教师专业发展进行时：让每位教师获得自我价值的提升——上戏附属新世界实验小学关注教师发展的广度、深度、效度

周 怡 上海戏剧学院附属新世界实验小学

为全面贯彻落实《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》和《新时代基础教育强师计划》，着力推动教师教育振兴发展，努力造就新时代高素质专业化创新型教师队伍，主动适应上海教育综合改革和浦东教育新一轮发展的需求，我校坚持从广度、深度、效度三个视角创设教师专业发展的路径和措施，持续推进教师专业发展的学校建设，实现教师自我价值的提升，打造特色鲜明、品质一流、辐射广泛的学校教师专业发展路径体系，为新时代背景下的教师专业发展提供有效支撑和保障。

关注教师发展的广度：建设“四新”团队

我们以“团队建设助推教师梯度发展”为教师发展理念，制定了教师分层培养目标，走上了学科全覆盖、年龄全覆盖的教师团队建设之路。希望通过团队建设，打造一支优秀的教师队伍。

我们将教师队伍整体划分成四个团队：一年期的见习教师是“新芽”；处于发展期的2～10 年教龄教师是“新苗”；11～20 年教龄的成熟期教师是“新星”；20 年以上教龄的专业期教师是“新家”。四个团队有自己的团长，有专属的队徽、队旗、口号和考核标准。我们精心架构教师的发展梯队，发挥有专业影响力的教育教学中坚力量，整体探索学校教师团队建设的研究与实践。

图1

我们梳理了学校对教师专业发展方面的规章制度、考核制度，以学校新四年发展规划中的师资队伍建设为导向，精心设计了“新芽、新苗、新星、新家”团队建设目标与要求，对教师团队的管理机制进一步细化。

做好新芽团队

第一年见习期的教师为新芽团队，新芽团队以培养“合格教师”为目标，通过文化传承让见习期教师能迅速融入学校，严格执行教育教学的常规要求，深入理解《课程标准》，初步熟悉和把握所教学科的教材内容、教材特点、教学要求及一些基本的教学方法、教学程序等。引导新教师快速入门、成长，早日成为一名合格的教师。

作为新入职教师，我们严格按照《上海市见习教师规范化培训》的具体要求和学校见习教师规范化培训课程“导训”，为见习教师量身打造了“团队指导—个性学习—多元评定—集体受益”的个性化成长路径，确保见习教师的成长有引领、有载体、有成效。我校结合见习教师的实践要求，建构了专业化、高水平的指导团队，鼓励指导教师通过“集群指导”“融合互动”“沙龙工作室”等模式转变指导方式，实施团队带教，提升见习教师指导的有效性。我校打造了集中与分散相结合的见习教师成长模式，除要求见习教师参加统一的课程研修之外，还通过网络资源、图书馆资源和校外教育资源的开发，鼓励见习教师基于个人情况开展个性化学习，实现自我发展。

做实新苗团队

新苗团队以培养“校级骨干教师”为目标。从教学能力和教学水平来看，“新苗教师”仅仅是初步具备独立完成教育教学任务基本条件和最低要求的从业教师，还不能十分专业和熟练地处理教育教学中出现的各种问题，需要通过培养提高解决疑难问题的能力，掌握了解学生、研究学生的具体方法，学会选择、运用教学方法的技能技巧，通过参与本学科团队的教育教学科研任务、研究，进一步提高教育教学能力。

新苗团队主要以各项比赛为抓手，助推青年教师成长。我们一方面鼓励青年教师积极参加区级比赛，比如基本功跟踪赛和“新苗杯”比赛，请市区教研员为青年教师作专题讲座，特别是在教学设计和课堂教学方面；一方面设计多维度的培养计划，如教学基本功比赛、案例论文撰写的长周期指导与实践、教学设计和课堂教学比赛、各类教育教学沙龙活动等。通过几年的压担子、铺路子、给法子，让新苗团队教师迅速成长。

做优新星团队

新星团队是以“区级骨干教师”为培养目标。借助一定的培训模式，完善自身的素养和能力，克服教学实践中的障碍，着重提高获取知识并灵活运用的能力、娴熟高超的教育教学能力及进行教育科研、教学改革、探索创新的能力，争取再经过3～5 年的培养能获得“区级骨干教师”或“学科带头人”称号。

