绩效激励机制下的班主任队伍建设研究

摘 要：中小学班主任队伍建设是国民教育建设中的重点工作，受到社会各界的普遍重视，各个学校也制订了相关策略助推班主任队伍的快速发展，班主任队伍建设变得越来越职业化、专业化和系统化。文章在给予绩效激励机制的基础上，探讨班主任队伍建设的相关问题和有效策略，以期提高班主任队伍整体的管理执教水平和职业素养，确保班主任队伍能高效完成本职工作和相关任务，进而提高班主任工作成效。

关键词：班主任工作;建设;绩效;激励

作者简介：蔡维波（1987—），女，浙江省宁波市奉化区教师进修学校。

一、核心概念界定

（一）班主任队伍建设

班主任队伍建设是指教育主管部门和学校通过对班主任进行培训、指导、管理等，促进班主任能力和素养的提升。班主任队伍建设能够有效提升学校的师资力量，让班级高效有序地运作。班主任队伍建设对于班主任自身的职业发展也大有裨益。班主任队伍建設能够帮助学校构建出学识丰富、道德高尚、能力出众、业务精湛的教师队伍，从而更好地落实学校的任务和工作，推动校园健康良性发展，同时为学生的健康发展保驾护航。

（二）绩效激励机制

激励机制属于心理学和管理学的范畴。绩效激励是指企业根据员工的表现来给予员工相应的薪酬或者物质奖励，其目的是点燃员工的工作热情，挖掘员工的潜力，规范员工的日常行为，确保企业目标的顺利实现。激励机制可以理解为一种激发员工工作积极性的制度[1]。教师激励机制应当双管齐下，兼顾内在激励和外在激励，但内在激励的重要性应高于外在激励。

二、班主任队伍建设现状

（一）班主任德育工作面临挑战，难度增大

随着社会生产力水平的提升，社会变得愈发开放和先进，青少年能很轻易地接触到一些新奇的事物。互联网上，很多事物是正面积极的，也有很多是不健康的，青少年辨别是非的能力还不强，其价值观念还没有完全成形，因此很容易受到不良事物的诱惑和影响，从而导致心理健康问题，甚至误入歧途。一直以来，学校教育过于重视学生的应试成绩，而忽略了德育的重要性，学校组织开展的生命教育与心理健康教育少之又少，这使得学生的抗压能力、自控意识较为薄弱，他们无法很好地适应复杂的社会环境，从而出现各种心理问题。学校会定期组织一些心理健康讲座活动、主题班会探讨活动、心理健康宣传活动等。班主任作为相关活动的组织者和发起人，需要积极认真地对待上述工作，这无疑加大了班主任的工作量，也会侵占班主任的空余时间，导致部分班主任有心无力，面临的德育压力越来越大。

（二）班主任工作繁重琐碎，责任重大

班主任的日常工作涉及的内容很多，其既要管理学生成绩方面的问题，也要管理学生生活和心理层面的问题，还要负责管理班级的值日、文化建设、矛盾事件等琐事。这些事情看似普通，但类型复杂多样，需要考虑的因素很多，班主任必须做到客观细致，不能出现差池，所以班主任的工作琐碎繁重却又马虎不得。

客观来说，班主任工作既需要消耗体力，也需要消耗脑力，过于纷繁复杂的工作任务很容易让班主任出现职业倦怠，进而影响班主任的身心健康。为了确保班级有序运作，确保学生的问题能够得到及时解决，很多班主任都是数十年如一日地辛苦工作，这对于班主任的身心健康是很大的考验，班主任背负的心理压力也是巨大的。

（三）班主任学习与科研时间少，业务能力提升受限

班主任往往难以区分日常生活和工作，因为他们总有很多的事情需要处理，其生活和工作已经高度融合。例如，班主任在一天内既要统计学籍，又要完成安全教育平台的建设，时不时还要处理学生反映的问题……这其中的每一项工作都需要班主任来“穿针引线”或者亲自策划，使得班主任没有多余的时间来从事科研及课题调研等工作。流水线般的工作使班主任身心俱疲，他们自然没有时间去进行教学反思和提升自己的教学水平，因此班主任的业务能力也会受限，难以快速精进。

