德国大学教授的招聘和考核机制研究

2022-06-01张嘉炜

广东教育·职教版 2022年5期

张嘉炜

教育部自2019年批准了28所高等职业院校升格为本科层次职业技术大学[1]，开展本科层次职业教育（下文简称本科职教）试点，旨在探索职业教育发展新路径，推动职业教育高质量发展。如何开展本科职教，我国鲜有现成实践经验可借鉴，相关理论问题的研究尚处于初步阶段。中德交流合作，尤其是职教和师资培训，对我国开展本科职教有借鉴作用。

本文选取两所德国大学，一所是应用型大学——建于1808年，德国最早创办的科技大学之一的吕贝克应用科技大学，一所是研究型大学——建于1477年，欧洲最古老的大学之一的图宾根大学（2021年泰晤士高等教育世界大学排名第78位），分别作为应用型大学和研究型大学的例子，对两所大学的教师构成、招聘和考核要求进行分析，总结德国大学师资队伍建设的特点，为我国开展本科职教提供借鉴。

一、德国大学教师队伍的构成

德国大学教师由两个群体构成。一是教授群体;二是学术雇员群体。教授是师资队伍的主力军和学术发展的权威人士;学术雇员主要协助教授承担教学和科研的工作。[2][3]

德国教授在聘期内是公务员身份，分终身任职制和非终身任职制，聘任分为三个等级，即W1级教授（初级）、W2级教授（中级）和W3级教授（高级），W1、W2级教授要晋升W3级教授都不能在本校申请，所以W1、W2级教授在聘期结束前要在全球范围内寻找新的任职大学。对个人而言，能提升国际化水平和适应能力;对大学而言，能促进人才流动，有助于大学科研和教学的均衡发展。W3级教授是本学科专业的权威人士，是德国的顶级教授和学科专业发展的旗手。通常一个专业系只有1～2名W3级教授，他们一般会在同一所大学效力到退休。由于他们处于学术职业层级金字塔的最顶端，教授位置十分稀缺。高校雇佣大量的学术雇员支撑教授工作，因而教授与学术雇员的比例达到约13∶87。[2]

学术雇员没有终身职位，依附于教授开展教学和科研工作。学术雇员中等级最低的职位是在校大学生兼任的学生助理;高一级的职位是由硕士及其以上学历人员或在读博士生兼任的研究助理，为教学和科研提供支持性服务，如协助教授整理教学理论成果和实践技能教学，审阅学生论文或试卷，修订学科出版物，或者协助教授从事独立的科学研究。由于通往教授职位之路很漫长，博士毕业后可选择做博士后继续科研之路，但此岗位受第三方资助约束。最接近教授系列的是讲师，他们承担教学和科研任务。教授的晋升路径为：学生助理→研究助理→博士毕业→博士后→讲师→W1级教授→W2级教授→W3级教授，但多数学术雇员到了讲师级别已经是职业生涯的天花板，升上W1级教授非常困难。[3][4]

德国高校对科研人员和设备的需求量经常超过联邦政府提供的数量标准，因此大学会与科研机构、基金会等校外机构联合聘请教授，该教授同时参与两个组织机构的科研活动，并由两方分担法律和财务责任。[5]

二、德国大学教师的职业资格

在我国各层次的学校都有相应层级的教师资格证，要求教师持证上岗。但德国的研究型大学和应用科技大学，没有要求教师持教师资格证上岗，教育部门也不统一组织教师进行岗前培训，但教师入职后，可以根据个人的工作性质、专业特点和个人兴趣自愿参加一些继续教育培训。[3][6]只有在德国中小学、职业学校（包括中等职业学校的双元制教育）任教，才要求有对应的教师资格证。[3][4]

德国大学对教师有学历学位和必要的实践经历等方面的要求。大学招聘教授和学术雇员，最重要的是看个人的条件是否与学院/系的要求相匹配。[3]

三、德国大学教授的招聘要求

德国大学的招聘启事会在大学官网上发布，教授的席位由专业设置决定，只有教授退休或者去其他大学任职，空出席位后才需要招聘，一般从校外招聘，不在本校内部产生。德国大学教师的招聘有以下特点。

第一，注重性别平等。以图宾根大学发布的自动化技术的W1级教授招聘职位为例[7]，招聘职位后标有m/w/d，m为男性，w为女性，d为第三性别。根据德国联邦议会《一般平等待遇法》，雇主不得以性别为由歧视申请人，在招聘职位公告后应标有可录用不同性别人士，以确保雇主对性别多样性的认同。[8]

