国有企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的应用

摘 要：近年来，在推进全球经济一体化过程中，国内企业所面临的竞争压力在逐步增加，国有企业属于中国经济中的关键组成部分，企业想要在激烈的竞争中占据足够优势，人力资源管理部门需要对企业中人员结构系统分析，建立起恰当的薪酬和绩效管理体系，确保企业的生产运营成本系统降低，薪酬和绩效管理能确保员工工作积极性提升，充分激发员工的创造性。薪酬和绩效管理属于国有企业发展中的关键组成部分，企业在日常运营中对薪酬體系合理配置，能够发挥出薪酬和绩效管理体系的作用，将国有企业中的人力资源优势全面发挥出来，实现国有企业长久稳定发展。本文阐述了企业薪酬管理的本质及特点，分析了薪酬和绩效管理在国有企业人力资源管理中的重要作用，提出了健全国有企业薪酬激励制度的对策。

关键词：人力资源管理;薪酬和绩效;对策

国有企业想要占据市场份额，需要将团队中人力资源优势充分发挥出来，将企业中人力资源转化为生产运营动力，目前，国有企业中的管理人员已经逐渐认识到人力资源开发能保证企业稳定发展。从国有企业的构成上分析能发现，企业生产经营均是由政府部门主导，日常生产经营中能为国家提供源源不断的税收。国有企业发展中与私企差异性明显，特别是在企业文化建设以及管理制度上的差异，国有企业人力资源管理部门，如何将薪酬和绩效管理制度有效利用，实现国有企业快速发展进步。薪酬和绩效管理能充分激发员工的积极性，让员工在日常工作和学习中提升效率，为国有企业发展献计献策。

一、企业薪酬管理的本质及特点

1.薪酬本质

薪酬体系本质是企业内部员工通过提供专业服务而获取酬劳，酬劳种类可以是实物或者金钱，两者属于公平交易。交易中双方参与者中，企业将工作内容和完成时间告知受雇佣员工，受雇佣员工按照时间节点完成其所安排的工作，也能侧面上反映出薪酬属于劳务价值中的具体展现。现阶段，人民群众对薪酬认知是其属于价格的具体展现，因此，往往将其直接认知成为货币，企业中薪酬构成种类丰富，较为常见的是企业设置基本工资、绩效工资、奖金以及各种补助，大型国有企业对表现优异员工还会分发股权，企业除了提供基本货币工资，也会根据本单位内员工情况，设置各种不同类型福利，职业体检福利、合适办公条件、各种甜点和工作餐，提供专业培训知识，建立起适合企业内员工发展的管理平台。由此分析能发现薪酬构成种类多种多样，仅将其定义成为货币形式，对员工激励效果会产生严重影响。

2.薪酬管理特点

薪酬管理目的是实现企业既定战略目标，薪酬和绩效管理主要是由企业中人力资源管理部门负责，其余部门参与到制度建立并负责执行。薪酬和绩效管理建立依据是企业发展战略目标、发展政策以及调整策略等，薪酬管理工作属于人力资源管理部门的重要工作内容，这项工作的好坏对企业发展会产生影响。从行政管理角度分析能发现，薪酬和绩效管理也属于企业管理中的一部分，能为企业决策提供帮助，同时包含了薪酬发展目标、各项政策执行以及限制条件等。薪酬管理属于国有企业人力资源管理中关键部分，能够评价企业员工工作效率和质量，确认制度建立能否满足企业发展要求。

