企业人力资源管理成本控制有效途径和对策

巴扬

随着市场经济竞争的加剧，越来越多的企业将人力资源管理作为核心管理工作来抓。人力资源管理成本控制，是企业健康稳步发展的重要基础。企业发展离不开人力资源支持，而人力资源成本又直接影响到企业效益水平，合理控制人力资源成本，提高人力资源效能，是企业人力资源管理研究的重点。企业要注重做好人力资源成本节约，提高人力资源成本的社会价值水平。

人力资源是企业发展的重要资源，随着竞争的加剧和社会的发展，越来越多的企业认识到人力资源的重要性。在人力资源管理中，需要注重人力资源成本控制，发挥人力资源最大价值，为企业创收和发展提供积极的驱动力。企业在人力资源管理实践中，需要对人力资源成本加以管控，避免成本浪费以及人力资源效用低下，强化人力资源价值发挥成效。

一、人力资源管理成本构成

人力资源与企业运营中的其他资源一样，都有成本代价。企业人力资源成本构成，包括了获取成本、应用成本、培养成本等。人力资源获取成本，主要是企业为了招揽人才所必须支付的成本，如在招聘网站以及其他招聘媒介发布招聘信息时，必须支付给信息服务方的成本。企业从求职简历中进行必要的筛选，根据企业用人岗位情况，匹配相应的求职者。企业在使用人力资源时所发生的成本占据人力资源成本的主要比例，人力资源使用是最为重要和关键的人力资源管理环节。在应用成本中，主要是支付给职工的工资、保险以及必要的生活补助、津贴，各种福利、奖金和补偿等。

人力资源培养成本，属于人力资源开发过程中支付的成本。对于一个企业而言，并不是招揽到相关工作者就完成目的，还要对职工进行必要的培训与教育，持续提高职工工作技能和素质。培训成本方面，可以根据人力资源管理的不同阶段，划分为岗前培训和在岗培训。由于企业都有自己的工作制度、流程等方面的要求，岗前培训可以让工作者更快地了解企业以及具体岗位的情况和需求，尤其是与工作内容相关的流程和技术等。在岗培训更注重实践技能培训，以内部培训形式和外部培训形式为主。

二、企业人力资源管理成本控制存在的问题和难点

（一）成本控制创新观念不足

企业由于原有管理机制的限制，使得人力资源管理过于模式化，成本控制思维创新不足，极大影响到企业高效发展。大多数企业人员由于长期趋于稳定状态，对人力资源成本规划和控制意识不强。当企业快速发展，企业内部无法及时完成人力资源统筹，也难以有效开展成本控制。一些企业会将人力成本控制简单地与降低工资减少人员数量划上等号，导致成本控制并未给企业发展带来助力。很多企业就会出现技术人才和有经验人员大量流失的问题，给企业正常运营带来较大阻碍，因此需要积极破除观念滞后这个瓶颈和壁垒，根据新时代发展对企业提出的要求，重新树立正确的成本控制理念。

（二）成本控制方式单一

企业过去的用工方式，始终沿用原有人力资源机制，企业必须全过程参与到用工招聘、培训等环节，尤其是在劳动力密集型的大、中型企业中，传统的人力资源管理，都是以企业为招聘主体，直接雇佣职工来完成岗位工作。这种管理模式会增加人力资源管理压力，企业不得不增加成本来满足大量的、持续的招工需求。企业人资部门不得不将更多精力用于这些环节，从而增加了人力资源管理成本，其中包括企业内部不得不增加人力部门岗位以便完成上述繁复的工作内容，也包括企业为之发生的各种费用成本等。由于这种单一的人力资源管理模式，导致成本控制渠道也较为局限，企业难以实现成本控制目标。

（三）成本控制部门分散

企业管理模式层级多样，在人力资源管理中管理标准要求不一致，导致资源利用率低，发挥作用不充分，无法实现最优配置。原有的成本控制不是集中在人力资源部门，而是在各部门培训、使用人力资源时，相关的成本也会随部分管理发生，这就造成成本控制中，无法全面准确地掌握人力成本详细情况。人力成本在这样的分散状态下，无法进行科学合理的资源配置和流动，造成人力资源成本极大浪费。

