员工持股计划的激励效应研究

杜向伟　仲子文　冯颖

摘 要：随着经济的不断发展，各行业间的竞争日益激烈，如何增强企业的竞争力成为各企业不得不思考的问题，而企业竞争力增强的关键在于提高企业绩效。员工持股计划作为激励员工的手段之一，对提高企业绩效有着重要的作用，员工持股计划是值得探讨的问题。以苏宁集团为例，介绍其员工持股计划的实施动机，分析其实施效果以及持股计划存在的问题，并提出相应的政策建议，以期提高公司价值。

关键词：员工持股计划;激励效应;苏宁集团

中图分类号：F272.92        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2022）13-0102-03

引言

员工持股计划是指让企业内部员工通过直接或间接方式持有本企业的股票或期权，以此成为公司的股东，从而共享企业收益并参与公司决策的一种长期激励机制。其目的是最终实现员工目标和企业目标的有机统一，以此激发员工的积极性、主动性、创造性和主人翁精神。

员工持股计划起源于20世纪50年代的美国，当时全球经济飞速发展，随着科学管理理论的普及，社会分工更加专业化，人民收入水平日益提高，但是仅靠这种提高并不能缩短贫富差距，下层员工的工作强度远高于管理层，然而二者的薪资水平却有着很大差距。在此背景下，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了“双因素理论”，该理论认为劳动力作为重要的生产要素，应与资本一样享有同等的权利，即员工的收入不应只靠劳动获得，也可以通过资本得到。此理论为以后的员工持股计划的推出和发展奠定了基础。我国在20世纪80年代首次引入员工持股计划，但是由于当时资本市场发展不够成熟，员工持股计划发展缓慢，最终于1998年被叫停。2013年，党的十八届三中全会召开，会议鼓励我国国有企业在发展混合所有制经济的背景下实施员工持股计划，让劳动者和资本所有者结合成一个利益共同体。2014年证监会颁布的《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》标志着员工持股计划在我国的二次引入，这是我国证券市场一次重要的制度探索，不少国有企业纷纷加入试点队伍。2014年1月至2019年6月，有100家国有企业宣布实施员工持股计划。员工持股计划是混合所有制改革进程中的重大突破，但是员工持股计划是否能顺利实施以及能否取得良好的激励效果仍然是一个有争议的问题。目前，我国员工持股制度的发展尚不成熟，故探索企业混合所有制改革背景下的员工持股计划具有极大的研究价值。本文的研究能够帮助公司更好地实施员工持股计划，提高公司价值，促进经济更好地发展。

一、苏宁集团员工持股计划分析

（一）员工持股计划实施动机

1.缓解业务下滑的压力。苏宁集团成立初期，其销售模式一直是传统的线下零售模式，随着互联网的发展，线上销售模式应运而生，其作为老牌传统零售企业要想保持自身的发展优势，必须转变运营模式以适应行业的突破性变革。2010年，苏宁集团在综合考虑下，确定了“互联网+零售”的战略定位。然而由于体量庞大，要想完成转型，就需耗费大量的资金和时间。但在转型初期，苏宁业务出现明显下滑见下页表1。

由表1可以看出，苏宁集团从2011年开始，营业总收入增长速度逐渐放缓，在2012—2013年的转型关键期，其利润大幅度减少，呈现负增长，说明“互联网+零售”转型给苏宁带来了巨大的财务压力。且随着转型的进一步深化，苏宁集团急需扩张线下与线上门面，同时加大各项研发投入，高额的成本将进一步带来净利润的下降。在此背景下，苏宁集团希望通过员工持股计划来向外界传递利好消息，缓解其资金压力，稳定局面，改变目前的经营颓势，为后期的深度转型蓄力。

2.留住和吸引优秀人才。员工持股计划从理论上来说是一种员工激励手段，目的是激发员工的工作积极性和主动性。苏宁集团作为我国家电行业的龙头企业，其对人才的需求量是非常大的。但随着2010年转型的开始，其员工职务频繁调动，这在一定程度上打消了员工的积极性，最终导致员工的流失，面临着严峻的竞争和人才流失风险。且苏宁集团的薪酬制度在行业中长期处于劣势地位且缺乏长期激励机制，因此其站在企业长期稳固的发展视角，就希望利用股权激励机制来完善薪酬激励体系，缓解委托代理问题。理论上来说，在两权分离的公司制下，员工持股计划可以使员工与企业关系更加密切，通过利益捆绑使员工拥有公司部分所有权，参与公司治理，这既满足了员工自我实现的需要，将员工留在了企业内部，也在一定程度上缓解了委托代理问题。

（二）员工持股计划效应分析

为了缓解转型期的资金压力以及进一步激励员工、留住和吸引优秀人才，苏宁集团分别在2014年、2015年和2018年推出第一期、第二期、第三期员工持股计划。为分析员工持股计划的激励效应，表2列出了苏宁集团2013—2019年部分财务指标。