二、薪酬和绩效管理在人力资源管理中的作用

1.有助于发挥维持和保障作用

现阶段，薪酬和绩效管理属于国有企业人力资源管理部门中的重要部分，制度建立能保证实现国有企业快速稳定发展。国有企业管理人员已经认识到选择使用恰当激励方式能将管理提升到新高度，选择使用此种激励方式，能让企业中的员工积极性被调动，国有企业中的管理人员能在第一时间看到激励效果，进而实现企业发展和员工进步的共赢目的。国有企业实施薪酬和绩效管理是对员工工作态度和工作能力的一种肯定，让企业中的员工感受到只有付出便能获取回报。国有企业中员工往往在思想上认为，薪酬和绩效工资不仅是自己在劳动中所获取报酬，也是企业对员工工作的一种肯定，属于价值的具体展现。国有企业中的只有参与到生产运营中才能创造价值，劳动种类分为脑力劳动和体力劳动两种，员工通过自身的劳动为企业发展创造价值，企业会根据员工创造价值具体情况为其提供报酬。国有企业中的员工参与工作原因为了维持正常生活开销，确保衣食住行能满足生活要求，很大一部分员工为了跟随时代的发展步伐需要不断地学习、参与各种不同类型社会培训，因此，薪酬和绩效管理能让员工的工作积极性提升，全身心投入到工作中，为国有企业发展创造价值。

2.有助于优化劳动力资源配置功能

薪酬和绩效管理对国有企业中员工激励种类十分丰富，不仅是薪资水平激励也包含隐藏的职位激励等，因此，薪酬和绩效管理需要从多个角度对员工工作积极性激发，让其在日常生活和工作中时刻保持创新精神，将工作能力提升到新高度。绩效管理工作想要获取理想效果，需要人力资源管理人员从以下几方面开展工作，首先，绩效管理目标建立要与企业的发展目标相适应。其次，绩效考核要结合企业发展状况，最后，绩效考核要实现激励作用，调动员工工作的热情，让员工能在工作中将自己的想法表达出来。另外，国有企业在发展中薪酬和绩效管理能实现劳动力资源配置，不同工种之间的薪酬体系差异性明显，保证不同工作人群能获取相应的报酬。

3.有助于传统管理理念的改善

企业绩效管理的核心就是“以人为本”的理念，其中包括任何企业，在绩效管理开展过程中，相关工作人员需要将企业实况结合起来，执行业绩规划与制定，针对平常工作表现优秀的人员，应该视情况予以物质或者其他奖励，如此才能充分激发出他们的工作热情，这样一来，企业竞争能力与凝聚力都会获得最大化提高，这与当下社会飞速发展的理念完全相符。

4.有利于工作人员综合能力的提升

企业在经营生产中，人员作为重要部分之一，如何考查员工的综合能力，需通过绩效考评模式的开展，在企业规划中展现员工的综合能力，合理开展奖罚政策，确保全部人员综合能力都能获得显著上升。此外，对于国有企业而言，薪酬管理及绩效管理还能发挥优化人力资源的作用，以及充分发挥员工在企业中作用。针对能力不高的员工，需要增加管理力度，唯有让员工产生一种危机感，才能促进他们在工作中不断进步，从而提升自身综合能力。

三、目前国有企业薪酬激励制度的现状分析

1.薪酬分配存在平均主义

我国的薪酬和绩效管理起步较晚，人力资源管理部门在构建薪酬和绩效管理体系过程中，国有企业中工作人员受困于计划经济的思想影响，大多数工作人员在对薪酬和绩效管理工作体系建立时均会选择平均主义的形式。目前，国有企业的薪资水平相对私企会高出一部分，然而，国有企业内部不同部门之间的薪资差异并不明显，特别是一些重要技术岗位的薪资水平并不比能与普通员工拉开差距，这种薪酬模式导致关键技术岗位员工工作积极性受到影响，有部分员工为了追求更好的薪资待遇会出现跳槽的情况，国有企业专业技术人才出现严重流失。当国有企业招聘新员工时，重新培养人才中会导致成本明显上升，对国有企业的生产运营效益会产生影响。