新星团队是学校教师团队的中坚力量，也是学校骨干队伍的储备力量，以推荐参加区小学教育指导中心、区级、市级培训和比赛活动为抓手，培养他们成为区级骨干和学科带头人是发展目标。同时让新星团队教师分别参与课程研究部组织的随堂课、作业、备课检查等教学流程管理的考核，让这些教师在参与考核管理的过程中，提升自己的专业素养。

做亮新家团队

新家团队是以“专家型教师”为培养目标，使其具有高水平的科研知识和方法，具有深厚的教育教学理论功底，形成独特的教学风格，能把教学实际经验上升到理论高度，在教育教学改革中发挥引领、示范和辐射作用，能引领全校教师专业成长发展，争取进入新区乃至上海市名教师行列。

新家团队是学校发展的中流砥柱，是学校教师团队发展的“硬核”，我们以建立“名师工作室”、开设“学科工作坊”、培养专家型的教师为抓手，助力“新家团队”在“提升自我，扶助他人”的过程中享受教育的幸福感。

在制定了以上各阶梯教师总体目标后，总体上指明了各阶梯教师基本发展方向，在此基础上，我们根据每个团队的年龄特点、专业特长和发展特色精心设计出了如表1 所示的较为具体化的阶梯成长要求，它不仅有效地规范了教师行为，更是用引导的方式唤起教师的团队成长意识。

表1 上戏附属新世界实验小学每学年“四新”团队教师阶梯成长要求

我们通过导师“1+X”的带教机制、“融合+实务”的培训机制和“见习教师、教师沙龙、学科工作坊、名师工作室”四位一体的教师培养机制、教学比武的竞训机制、大家论坛的研讨机制等，为不同梯度的教师搭建平台，提供支持，有效促进教师专业素养的提升。

我们实施个人团队双考核。除了依据“四新”团队教师阶梯成长要求，做好“四新团队”中教师个体的考核外，我们还对四个团队进行考核，建立一套科学合理的分配机制、奖励机制和考评机制，用团队合作取代个人竞争，让教师从为个人奋斗转向为团队奋斗。

尊重能产生亲和力，促进学校整体的全面发展；信任能产生凝聚力，促进教师个体的主动发展；激励能产生推动力，促进团队的和谐发展。在管理中做到科学规范，把握住宽容和鞭策的力度，理顺激励和竞争的关系，才能促进教师团队综合素质的提升。

关注教师发展的深度：实施“院舍制”

新时代的教育发展对教师队伍的整体素养提出了更高、更全面的要求。对标这些要求，我们认为学校需要加强教师团队的人文素养建设，促进教师能力的全面提升。因此，我校除了学科内建设“四新”团队外，还特别立足学校教师队伍实际，构筑能够引领教育改革前沿、针对教师专业发展需求、提升教师育德、教学能力和行为的教师发展的跨学科的“院舍制”体系。学校探索以“院舍制”为形式的跨学科教师团队发展路径，将不同层次、不同学科的教师以年级为团队，成立“新世界学院”，打造数个属于“新世界学院”下属的子学院，学校每位教师都有自己归属的学院。每个学院聘请教育大家和资深专家为长聘或临聘导师，开展以“师德修养”“专业成长”“团队协作”等主题为主的形式多样且扎实有效的活动，树立身边榜样，挖掘典型事迹，用平凡中的精神激励人；在合作共赢的思维中提高教师专业水平，培养合格教师，打造骨干教师，推广名师优师，着力激发教师队伍活力，提高教师队伍品质，提升教师队伍幸福感。

“院舍制”最初是英式学校学生管理的模式，打破年级、行政班，通过“院舍制”让学生去接触不同年龄、不同脾气、不同性格的人，从小开始积累人际交往的经验及对未来社会生活的适应性。上戏附属新世界实验小学管理团队与上海哈罗公学互访学习一年，基于目前学校教师队伍的现状，探索将“院舍制”引入教师发展。“院舍制”打破了行政班与学科限制，为教师提供了更丰富的发展体验。“院舍制”管理的目的就是打造纵向社区，形成整体管理，促进跨学科的交流与跨年级的竞争。学院内部教师互帮互助、荣辱与共，以此培养强烈的归属感和荣誉感，使他们时刻能为维护本学院的名誉和荣光而努力。