第二，优先录取同等能力的女性和重度残障人士。在多数大学招聘启事中有这句话：用人单位希望提高女性在教学和科研中的比例，优先录取同等能力的女性和重度残障人士。对女性可提供最长四年的育儿假或最高减免50%工作量等政策，既保障教师个人权益，也维护家庭穩定，有利于提高女性在学术界的参与度。

第三，要求高学历和实践经验。德国大学招聘教授的基本条件是博士学位（应用科技大学可以放宽到硕士学位）和必要的实践经历（特别是应用科技大学）。大学招聘教授和学术雇员，最重要的是看个人的条件是否与学院/系的用人要求相匹配。图宾根大学官网W1级教授招聘启事，主要介绍职位的基本要求和对申请人的学术背景要求：申请人需承担一周7课时的教学任务，独立开展指定领域的科学研究并在国际刊物发表高质量论文、出版具有国际水准的科研成果专著、为第三方机构撰写学术研究报告等，点进“招聘”栏目后有长达19页纸的W1级教授的任期评估法规和2页纸的考核要求（非终身制）。[9][10]

吕贝克应用科技大学教授招聘的要求没有图宾根大学的高。以吕贝克应用科技大学建筑学院招聘的W2级教授要求为例[11]，科研方面没有硬指标，申请者需拥有博士学位或在某领域有突出贡献，至少有5年在其专业领域的研发和应用经验，其中3年必须在大学外工作;要求有工程技能，能进行实践教学和开展应用研究。由于应用科技大学专业建设具有跨学科特点，所以教授不仅要传授专业基础知识，而且能传授所在二级学院其他专业的扩展知识;还需要有与政府或者校外机构合作的经历。有部分在德国企业工作的人士一直有教书情怀，他们可以到应用科技大学当客座教授，将企业最新技术教授给学生，但研究型大学教授鲜有从企业来的[12]。D1985F84-AD2C-44AF-BE22-D5E4E0D7E191

四、德国大学教授的考核特点

德国大学对教授任期考核比较全面。以图宾根大学官网为例，教授的任期考核围绕科研、教学和行政服务三个方面。[9][10]

第一，科研方面。

1.著作要求：发表16篇有国际视野的论文，其中8篇要在指定的高水平研讨会、刊物或者同等水平的刊物中发表。

2.第三方机构科研项目要求：主持或者独立承担第三方机构、基金会等的项目，如德意志研究联合会的合作研究中心（DFG SFB）、欧洲理事会（COE）、联邦教育和研究部（BMBF）、欧盟（EU）等的科研项目。中期评估要求：提供计划书或者实施方案等佐证材料。

3.與外部合作的要求：至少参与一个外部（非本校）资助的合作项目，并与非本校研究人员参与发表多篇论文，其数量要占到这个合作项目结题成果的一半以上。中期评估：提供合作的佐证材料;最终评估：能在该领域进行一些科研和学术活动。

对论文不仅有数量方面的要求，更强调质量。在任期内要求发表的论文数量之多，靠教授个人力量恐怕难以完成，这促使他们指导本科生和研究生做高水平的科研，才能保证个人及其团队能在高水平研讨会、刊物或者同等水平的刊物中发表论文。

第三方机构提供资金资助的科研项目是要攻克社会发展中遇到的问题，能让教师的科研跟上社会发展的步伐和要求，从而更好地为社会服务。

参与外部资助的合作项目包括企业项目，且要与非本校人员合作发表数篇论文，表明高校教师真正参与到企业生产中，达到真正意义的教授下厂实践，达到产教融合的目的。

第二，教学方面。

4.课程要求：能教授所属专业领域和其他领域的新技术，并承担继续教育课程。中期评估：能教授新领域的知识，教学评估达到良好以上。

5.指导毕业设计要求：至少以第一导师和第二导师身份分别指导两篇博士学位论文，以及指导多篇硕士学位论文和本科学位论文。中期评估：完成指导多篇硕士学位论文和本科学位论文。

德国没有像我国教育部门组织各级的精品开放课程、信息化课程比赛和教师教学能力比赛等，高校充分放权，相信教授的教学能力，因为西方学生思维活跃、问题的提出直截了当，在课程改进方面专门有学生的评价和监督。要求教授在每个任期都能教授新领域的新知识，也促使教授把新技术、自己的前沿科研成果和社会问题解决办法融入教学中。

