职场工作狂：研究述评与未来展望

梅雅文

摘要：工作狂被描述为痴迷于工作而无法自拔的状态，随着时代发展，外部竞争愈发激烈，企业和员工面临着生存和发展的巨大压力，员工工作狂行为已成为组织常态。工作狂对员工的工作态度、工作行为、身心健康等产生了一系列复杂的影响。文章在回顾国内外工作狂研究文献的基础上，对工作狂的内涵及演化逻辑、相近概念、前因和结果变量以及理论视角进行了梳理和述评，提出了相应干预措施和未来展望。旨在为工作场所员工的管理实践以及本土工作狂研究提供理论参考，对员工压力管理、时间管理、幸福感等领域的研究具有一定启发。

关键词：工作狂;工作时间;工作成瘾

一、引言

自古以来，华夏民族就以勤劳美德著称于世。党的十九大报告也多次强调“新时代是奋斗者的时代”，“幸福是奋斗出来的”。可见，奋斗和幸福感具有密切联系，幸福是奋斗的美好目标，奋斗是幸福的逻辑起点。如何激励劳动者努力工作并获得幸福是组织管理的迫切问题。当今企业面临的外部竞争日益激烈，追求劳动者的效用最大化成为企业的人力资本战略，却忽视了员工的工作体验与幸福感。对于劳动者而言，就业的不确定性以及被裁员的风险急剧上升，迫使他们在工作中投入更多的时间和精力，这种投入往往超过了健康的敬业范畴，进入恶性的病态工作狂状态。虽然短期可能提高工作绩效，但长期过劳所带来身心伤害反而演绎为人力资本的高度损耗。鉴于工作狂现象的现实普遍性和潜在危害性，本研究重点对这一议题的研究现状进行回顾和系统梳理，旨在推动工作狂研究在国内的涌现，最终推动管理实践的科学化和人性化。

二、工作狂的相关概念

Oates教授于1971年关注到个体对工作存在过度需求问题，表现为明知过度工作对身心造成的负面影响，个体仍感到有继续工作的冲动，他将这种状态称为工作狂。此后，“工作狂”一词进入学者们的视野，引起了激烈的讨论。Mosier（1983）首先从工作狂的时间单因素出发，建议将工作狂定义为每周至少工作50小时的人，后续学者更是将一周工作时长作为测量工作狂最稳定的指标。但是，随着学术界对工作狂认识的不断深入，发现相较于工作狂长时间工作的表象，其认知和动机更能揭示工作狂的概念本质。即工作狂过度沉迷工作，盲目夸大工作的重要性而忽视生活的其他领域，并具有长期维持该行为的内在动机，并且该行为源于一种无法抗拒的内在需要，是一种强迫症。这种强迫源于一种内在的压力并感觉自己“应该”工作，其认知特征是自我强加的需求和无法调节的工作习惯。

学术领域有三个广泛用于测量工作狂的量表，分别是Robinson（1989）开发的五维度工作成瘾风险测量量表，Spence和Robbins（1992）开发的三维度工作狂系列量表和Schaufeli等（2009）开发的二维度荷兰工作狂量表。

“工作狂”和“工作敬業”有着千丝万缕的联系，他们分别属于重度工作投资的病态模式和健康模式，对个人和组织产生了不同的影响。工作狂和敬业对员工的影响主要集中在工作-生活平衡方面。工作敬业所带来的愉悦感可以在一定程度上缓解工作-生活冲突，而工作狂则加剧了工作对生活的负面影响。基于资源保存理论的解释，工作狂是员工对工作资源缺乏的过度补偿，所以工作狂投入工作的资源远多于对家庭、社会关系和其他活动的投入。相反，敬业的员工仅仅是对工作充满热情，并不会妨碍他们享受生活。研究发现，工作敬业的员工对健康的抱怨较少，有着高水平的角色内外绩效表现和幸福感，其主动性和组织承诺更强，为组织带来了更高的潜在回报。而工作狂则与压力、睡眠问题、情绪衰竭等负面结果相关，有着较为糟糕的社会关系，以及较差的长期绩效表现。