三、绩效激励机制背景下的教师队伍建设新特点

传统的教师绩效激励机制没有重视教师工作成效之间的差异，教师的工资待遇差别较小，而差距部分也只考虑工龄因素。久而久之，一些干劲满满的教师会认为自己的努力得不到回报，进而丧失工作热情和奋斗激情。为了提高教师的工作积极性，我国基础教育领域对教师绩效工作制度进行了优化，这与我国教育的长远发展是密切相关的。新实施的教师绩效工作制度弥补了以往教师“吃大锅饭”的弊端，体现了“多劳多得，优劳优酬”的理念。该制度的贯彻落实让很多学校的教师重新焕发出了活力，教师认识到了努力工作、积极竞争的重要性。教师应该努力地提升自己，积极地挥洒才华，将讲台变成展现自我的舞台，用实力和成绩来证明自己。绩效激励制度强调教师业绩的重要性，这对于教师个人发展以及整个教育事业的健康发展都是意义重大的。

四、班主任队伍绩效激励机制的构建

（一）构建班主任队伍绩效激励机制的基本原则

1.系统性原则

构建班主任激励机制首先要遵循系统性原则。由《中小学班主任工作条例》可知，班主任工作有着全面、系统的特点。班主任工作既烦琐又复杂，但所有的工作都需要有条不紊地进行，都需要重视细节，做到立体化、合理化与系统化。因此，班主任绩效奖励机制的建设也要重视细节，面面俱到，对班主任岗前阶段、上岗阶段、卸岗阶段各个时期进行客观评价，给予对应的绩效奖励，以肯定和表彰班主任的辛勤付出。

对于班主任的业绩评价，评价指标也要兼顾系统性原则，要从学校、班级乃至个人层面来对班主任工作进行综合评判，对应的奖励也要全面系统，兼具精神奖励和物质奖励，以满足班主任的实际需求，让班主任感受到关心、认可和尊重，以此提高班主任的归属感和满意度。

2.科学性原则

激励机制的建设同样要遵循科学性原则。该原则指绩效激励机制的制订、调整和优化都要有理有据，要具备科学的公式、客观的依据和完整的方案。在确定绩效激励机制的形式、内容和奖惩措施之前，相关人员要征求教师的意见，对教师的需求进行调研，对相关的理论进行查阅，考虑该激励机制实施后可能产生的效果，在综合多方调查和各方意见的基础上来制订和完善方案，确保班主任绩效激励机制的实用性、合理性与可行性。

3.民主性原则

在对班主任业绩进行考核评价时，都必须做到开放、民主，要积极听取班主任的需求和诉求，耐心聆听班主任的解释和意见，兼顾班主任自身和其他教师对其的评价，而不能主观决断地对班主任进行评定和定性。具体来说，在班主任业绩考核过程中，要构建学校管理层、教师、学生三位一体的综合考查方式，扩大评价班主任的相关主体，彰显考核的民主性和人文性。

4.公正性原则

客观公正就是不弄虚作假，不搞人情世故，要实事求是，不依主观意志去评判和决断，不忽略大众的需求和看法去决断。考核的客观公正，要求考核领导有公正的心理、专业的职业素养，要注意观察教师日常工作细节，这样的绩效评价结果才能令人信服，才能起到激励和反思的作用。

（二）班主任队伍建设绩效激励机制的具体措施

班主任绩效考核是指学校按照国家和教育部门出台的教师职务、教师工作性质、教师待遇等依据对班主任进行综合评判。教师评价要注意将定性與定量评价结合起来，将教师日常表现与最终成绩结合起来，将常态化评价与不定期考查结合起来。绩效考核能够反映出学校教师管理的专业化程度，科学公正的绩效激励机制有助于教师职业生涯的健康发展，能够为教师的晋升、进修、福利发放等提供客观依据，从而促进学校整体师资力量的提升[2]。

1.宣传动员，树立正确的班主任观

教师是一份神圣而伟大的职业，笔者跟许多教师畅谈后发现，很多教师从小时候起就在脑海里埋下了自己长大要成为教师的种子，这样的理想鼓励他们选择教师专业，积极接受应聘上岗，最终为国家育人工程而终生奋斗。这样的教师发自内心地喜欢教书育人，他们抗压能力较强，职业幸福感也相对较强。当然，也有部分教师将教书育人当成普通的工作和谋生的手段，他们选择成为教师是因为教师是一份安稳的职业，不需要经历太大的风浪，接触的群体也是相对单纯的学生群体，不用面对社会的钩心斗角。无论如何，只有对教师职业有发自内心的尊重与认同，才扛得住风浪，经得起风雨，将所有的压力转化成动力，不断地攻克难关，提升自己。这样的教师才会满心怀喜、满怀责任地和学生相处，帮助学生成长，从而推动整个教育事业的健康发展。