研究生导师的教学重在引导学生掌握本学科或相关领域的基础理论知识和方法以及创造性学习，这就要求教授不断提高自己的研究能力和水平及学术品位。

第三，行政服务方面。

6.行政工作要求：能组织学术研究、教学改革，发挥自身专业特色，促进学校或院系的项目实施等。中期评估：提交项目计划书。

教授依靠高校这个大平台开展工作，也要回馈学校，积极参与到学校或院系的行政管理工作。

上述六项要求中的著作要求、第三方机构科研项目要求和指导毕业设计要求是必需项，其他要求若达不到，可以互相代替。中期评估若不通过，有一年的时间整改，若再不通过，就得解除聘用合同。如果由于生育或休育儿假，中期评估和最终评估可以推迟，完成最终评估后，由高校决定此教授是否为“终身聘用”。

以上介绍的教授考核多是中期评估，最终评估学校作为内部政策规定，不常在官网上对外公布。

五、启示

以下着重讨论德国应用型大学对我国本科职教在教授招聘、考核和管理这三方面的启示。

第一，教授招聘。

1.既强调高学历，也要有丰富的实践经验。应用科技大学对应聘者放宽到硕士学位，且更看重参与企业发展、创新能力、研发水平和实践经验，此“双师型”教师要求有利于培养应用型人才。

2.看重教授坚忍不拔的毅力，形成榜样的力量。优先录取同等能力的女性，除了能提高教职女性比例外，女性要达到与男性同等的应聘条件，残障人士尤其是重度残障人士要达到与身体健全人士同等的应聘条件，要付出更大的努力，他们更有勇气和坚忍不拔的毅力克服困难、解决问题，这可以给学生树立身边的榜样。

第二，教授考核。

1.要有跨学科发展能力，能开发本专业以外的新课程。在应用科技大学，要求教授开展应用性研究、具有跨学科探索新技术以及取得与产业合作的成果，并转化为教学资源，为开设新课程或新知识专题课程提供条件。

2.既要承担教学和科研工作，也要承担行政工作。应用科技大学教授的科研压力虽然没有研究型大学的教授大，但他们开设的课程数量要比研究型大学教授开设的课程数量高两倍，而且还鼓励教授在企业担任培训师。图宾根大学对教授拿第三方资助、参与学校行政工作没有硬性要求，但吕贝克应用科技大学在这方面对教授是有硬性要求的。

第三，教授管理。

1.突出教授的地位和权威，有利于学科专业发展。德国大学教授有较大的自主权。如学术雇员的聘用由教授决定，同时控制着教学和科研经费的分配使用。而且每名教授可配学术雇员，确保教授有更多的精力集中在高精尖的教学和科研项目上。

2.注重教授的流动和全球招聘，激发学科专业发展活力。W3级教授岗空出席位后才需从校外招聘，有利于学术交流合作，增加学科专业发展的活力。当然，这种招聘机制，如何保证学术团队建设，还需要深入研究。

参考文献：

[1]教育部正式批复！本科层次职业大学增至28所[EB/OL].https：//www.sohu.com/a/480898103_451178.高职发展智库.2021-08-02.

[2]马克斯·韦伯.学术与政治[M].冯克利，译.北京：生活·读书·新知三联书店，2005：17，19，18.D1985F84-AD2C-44AF-BE22-D5E4E0D7E191

[3]Hochschulrahmengesetz（HRG）[EB/OL].http//www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/hrg/gesamt.pdf.2021-07-08.

[4]Das baden-württembergische Landeshochschulgesetz sieht ab Frühjahr 2018 im § 51b.2021-07-08.

[5]石凌子.德国大学与校外科研机构联合聘用模式探析[J].中国大学教学，2020（10）：92-96.

[6]汤晓华，张巾帼，徐红岩.德国巴符州职业院校教师见习培养和第二次国家考试探析[J].中国职业技术教育，2015（27）：51-54.

[7]https：//uni-tuebingen.de/universitaet/stellenangebote/newsfullview-stellenangebote/article/w1-juniorprofessur-fuer-pharmazeutische-technologie-m-w-d/.2021-07-08.

[8]罗曼·弗里克，李光.德国劳动法中的反歧视制度——浅析德国新《通用平等待遇法》[J].社会法评论，2007，2（00）：335-344.

[9]Evaluationskriterien W1 Juniorprofessur ohne TT （MNF）：W1 Robustes MaschinellesLernen[EB/OL].https：//uni-tuebingen.de/securedl/sdl-eyJ0eXAiOiJ

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ationskriterien_W1_Robust_Maschinelles_Lernen.pdf.2021-03-14.

[10]Qualittssicherungskonzept gemβ § 51 b LHG für Juniorprofessuren mit Tenure Track und Evaluationssatzung betreffend Juniorprofessuren und Juniordozenturen[EB/OL].

https：//uni-tuebingen.de/securedl/sdl-eyJ0eXAiOiJKV1QiLCJhbGciOiJIUzI1NiJ9.

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