三、工作狂的影响因素

（一）个人因素

1. 认知因素

认知反映了个体的内部学习过程，深刻影响着个体的行为活动。工作狂员工的认知特征主要分为隐性和显性两类，隐性特征包括不工作时对工作的持续思考和对工作不可控制的需要;显性特征表现为非理性的过度工作承诺，是内在驱动的过度工作行为。具有上述认知的员工即使知道过度工作不可取，也常常沉迷于其中，这是一种无法抑制的强烈需要。研究进一步发现，工作狂的自我概念出现了重大偏差，他们对自身能力不够自信，将成功归因于持续的刻苦努力。因此他们倾向于长时间投入工作来获得安全感，即使在成功完成任务后也不会感到愉快，会继续强迫性工作来避免失败或被聪明人超越。同时，由于个体认知受到人格的深刻影响，所以完美主义、自恋型人格与另一种极端的低自尊、强迫性人格等，也被视为工作狂现象的前兆。

2. 情感因素

对工作的热情为工作狂提供了持续动力，使他们能够将大部分时间和精力投入到工作中，并在遇到挫折时坚持不懈。以往研究承认了积极情感在定义工作狂中的重要作用，例如，享受工作是工作狂的一个核心维度，努力工作的人经常用“有趣”来描述他们的工作经历。当没有工作时，工作狂会受到负面情感的支配，如焦虑、易怒和罪恶感，他们只能通过不间断的工作来减少这种焦虑和痛苦，进一步加剧了工作狂状态。尽管工作狂和工作乐趣之间的关系还存在争议，但毋庸置疑的是，工作的情感体验是导致工作狂形成的重要因素。

（二）组织因素

1. 组织环境

早期研究普遍认为工作狂主要是由个人因素导致，很少调查组织环境对工作狂起源的影响。Ng等人（2007）基于强化理论的解释，提出工作狂行为主要是外界强化系统的结果。换言之，如果努力工作在组织内被视为是积极的，并成为获得工资奖励、晋升前景和无形奖励（良好的声誉、尊重和口头表扬）的重要动因，那么员工就有充分的理由卖命工作。另外，工作环境的美感（如工作场所的照明、装饰、色彩），以及工作场所的物理舒适性和周围环境（如供暖、座椅和饮食设施）也可以激发员工过度工作，进而导致真正的工作成瘾。

2. 领导因素

工作狂仿佛是一种精神在某些组织中蔓延，有些组织甚至就是一种“工作狂”式的组织。在这样的组织中，员工的实际工作时间远高于组织期望的工作时间。基于社会传染理论的视角，管理者是组织规范和价值观的化身，他们为下属树立榜样，极大影响着下属的行为。在下属替代学习的过程中，模仿上级长时间工作主要源于替代强化和自我强化的需要。替代强化指如果某种行为在特定情境下会受到奖励或惩罚，该行为就会成为员工的模仿或回避对象。譬如当员工发现其上司是通过工作狂行为来获得权力的，那么员工的替代强化动机将被快速激发，认为自己也可以通过狂热工作来增加晋升的机会。同时，在领导工作狂热的组织中，上司喜欢通过下属的工作时间长短来评估其能力和道德水平，因而下属可以对组织中高地位主管的长时间工作进行模仿，从而增加其获得晋升的机会。

四、工作狂的影响结果

（一）个体层面影响因素

工作狂行为对员工身心健康的影响主要体现在其负面性上，即工作狂的身体健康水平更低。研究发现，工作狂持续地在与工作相关的活动中投入有限的资源，使得自身资源消耗殆尽，工作狂员工几乎没有机会进行资源恢复，而资源损耗和无法恢复正是压力和倦怠出现的重要前兆，会导致个体生理健康的持续恶化。例如，工作狂会因缺乏锻炼和休闲活动而致使身体机能下降，加剧焦虑感和严重失眠，导致心率和血压等慢性身体疾病。其次，工作狂员工往往在非工作时间依旧维持着高度激活的心理状态，会引发情感疲劳和认知障碍。