由表2可以看出，自苏宁集团2014年实施员工持股计划以来，其营业收入和净利润总体呈现显著上升趋势，较2011—2013年净利润大幅下降可见员工持股计划有明显的激励作用。营业收入增长率在2014—2018年总体呈现上升趋势，2016年出现下降主要是因为当年我国宏观经济增速放缓，经济面临下行压力，苏宁集团为了扩大互联网零售市场份额，采取了降价、消费补贴等方式。2014—2018年净利润增长率总体呈现较大波动，但除2016年之外，其余年份均保持正增长。净资产收益率总体呈上升趋势，存货周转率在不断上升，表明其存货管理能力在不断加强，虽应收账款周转天数出现上升，但最高仅为8天，仍保持在较好水平。2019年营业总收入增长率和净利润增长率等出现了下滑，鉴于第三期持股计划存续期为48个月，对于第三期员工持股计划的影响还待进一步研究，由于其2020年年报数据未公布原因，此处不做分析。

二、苏宁集团员工持股计划存在的問题

整体而言，苏宁集团员工持股计划起到了一定的积极作用，但其员工持股计划仍存在部分问题，有待进一步完善。

（一）激励机制和锁定期设置不合理

苏宁集团前两期员工持股计划的锁定期为12个月，相较于其他企业，该锁定时间较短。员工持股计划本是作为一种长期激励手段，较短的持股期限可能会诱发员工的短期投机心理，不利于企业长久发展，但第三期员工持股计划通过限售的方式缓解了短期投机问题。

（二）出资方式单一，限额标准固定

苏宁集团员工持股计划的出资方式包括自筹资金以及公司控股股东张近东的借款支持，但是在西方一些国家，出资方式可以是无形资产或者未来薪资，单一的出资方式成为一些暂时缺少资金且不想借款的员工参与员工持股计划的障碍，打击了他们持股的积极性。且由苏宁集团公布的员工持股计划方案可知，公司控股股东张近东以其持有的部分标的股票向安信证券申请质押融资取得资金，向员工持股计划提供借款支持，借款部分与自筹资金部分的比例为3∶1。较高的出资杠杆可能会打消部分风险厌恶型员工的积极性，而且在后期可能由于还款压力，提前退出员工持股计划，这与员工持股计划的初衷和目的是不匹配的，不利于达到长期激励的效果。

（三）企业内部对新员工的关注度较低

由苏宁集团的三次员工持股计划方案可知，员工持股计划的主要对象是公司线上线下运营管理、商品经营、物流、服务等业务体系中的高层人员，以及技术开发体系和职能管理体系的中高层人员。人员的设置并没有较多地包括新员工，这会极大地打消新进优秀员工的积极性。而苏宁集团掌握互联网最新技术的大多是年轻员工，其内部员工正在趋于年轻化。而这部分年轻员工离职率竟高达45%，这与苏宁集团给予员工的收入和对员工的鼓励、认可程度密切相关，目前员工的生活成本很高，而年轻员工的资本积累少，工资待遇低，能力和业绩又得不到公司的认可，从而影响了其工作积极性。员工持股计划的对象设置不利于解决这一问题。

三、结论及建议

（一）结论

本文通过对苏宁集团推出的三期员工持股计划的分析发现，其员工持股计划存在一定的激励效应，一定程度上提高了公司绩效。但其员工持股计划仍存在锁定期设置不合理、出资方式单一、限额标准固定，以及对新员工的关注度较低等问题，有待进一步完善。

（二）建议

1.员工持股计划的设计及实施需与公司发展紧密结合。自从引进员工持股计划以及在相关指导办法出台后，我国企业纷纷开始展开对员工持股的探索，但员工持股计划作为一种激励政策，必须紧跟公司发展，否则将会产生负面影响。2014年正值苏宁转型的关键之年，其通过员工持股成功帮助公司转型，助力公司成功打开线上市场，迅速扩张了市场范围。

2.员工持股计划激励对象覆盖面要广。对于大部分企业来说，员工持股计划的重心都是在中上层职员或是领导层，这是不能一概而论的。对于制造业企业来说，生产线员工以及技术人员才应该是持股计划的重心。从本文对苏宁集团持股计划案例的研究来看，其员工持股计划的涉及面并不是很广，这难免会使部分普通员工丧失工作积极性，这也就违背了员工持股计划的初衷。只有做到激励面基本覆盖的企业，才能够最大限度地调动员工，使持股计划效用最大化。

3.科学调整出资，调动员工积极性。在本文案例中，苏宁集团对个人的出资比例和持股比例并没有详细规定，虽说存在限额，但此限额是针对所有参与人员，这可能就会导致资金多的人员持有股票接近饱和，资金少的人员持有很少的股票。出资限额的统一规定难以体现多劳多得的理念，以至于员工持股的激励作用难以发挥。在实际情况中，可以根据管理层大小进行出资比例限额。此外，员工的职位岗位、资历、潜力等也可作为限额比例，避免笼统设立出资限额。科学的出资比例可以更好地调动员工的积极性，使员工持股计划具有可持续发展的能力。

参考文献：

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收稿日期：2021-03-17

作者简介：杜向伟（2000-），男，江苏徐州人，学生，从事证券市场研究;仲子文（2000-），男，江苏盐城人，学生，从事证券市场研究;冯颖（1990-），女，江苏盐城人，讲师，硕士研究生，从事证券市场、公司治理研究。