2.薪酬体系不够完善

有研究机构对国有企业薪酬和绩效管理体系调查分析后发现，薪酬和绩效体系建设过程中均是按照岗位制定，使用此种模式存在严重问题，首先，薪酬和绩效管理体系想要实现良性稳定运转，需要企业建立系统的监督考核体系，然而，大部分企业并未建立完善考核管理体系，即便有企业建立了考核体系，对辅助部分并未建立薪酬体系。考核体系建立时管理者关注的是工作人员资历，对员工工作能力则不能给予关注。国有企业在开展绩效考核中很难做到公开透明，有部分工作人员为了获取利益出现拉帮结伙走后门情况，导致考核效果受到影响。其次，薪酬和绩效体系并未建立健全，建立的薪酬和绩效考核是依据岗位而设定，人力资源管理部门未将员工工作业绩考虑，员工并不能完成本职工作而关注更高层级职务。国有企业在发展中某一个管理者出现免职情况，后续人员在补位上升到新职位后思想上松懈会认为无论努力与否均能获取相应的薪资待遇。再次，国有企业对奖金设置上均会与职位相关联，很少有企业关注到员工在某一时间段的表现，奖金激励不能取得应有的效果，设置福利不能达到预期，员工在思想上会认为只要在企业中工作，便能获取企业发放的福利并不能产生任何的激励效果。最后，国有企业在发展中对岗位并未科学划分，不能将职级间的差异明确。

3.缺乏激励机制

从国有企业的发展历程上分析能发现，员工想要提高薪资待遇最重要途径是职位晋升，当企业对员工工作开展调整任务时，很难执行严格的考核制度，员工工作能力与薪资出现严重比匹配的情况，员工会认为无论如何工作均能获取薪资。绩效管理中发放奖金对员工工作态度和能力的肯定，激励员工更加积极地投入到工作中来，但是，这种模式在国有企业中已经变成额外工作中一种形式，工作多的员工并不能获取奖励，工作质量也不能起到效果。国有企业中执行的岗位工资未与经营效益关联。企业中不能建立严肃、科学有指导性的绩效体系，造成激励作用不能起到效果。大多數国有企业人力资源管理部门实施绩效考核任务时，人力资源管理部门中的工作人员仍然按照主观印象开展评价，企业中人物之间复杂关系造成公平性受到影响，员工不能按照企业的发展战略目标开展工作，即便是有国有企业实施绩效考核管理工作，也会因考核指标建立不规范，不能获取应有的效果，导致薪酬和绩效管理体系的激励作用受到严重影响。

四、健全国有企业薪酬激励制度的对策分析

1.建立公平的绩效考核制度

国有企业要实现长远稳定发展，需要对薪酬和绩效管理体系深入分析，结合发达国家企业中的优秀薪酬和绩效管理体系，将员工的基本工资、绩效考核工资以及奖金发放形式明确，不同岗位、工作性质员工建立薪酬和绩效管理体系。例如，企业中一线员工和技术员工薪资结构应具备差异性，确保不同工种、不同工作能力的薪资水平有层次感。国有企业中人力资源管理部门工作人员应转变思想，不断学习各种先进的人力资源管理制度和模式，将学习的新知识点应用到薪酬和绩效管理体系的建设中，对已经建立起的管理制度调整，形成新时期的薪酬制度，结合经济市场的发展要求，保证优秀的工作人员能被肯定，确保国有企业中的人力资源能有效利用。人力资源管理部门要关注企业中的考核体系是否公开透明，将原本落后的管理体系升级完善，保证薪酬和绩效管理工作能在公平环境下开展。精准的评价工作能保证不同岗位、不同层级的工资产生差异性，真正实现激励作用。

2.制定合理的薪酬策略和原则

国有企业在发展过程中，选择建立合适的薪酬和绩效管理的原则具备明显意义，人力资源管理部门在制定薪酬和绩效考核时，需要深入分析企业的发展战略，确保绩效考核内容与企业发展目标相同。人力资源管理部门工作人员要深入到一线，了解每个岗位人员的工作内容，建立起详细的岗位说明书，岗位说明书要与公司的生产经营和业务发展流程相关联，保证工作人员的工作内容与企业的发展目标相互契合。另外，人力资源部门工作人员需要对岗位创造的价值开展评价工作，评价内容包含以下几个部分，岗位的存在对企业发展影响、岗位工作人员要具备的素质等，按照岗位的贡献值排定后建立起相关的薪酬标准、设定福利标准和补助待遇等。人力资源部门的工作人员需要将不同分公司的岗位统一，保证同类型的工作薪资水平相近。