（二）组织层面影响因素

工作狂对雇主来说是不可或缺的，大多数管理者往往有兴趣在员工中推广过度工作，并建立一个有利于工作狂行为的奖励体系（如加班餐、临近公司的住房补贴等）。长时间、高强度的工作会在组织中产生积极的社会互动，这是建立信任和创造组织成果的重要因素。例如，工作狂加班行为能够提高组织生产效率，使员工在完成组织任务的同时增强了自身的专业技能水平，提升了工作参与程度。然而，对工作狂的影响结果的研究需要立足长远。虽然繁重的工作投入在短期内存在正面效益，有利于组织效率和个人成功（如经济奖励和精神表彰）。但是从长远来看，工作狂行为所导致的持续不佳的健康状况、对行为缺乏控制、无法授权以及难以信任同事等现象都可能会给组织带来更棘手的问题。由于组织内部高度的行为传染性，工作狂可能会影响到身边同事，使得长时间过度工作成为组织常态。同时，迫使员工长时间工作会导致工作疲劳和员工满意度下降，员工会失去活力和时间资源，进而抑制组织绩效的提高，不利于组织的长期可持续发展。

五、工作狂的影响结果工作狂研究理论视角

（一）资源保存理论

依据资源保存理论，组织（如社会支持）或个人（如自我效能）资源的可用性与工作狂联系紧密，类似资源的缺乏可能会使员工通过过度工作来补偿，即倾向于保护已有资源不受损失。然而个体的各项资源都是稀缺的，当资源难以被有效补充时，个体很难获得身体和精力的复原，工作狂的病态工作模式会导致资源侵蚀的恶性循环。因此相较于工作狂而言，敬业的员工仅仅是对工作充满热情，但并不妨碍他们享受生活，这种工作投入的活力本质与工作狂耗费资源的本质形成了鲜明的对比。敬业员工通过资源的积累，会更积极地参与到其他工作和生活角色中，然而，工作狂型的员工会通过占用其他角色所需要的资源来满足过度工作的需求，将家庭和娱乐的时间都用于工作，如同陀螺般不停歇，从而导致工作-家庭的冲突和失衡。

另外，工作狂缺乏恢复的能力，面对资源的损失和无法恢复的精力，工作狂行为可能会导致个体长期疲劳，对身心健康产生潜在的不利影响，如焦虑、抑郁、失眠等问题。因此，Balducci（2016）指出，探寻个体资源的损失和恢复对研究工作狂的长期影响至关重要。

（二）压力交易理论

压力交易理论认为压力不是简单的情境刺激，而是个体和环境相互作用的结果。依据压力交易理论，对工作狂的分析应当考虑其职业（如组织价值观）和个人（如完美主义、神经质）的因素，包括用于应对压力的行为，以及该行为产生的積极或消极结果。因此，学者们认为工作狂是由个人因素和组织因素（即情境因素）相互作用而形成的。类似的，Griffiths（2012）也曾提出，工作狂与其他成瘾行为相同，不仅解释为工作中产生的心理特质（如上瘾），还包括结构特征（如手动或非手动工作）和情境特征（如组织文化，同事关系）。于是通过整合上述观点，学者们发现工作狂的分析要考虑个人和情境因素，并把个人因素细分，形成生物学、心理学和社会情境框架，三者相互作用从而促使工作狂的形成。

早期研究多着眼于个人特质对工作狂的影响，忽视了组织环境对员工行为的强化作用。当努力工作在组织内被视为是积极的，并能受到物质或精神奖励时，那么员工就有动力去拼命工作。并且，长时间工作往往基于员工对组织价值观的认同，即身处于崇尚加班文化组织中的员工更容易成为工作狂。另外，美好舒适的工作环境也更能激发员工过度工作的行为，因此，情境因素也是分析工作狂的重要切入点。换言之，仅基于个人层面探讨工作狂的成因是不够全面的，还需要考虑工作狂所处的社会情境，探究交互作用下的工作狂热行为。

