企业无关；劳动调解的主要内容是在劳动过程中所发生的意外或者事故。被派遣劳动者可能“成功”，也可能“失败”，成功或失败的风险由用人单位承担。

2.经营资质要求不同。一般而言，除非有专门法律，否则企业对劳务外包没有任何特殊资格要求；就业调解单位必须按照劳动合同法设立，法律派遣必须经行政许可。

3.用工风险的承担不同。与公司风险不同，外包工作时，员工对企业的工作风险与企业无关，企业和接受外包的服务机构各自承担工作风险，其工作完全隔离；派遣是一种工作申请，用人单位是派遣三方法律关系工作的主体，它应该承担一定的工作风险，因此，用人单位的调派工作受到劳动者和用人单位和就业调解单位的损害共同赔偿责任。

劳务派遣机构的管理

一方面是没有完善的体制机制，劳动者失去了长期稳定的工作环境，缺乏就业稳定性；另一方面是派遣员工没有企业归属感，不利于劳务派遣机构建立统一的企业文化。劳务派遣机构还需进一步完善制度，注重员工的职业诉求，提高派遣员工的职业素养。机构本身也要借鉴发达地区的相关经验，树立品牌意识，努力学习提高业务能力，做好服务工作，打造特有优势。在市场竞争中要追求规范化管理，提升顾客满意度的同时打造信任感，有利于提高其竞争力。

用工单位的管理

首先突破了人事编制的死板用人机制；其次降低了人事单位的用人成本，提高工作效率，所以现在事业单位急需使用劳务派遣用工，进行合理的体制改革。充分考虑各个岗位之间的差异，针对技术性高的岗位雇佣拥有专业技能的员工，并尝试与其建立长期稳定的雇佣关系，而较为简单的工作则就可以雇佣短期的员工。在任用派遣员工的同时要积极与劳务派遣公司做好沟通，满足单位用人需求同时又要维护单位的权益。

劳务派遣员工的自我管理

派遣员工的工作流程一般都是固定且死板的，经过培训后更是如此。员工内心不渴求更高的专业素养，导致在工作过程中消极怠工，只完成分内之事。本身派遣员工的文化水平普遍较低，所对应的专长和就业能力也不足，而派遣公司提供的短期临时工作更好适应了这些劳动者的需求，久而久之也形成员工不思进取的现象。派遣员工要参加职业技能大赛和考取相应的职业资格等级证书，努力提高自己的职业素养，不断提高自身素质。学习相关法律法规，学会维护自己的合法权益，注重各种知识积累，学以致用，和实践结合锻炼提升自己的价值，提高竞争力，拓宽发展空间。

有利于简化劳务管理，增强综合管理效益。劳务派遣公司的出现简化了事业单位对派遣人员的繁琐管理流程，从引进人员到派遣人员以及后续的档案转出等手续都是由劳务派遣公司完成，节约事业单位的管理成本同时提高了其经济效益。

有利于人才管理。派遣员工的档案和培养流程由劳务派遣公司负责，对其制定一个一统一的管理规范，使其在被派遣工作时能安心工作，同时事业单位也会根据派遣员工的不同优势按照派遣公司的统一管理规范进行调动，激励低层次的工作人员，适当给予高层次工作人员压力，有利于发现和利用人才。

规避了劳动人事纠纷，获取高效服务。由于劳务派遣公司已经制定了统一的管理规则，因此事业单位在任用员工时的态度是“只用不问”，派遣公司会合理安排好被派遣员工在工作时出现的人事纠纷，有利于维护和保障事业单位信誉，同时帮助事业单位优化人才结构，规避大量投资于人才所带来的不确定风险，节省管理精力，专心于公共管理和社会服务事业。

劳务派遣存在的问题

1.劳务派遣制度不够完善

我国尚未出台相关的法律法规约束劳务派遣管理工作，事业单位在任用派遣人员时存在管理混乱、随意工作的情况；其次劳务派遣公司也未明确派遣人员的责任和义务，在工作过程中互相推卸责任，任务完成度不高；最后劳务派遣公司鱼龙混杂，部分公司经营层面并不完善，尚不具备开展相关派遣业务的能力。

2.派遣人员待遇不同

事业单位主要采取自主管理的方式，对于派遣人员参考劳务公司的工作人员管理制度，但是对事业单位体制内的工作人员则有更好的待遇。在用工报酬方面，派遣人员明显低于在编人员；在晋升方面，存在管理僵化、用工死板的问题，即使是优秀的派遣员工也难以获得合理的福利以及晋升机会。

3.缺乏有效保障监管

对于派遣员工的管理，事业单位相关部门无法进行有效监管，而劳务派遣机构更是無法及时监管到员工的工作过程。员工在工作过程中感受不到劳务公司的制度约束和保护其利益的措施，事业单位也只是对其进行表面上的监管，使派遣员工缺乏归属感和安全感。

劳务派遣问题的解决思路

1.完善劳务派遣制度

首先要明确规定派遣人员的薪资问题，包括工作时长、支付报酬的方式、各单位支付报酬的比例、奖金制度等等；其次，明确派遣人员的权利和义务，让其承担相应的责任。不仅要签订劳动合同，还要合理分配任务，为派遣人员提供相应的劳动保护。

2.建立科学的薪资管理体制

事业单位要贯彻落实相关法律法规，进一步完善分配制度。充分考虑派遣人员所在地区的平均工资水平和工作量，参考劳动市场的薪酬情况，合理划分工作等级。依法为派遣人员缴纳“五险一金”，平衡与编内人员的待遇。规范考核内容，提供平等的晋升环境，采取民主推荐和实践考核相结合的方式，给予优秀的派遣人员公平的晋升机会。

3.加强劳动保障监察力度

首先利用多种渠道，如电视、多媒体等宣传劳动保障知识，加强劳动派遣机构和派遣人员的保护意识；其次加强劳动保障监察力度，切实保障劳动者的权益，依法解决劳动纠纷。

劳动派遣机构的发展带动了事业单位相关人事变革，针对事业单位的劳动派遣用工管理在发展中存在的问题要及时修正，根据问题提出相关措施，完善事业单位的劳务派遣用工制度，保障劳动者的权益。只有保障派遣人员长期稳定工作，才能营造良好的社会就业关系，构造和谐的社会关系。

（江西省萍乡市上栗县人力资源和社会保障局）

参考文献：

[1]方华.劳务派遣与事业单位用工改革[J].重庆广播电视大学，报，2008，（02）：30-31.

[2]喻念念.事业单位劳务派遣用工管理思考[J].中国管理信息化2015，（16）：139-140.