（四）成本控制技术滞后

企业运营过程中，由于人力成本逐年增加，使得企业不得不承担较重的成本压力。这种情况与企业技术滞后情况有直接联系，随着科学技术的进步，很多原来完全依靠人工方式才能够完成的工作，已经逐步被高效化的科学技术所取代，但是有些企业在这方面进展仍然较慢，从人力资源管理到人力资源使用，都没有充分发挥技术进步的优势，企业运营中成本控制并未与先进的技术模式有效衔接。

（五）成本控制激励效果不佳

对于企业来说，人力资源成本与职工工作效能有直接关系，职工工作效能高，则单位时间、单位人员完成的工作数量多、质量高，而职工工作效能低，则需要更多人才能够完成同样的工作量，这就使得人力资源成本增加。企业目前的人力资源激励措施效果不佳造成工作中职工工作效能较低的问题。企业的激励问题，主要与传统的薪酬体系有关，绩效考核作用不明显，不利于进行人力成本控制。

三、企业人力资源管理成本控制有效途径和对策

（一）树立成本控制理念

企业人力资源管理中，对于成本控制必须树立正确的理念。过去的企业并未真正关注到人力资源管理成本重要性，因此企业虽然支出了较高的成本，但是并未取得令人满意的成效。在成本控制方面，需要结合企业实际用人需求，提高人力资源配置能力，将人力资源成本用于“刀刃上”。企业需要明白，人力资源并不是越高端越好，而是要符合企业岗位要求，如一些基础性岗位如果招聘一些高技术人才，就会造成人才价值浪费，而招聘和使用高技术人才支出的成本，较之招聘基础工作人员会高很多，但這部分增加的人力资源成本，并未真正为企业创造效益，属于一种沉没成本。因此，企业在人力资源管理实践中，需要先对企业战略发展进行明确定位，并对具体工作岗位进行重新界定，依据岗位性质划分人才招聘的等级和目标。对于技术、经验和专业能力要求较高的岗位，可以进行特殊人才招聘，给予特殊人才更高的薪酬待遇，这样可以保证这些工作更好地完成。企业大多数岗位都属于普通岗位，在人力资源管理中，可以考虑适当的经验、技术和专业知识基础即可，也就是增加适用性人力资源占比，可以较好配比岗位工作，同时可以控制人力成本。

（二）增加人力资源形式

企业在人力资源成本控制优化和创新中，可以增加人力资源使用形式。企业可以考虑人力资源外包方式，通过将这种规模型的招聘外包给专门的人力资源服务机构，让企业摆脱传统的人力资源管理模式。由于专门的人力资源服务机构具有更多的招聘渠道，并且对于人力资源市场情况有全面、准确的掌握，可以在招聘中发挥其优势，在劳动力价格较低或者劳动力密集的地区开展招聘，为企业节省成本和时间，企业一般只需要支付给人力资源服务机构较少的服务费即可，从而实现较好的人力资源成本控制效果。

（三）建立成本控制中心

人力资源管理中，可以通过建立成本控制中心，对整个企业人力资源进行统筹安排和规划。通过成本控制中心，对各级组织部门进行综合管控，全面收集和整理人力资源信息，从而提高成本控制效果。对于大型企业而言，人力资源管理需要站在一个全局层面进行考虑，如招聘人才之前，可将所有组织部门的人才需求信息进行整合，优化招聘渠道，在控制成本的前提下完成最佳的人才招聘目标，这样可以避免多部门同时支出招聘费用的情况。在人力资源管理中，还要强化人才流动的渠道建设，如某个组织部门闲置人员，可以通过成本控制中心的资源匹配和流动，进入到所需的部门，这样可以避免人才价值浪费，也能够减少不必要的招聘成本。