（三）调节焦点理论

“趋利避害”是人类的天性，调节焦点理论便是基于人们追求快乐规避痛苦的行为动机，进一步区分了两种导向的形成原因和实现方式。调节焦点理论认为，个体在追求期望状态的过程中，存在促进焦点和防御焦点两种不同的调节倾向。促进焦点以满足成长和发展的需要为目标，引导个体采取趋近策略来追求理想目标（如愿望、抱负等）;防御焦点以满足安全需求为目标，引导个体采取回避策略来追求责任目标（如义务、职责等）。两种焦点会致使个体在需求导向、期望状态、实现策略、情绪反应等方面产生差异。依据调节焦点理论，学者发现工作狂与多种消极的人格特征有关，其中就包括神经质，神经质的人缺乏安全感，容易感到压力，并强烈地受到生活负面事件的影响。这表明神经质的个体对负面结果很敏感，他们似乎避免与预期目标不匹配，以往研究也证明了神经质与回避策略具有正向关系。由于工作狂员工倾向于神经质，所以他们也可能采取回避策略来追求责任目标。Mudrack（2001）认为工作狂缺乏自我价值感和安全感，具有消极的自我概念，倾向于采取回避或防御措施，从而避免负面结果，因此工作狂很可能受到回避动机的驱动。

在前人研究的基础上，Van Beek等（2012）分析了工作狂的防御焦点和促进焦点，发现工作狂和防御焦点呈正相关。即工作狂过度努力工作，以避免他们在不工作时感到沮丧和负面情绪，如易怒、焦虑、羞耻和内疚，通过持续的工作投入，工作狂可以避免消极的自我看法。此外，工作狂与促进焦点也有微弱的正向关系，即工作狂在某种程度上也期望得到积极结果，他们可能会使用方法策略去接近工作目标，并且实现目标也会给他们带来快乐的情绪体验。上述研究表明，工作狂的构成动机十分复杂，防御和促进焦点与其都有联系，并且促进焦点不一定只会带来积极的结果，也可能导致工作狂的负面行为。后续研究需进一步探寻两种调节焦点对工作狂的具体作用机制，以期丰富工作狂的动机研究。

六、未来研究展望

第一，进行工作狂的本土化研究与测量工具的开发。现有研究成果主要集中于北美地区，与国外日益丰富的研究相比，本土研究无论是质性研究还是量化研究都相对较少。个体主义文化导向的西方国家对工作狂的理解和东方国家呈现差异性，中国以集体主义和儒家文化为特征，集体主义更高层次的文化价值观强调集体目标优先于个人福利，进一步鼓励过度工作，包括“看不见的”工作时间或延长的工作时间，强调集体提升和自我牺牲。因此中国员工的工作狂倾向比欧洲员工更加明显，工作与家庭的边界更为模糊。同时，由于中国文化的独有特点，高权力距离使得员工更愿意接受繁重的工作，并不认为这是一种工作狂行为。所以，根植于东方文化下，需要进一步厘清中国人的工作狂概念和内涵。

第二，明晰工作狂与工作绩效的关系。工作狂把更多的时间和精力投入到工作中，那么他们的工作绩效就一定更高吗？有学者发现工作狂与较低的工作质量相关，说明工作狂通常表现不佳。然而，有学者提出工作狂与A型人格和毅力等成就导向型人格特质相关，从而推断工作狂会给组织带来更高的绩效，而元分析却发现工作狂与工作绩效之间没有显著性关系。由此，可以得知工作狂与工作绩效存在着极为复杂的关系。当研究样本的數量、工作狂的测量维度、采取的观察方法等存在差异时，得到的结论便各不相同。因此，未来应该进行更多的研究，深入了解工作狂和绩效之间的关系，探究其作用的具体机制，寻找潜在的调节变量，以期更好地干预工作狂对组织造成的负面结果。

第三，探讨工作狂的有效干预策略。工作狂对个人和组织的影响呈两面性，组织需要平衡好效率与时间的关系，才能实现双赢。基于压力交易模型，工作狂的形成是生物学、心理学和生活背景综合作用的结果。由此，我们可以从个人、组织和社会层面着手，对工作狂进行有效干预。在个人层面，积极改变工作狂的认知方式，使其正视自身能力，并通过工作重塑和休闲重塑来缓解工作狂所面临的压力，给予工作狂更多时间去恢复精力与资源，使其逐步向敬业员工状态转化。在组织层面，应扩大工作资源，进行压力（挑战性压力和阻断性压力）管理，支持员工进行工作和休闲重塑来缓解工作要求对工作狂的负面影响。在社会层面，强调工作与个人生活平衡的重要性，树立正确的劳动观，不是过度工作，而是有方法会思考，在工作过程中享受乐趣与“获得感”。

参考文献：

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（作者单位：湖北工业大学经济与管理学院）