目前，我校已经形成了“陶行知”“蔡元培”“卢梭”“杜威”“苏霍姆林斯基”在内的五大子学院，他们秉承各自学院所推崇的教育大家的教育理念，制定了院徽、院旗以及专属颜色。

图2

通过浓厚的学院文化，教师融入更大的集体中。在合作共赢的思维中他们与同伴协作，共同超越自我，取得成就。

每个学院自己聘请专业领域有突出成就的专家担任学院的导师。同时，在校园划出5 个场所，作为学院的固定活动点；合理设置以学院为单位的活动时间，如周五下午的2：30～4：30（每月1～2次）。通过制度保障学院的统一活动时间。完善学院文化建设，共创共享，由学院教师自己布置活动场所，逐步让学院教师更有归属感和幸福感，形成完善的学院文化与理念。

在后续的学院模式活动中，学院导师可以随时对教师的学院表现进行评价，包括交流能力、合作度、活动参与度等，这样让学校对教师个体的评价多了一个参考维度。从纵向上看，每位教师以学院身份参加学校活动时，他们所获的荣誉记录呈现在学院的成就册上，有利于增强他们对学院的自豪感和荣誉感。

“一花独放不是春，百花齐放春满园。”“院舍制”的建设，让教师深刻领悟了这句话的涵义，他们互帮互助、互生共荣，在合作共赢中发展了自己、成就了他人、荣耀了学院。

关注教师发展的效度：建设智能平台

我校不仅在教师团队发展上动足心思，并且充分发挥信息化平台技术的优势为教师发展赋能前进。近年来，学校先后成为全国3.0未来学校联盟校、国家社会科学基金“十三五”规划课题“基于学生画像的综合素质评价行动研究”课题研究实践基地、全国“AI+OMO”课堂实验学校、全国网络学习空间应用普及活动优秀学校、市第三轮课程领导力项目学校、市教育信息化应用标杆培育校、浦东新区首批智慧校园，等等。学校大胆探索技术赋能教师发展之路，建构了全场景教师工作发展平台、搭建了教师个性化发展平台，助力学校提高治理水平，实现效能跃升。

教师个性化发展平台在教师使用工具的过程中，系统会智能采集过程性数据，形成校长的管理罗盘、教师的成长档案。通过“工具+数据分析”实现教师增质提效；以“模式+内容”助力教师的专业发展，打造学校群体性的学习组织；同时帮助学校解决现有的校本资源离散问题，形成高效能的智能校本云资源库；再通过云协助工具形成组织的协同，助力教师的工作提效和专业发展。

图3

全场景教师工作发展平台对教师来说是一种AI 加持的教师工具与助手。以教学设计、示范辐射、带教指导等为支撑的工作工具，以教研活动、教育活动、校本培训、项目（课题）研究为助力的发展工具，以及学术文章、教师发展报告为核心的激励工具，赋能教师全场景的工作流，助力教师增质提效。

以我校建设的基于手机端的教师听评课系统为例。这是学校设置的教师全场景工作流平台中的项目之一。

1.管理者：利用手机分配听课安排，选择授课教师、学科、班级、时间、填写授课章节和课题，选择课程类型，选择听课教师。

2.听课教师：到教室听课，使用手机签到，填写课堂教学评价，内容包括学生表现、教师表现、综合表现，并选定等级（优、良、中、差），填写建议，告别纸质化办公。

3.授课教师：查看自己所有授课的评价。

4.课程研究处主任：查看所有人的授课评价，了解教师听课情况与授课教师授课情况。

为适应新时代基础教育高质量发展的需要，促进教师专业成长，提升学校治理效能。我们致力于AI 技术赋能下的教师发展智能平台建设，促进教师专业素养和学校教育信息化共同发展，共同构建“面向每个人，适合每个人，更加开放，更加灵活”的高质量教师专业发展体系。

诚然，促进教师专业发展是一个永远正在进行的主题，我们的探索和实践也将永无终点。唯愿我们的每一分努力都能激起朵朵浪花，在不懈的探索中激发教师的动能，助推他们获得更多自我价值的提升！