（四）强化信息模式作业

企业运营过程中，需要不断提升工作效率和质量，这也是人力资源管理的重要目的。在人力资源管理中，要从先进的工作模式中要效益，从而降低单纯对人工作业的依赖。传统的企业运营中，大多工作都要依赖人员去完成，使得企业对人力资源的需求极大，企业不得不为此支付更多的成本。基于人力资源成本控制要求，可以强化信息化作业模式，通过手机、大数据等技术体系替代部分人工作业，使得在人力资源成本支付方面实现节约。通过打造多渠道的人力资源管理信息路径，提高人力资源成本控制能力。除了从人力资源本身的角度予以优化以外，还要从管理途径进行完善。原有的人力资源管理，管理指令传递方面，经过多级传递会严重消耗时间成本，在成本控制的创新中，将管理由静态模式转化为动态模式，如在发布有关的人力资源管理信息时，改变集中开会等方式，利用手机等终端，建立一个专门的人力资源管理APP，随时推介相关信息内容，从而实现灵活高效管理，无需所有企业人员都离开工作岗位或者放下工作来关注，提高了管理的针对性，这对于企业而言，能够获得更好的经济效益，对于社会来说也可以提升社会效益。人力成本控制执行中，可以通过对每个职工的工作情况，依据大数据技术进行分析，从而确定工作过程中出现的人力成本优化和压缩空间，如工作对接环节可以由多环节对接，压缩为两个环节对接，也就是用人部门直接向人力部门提出需求。

随着信息化的发展，为企业带来新的机遇，企业可以通过对具体工作内容的梳理和规划，通过设计有效的信息化工作模式，减少对人工作业的依赖程度。如企业运营中，通过自动化控制技术，可以实现一个员工同时操作多台施工机械设备，这就减少了一线员工的数量，从而节约了工资等人力资源成本。在信息化工作模式下，也能够通过提高工作效率，节约人力资源成本开支。通过采用计算机程序来匹配岗位和人员，可以提高企业人力资源管理中，对每个职工能力、价值的认知程度，从而实现最优配比的效果，让最恰当的人在最恰当的岗位上，减轻企业进行培训等方面的成本。信息化技术可以优化工作流程，使每一项工作都在最短时间内完成，这样可以增加人力资源附加值，在剩余的时间中承担更多的工作职责，从而可以压缩人力资源成本，在既定的工作条件下，减少工作人员数量。

（五）合理设置激励机制

企业采用必要的激勵措施，可以提高职工工作积极性，从而使整个企业的人力资源效能提升。人力资源管理实践中，基于成本控制要求，可以通过设置激励模式，充分挖掘和激励人力资源价值，让职工能够主动强化工作技能和积累工作经验。企业完善人力资源竞争机制中，可以配合适当的激励手段，让优秀员工在完成更多工作的同时，获得更多报酬，提供更多发展平台。企业人力资源管理实践中，通过对各部门和岗位工作进行量化，以量化考核为依据对应绩效奖金，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，防止一些人员付出与收获不对等。防止一些人员付出与收获不对等。虽然从表面上看，这样会增加企业人力资源成本，但是从长远来看，对于企业而言，是一种节约人力资源成本的重要方式。由于有了积极有效的竞争机制，可以让企业员工提高综合能力，在岗位上发挥更大的效用，根据多劳多得的激励原则，即便企业支付了更多的薪酬，但是从企业层面上会带来更多收益，实现人力资源成本控制和良性发展目标。

结 语

企业人力资源是企业的重要资源，通过合理配置和使用人力资源，可以为企业获得更大的效益。企业人力资源管理成本包括了获取成本、应用成本以及培养成本，在人力资源成本控制中，需要积极解决成本控制创新观念不足、成本控制方式单一、成本控制部门分散、成本控制技术滞后以及成本控制激励效果不佳等问题。企业通过树立成本控制理念、增加人力资源形式、建立成本控制中心、强化信息模式作业以及合理设置激励机制，全面实现企业健康有序快速发展。