对此，学校需要围绕教师价值观念开展宣传工作，采取贴横幅、开讲座、组织培训、网络推送等方式来宣传树立正确教师价值观念的重要性，在学校内营造出尊重教师、尊崇有责任心的教师的良好氛围。校方要制订出对应的教师绩效激励制度，对有责任心和正确价值观念的班主任和教师给予物质和精神奖励，宣传他们的正面事迹，从而感染其他的教师，充分发挥他们的表率和榜样作用。

2.转变管理意识，提高服务水平

教师是学生的后盾，学校是教师的后盾。要想充分激发班主任的工作热情，提高班主任的整体水平，学校就必须做好后勤服务保障，热心热忱、全面周到地为班主任提供服务，保障班主任的生活条件、工作条件，促进班主任主观能动性的发挥。

一直以来，教育部门对学校的要求和管理较为严格。不少学校为了应付教育部门的检查与考核，会要求班主任去做一些形式主义工作，甚至考核与其工作无关的一些指标，这在一定程度上挫伤了班主任的工作积极性，班主任常处于一种被动工作的状态，加上很多额外工作没有对应的奖励，导致班主任产生职业倦怠，这对于教育事业的长远发展是非常不利的[3]。

对此，学校要遵循以人为本的原则，将传统的管理班主任的意识转变成服务班主任的意识，给予班主任足够的尊重和全面的保障。学校领导跟班主任之间的关系要从传统的上下级关系转变成分工合作的关系，学校领导要尽力帮助班主任解决管理层面和生活层面的困难，要将班主任的努力和成绩看在眼里，记在心里，并给予他们对等的奖励，以此激励班主任再接再厉，勇攀高峰。

3.加强奖励力度，增强职业幸福感

班主任面临着很多普通而又复杂的琐事，这些琐事背后的付出往往容易被忽略，班主任也会因为长期从事这些重复的工作而心生倦怠，丧失激情。对此，校方要充分考虑班主任岗位的工作特点，高度关注班主任的辛勤付出，将部分“琐事”纳入考核指标，同时加大对班主任的奖励力度，让班主任明白所有微小的付出都是有价值和有意义的。针对班主任的奖励既要力度足，也要丰富多样，可以是悠闲的假期、丰厚的奖金、晋升的机会，也可以是口头的表扬、奖状和特殊的大礼。奖励要覆盖全面，针对班主任的付出进行相应设计，要时常给予班主任一些小惊喜和认可，让班主任的默默奉献暴露在阳光下，开在春风里。如此，班主任的职业幸福感就能大大提升，其工作热情也会愈发高涨。

4.完善班主任工作考核与管理制度

在对班主任工作进行考核评价的过程中，有关人员要从考核主体、考核方式、考核沟通、考核结果应用等多个方面来完善绩效激励制度。在考核主体与考核方式方面，考核领导要扩充考核主体，邀请学生、教师和学校领导共同参与对班主任的绩效评价工作，采取班主任自评、同僚评价、学生评价、领导评价等多种方式来客观全面地评价班主任的工作，决不能采取“一言堂”的方式来评价班主任。在考核沟通方面，要成立异议处理机制，给予对考核结果有异议的班主任申诉和沟通的机会，向班主任解释考核评价的标准、流程及机制，解答班主任的疑惑，减少班主任的反感。在考核结果应用方面，要将考核结果与班主任的培训、进修、奖金、福利、晋升等内容挂钩，让班主任的付出得到回报。

总而言之，随着绩效奖励机制的调整和优化，我们应在立足于教师发展需求的基础上，不断对绩效奖励机制进行探索与改革，不断丰富奖励的形式和内容，以职业素养和专业态度来对待教师绩效评价工作，以点燃教师的工作热情，推动教育事业的健康发展。

结语

研究表明，绩效激励与班主任队伍建设是可以完美融合的，优良的绩效激励机制可以使班主任工作如虎添翼，对班主任工作起到推动作用。因此，在绩效激励机制下的班主任工作建设是可实行并且是可推广的，相关人员应在未来对这些策略加以完善和丰富，从而更好地为我们的学校和教师服务[4]。

[参考文献]

郑其瑞.普通中学班主任工作动力问题的现状及其对策研究：以福州市部分普通中学为例[D].上海：华东师范大学，2010.

王俊山.中小学班主任的情感素质研究[D].上海：上海师范大学，2011.

刘爽.中小学班主任专业发展激励机制研究[D].重庆：西南大学，2010.

梁利.我国中小学班主任专业化发展研究[D].重庆：西南大学，2011.