3.建立科学、合理、高效的绩效考核评价体系

国有企业想要在激烈市场竞争中占据足够优势，对已有的人员结构开展分析工作，保证团队中的工作人员整体素质提升，当有部分工作人员晋升或者离职情况，整个团队的稳定性不受影响。人力资源管理部门需要从以下几方面开展工作，首先，新员工的招聘要建立详细方案，保证新鲜血液能顺利进入到国有企业内发挥出作用，其次，新员工进入到企业内部后要制定详细培训方案，最后，针对新入职的员工建立起科学合理的薪酬和绩效考核体系。新员工薪酬和绩效管理体系建立过程中，需要充分考虑员工工作积极性和学历层次，将企业的营销和文化的掌握情况融入到薪酬体系内，在政策允许范围内更多向其倾斜。薪酬和绩效体系建立完成后，人力部门需要与用人部门开展沟通，确认建立的体系能否满足人才的培养。对国有企业中的老员工的薪酬和绩效考核体系同样需要建立科学、合理、高效的绩效考核评价体系，将各项指标量化处置，确保考核力度能达到国有企业发展要求。当人力资源管理部门实施考核任务时，将考核的结果及时公示，确保考核的结果能实现公开透明，避免因人情关系对绩效考核产生影响，企业中管理人员要指派纪委组织对绩效考核结果开展监督任务，确保薪酬和绩效考核能取得预期效果。

4.加强员工创新意识的培养

如何顺应市场瞬息万变的发展需求，企业只有逐渐优化自身的相关系统，提升生产及管理水平，才能满足市场需求。基于新时代发展环境下，培养人才作为推动企业发展的重中之重。企业经济效益提高中，人本管理理念发挥着重要作用，不仅对管理人员提出了完善管理理念的要求，掌握市场波动及发展方向，还要对新型管理理念积极学习，如此才能与员工实现有效交流。人力资源的管理人员需从诸多方面考核员工工作状况并合理评价，针对工作表现优秀者需给予相应奖励，针对工作态度较差者需给予相应惩罚，如此才能鼓励他们积极工作，给企业营造更大的效益。因国有企业类型繁多，在各种影响因素的干扰下，员工的考核工作无法合理开展，只有将员工潜能充分激发出来，加强其创新意识的培养，才能使其在原有工作经验前提下不断突破自我，从而实现工作内容的积极

完善。

5.增强薪酬管理与绩效管理之间的关联性

国有企业在薪酬与绩效管理工作的开展中，还需增强二者之间的关联性，从国有企业发展需求角度着手，增强个体绩效与企业收益关联，在员工月收入账面上直接呈现个体与部门整体的绩效，推动员工将本身发展与企业发展联系起来，提升他们对于企业的忠诚度与归属感。为了满足人力资源管理作用的提高，企业需要将员工短期的绩效考核与长期绩效考核合理开展，短期考核需要將员工绩效情况结合起来合理调整薪酬方面，确保员工一直维持高效工作状态以及优秀的工作业绩。长期考核需要需进行考核要求的合理构建，在技能及素养方面推动员工个体水平提升，确保员工与企业实现共同进步。不仅需要在薪酬方面制定激励策略，企业还需将考核结果结合在一起，合理调整员工的工作岗位，思考如何才能将他们工作热情充分激发，使其在工作中不断进步，从而为企业发展创造更大价值。

五、结语

综上所述，国有企业在发展中想要占据足够的市场份额，对已有薪酬和绩效管理工作给予关注，将国有企业发展中的不足之处深入分析，针对这些弊端寻找出恰当的解决问题措施。从国有企业的发展周期能看出，经济建设和法治化进程在快速推进时，薪酬和绩效考核体系能保证企业具备竞争力，让国有企业能更好地留住人才，实现国有企业长久稳定运行。

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作者简介：姚兵（1989.10- ），男，本科，现就职于中石油昆仑燃气有限公司安徽分公司，经济师，从事薪酬绩效工作