媒体融合背景下电视媒体人力资源管理策略分析

董慧娟

互联网与多媒体技术的发展，令信息传播与交流平台逐渐变得更加多样化，不但包含传统的报纸与电视，还有各类智能移动媒体终端，诸类媒体也逐渐呈现出了融合发展的整体趋势。在实现新媒体与传统媒体融合发展的环境背景下，电视媒体作为传统媒体中的一员，受到了极大的冲击与影响，因此需积极在新时代的发展背景下，摸索最佳的应对措施。在开展人力资源管理工作的过程中，媒体融合对电视人才提出了一些新要求，而在管理过程中也出现了诸多亟需改进的问题，这也是当前电视媒体亟需改善的重点问题。本文重点研究分析了媒体融合背景下，电视媒体人力资源管理的有效策略。

相关理论综述

媒体融合

媒体融合是传媒行业的未来发展趋势，但是一般很难用几句话对其进行客观概括。多数学者对“媒体融合”的概念从不同的视角与层面开展了深入的研究分析，并且总结归纳出了媒体融合的如下特点：一是多媒体之间的合作性得到极大加强，媒体之间的合作主要包含新媒体与传统媒体的合作。其次，媒体组织与受众之间的互动性得到极大增强，就当前的媒体融合环境状况，互动性十分明显。三是媒体融合的实现离不开技术支持，互联网技术与数字媒体技术的发展和应用不断地推进媒体融合发展。

媒体融合的主要模式

媒体融合的模式具体包含如下几方面：平台化模式，主要是以中央广播电视总台、人民日报、新华报为代表的国家级媒体机构，开始纷纷创建媒体资讯集合分发与服务平台，特别是去年上线的央视频；全媒体布局模式，该模式的代表主要是浙江广电电视集团，其提出技术加平台加内容的融合理念，深化媒体融合，实现全媒体的合理布局；产业融合模式，如广东的南方财经全媒体集团，其整合了南方报业传媒集团与广东广播电视台旗下优质财经媒体资源与经营性资产，并且也获得了当地资金的大力支持。

媒体融合背景下电视媒体人力资源管理现状

电视媒体人力资源管理现状

当前阶段，企业中人力资源管理的应用已经变得非常成熟，人力资源作为相对最有价值的资源与收益最大的资源理念，也随之逐渐获得了更多行业与管理人员的认同。同时，人力资源管理工作在电视媒体中的作用也十分突出。但电视媒体中人力资源管理的实际运用状况缺乏客观性，当前，诸多员工个体受到了极大忽视。另外，诸多电视媒体的人事管理部门单纯将员工的招聘与流失等作为主要内容，并且一定程度上提出了对应的问题解决措施，但都收效甚微。同时由于受到电视媒体体制等限制与影响，电视媒体人力资源管理也一定程度上受到了行政等诸多因素的干预及制约。

案例分析

以内蒙古电视台为例。该台如今有各类工作人员超过1200人，下设办公室、人力资源部、财务部、汉语卫视频道与经济生活频道等多个部门。近年来，在国家与区党委政府的代表以及领导之下，内蒙古电视台也逐渐完成了各项宣传拍摄播出的任务，将代表人民群众声音的作用充分发挥出来，实现了信息的准确传递。各个频道都播出了诸多主题积极向上的影视剧，促使各族人民精神生活逐渐丰富，各项新闻报道也依照自治区党委政府的工作部署落实了策划制作与播出。在对该台的人力资源管理状况进行调查研究分析之后可知，其人力资源的管理过程中存在以下几方面问题：管理体系运行不顺畅，员工归属感较差；台内管理缺乏客观规划；用人机制需要改进；绩效管理体系缺乏完善性等。

媒体融合背景下电视媒体人力资源管理面临的困境

工作岗位分配不合理

进入媒体融合时代以后，电视媒体行业也需以全新的心态来积极应对时代发展所带来的挑战与冲击，并及时抓住机遇发展自己。但是通过调查研究分析可知，当前电视媒体人力资源管理发展的过程中，出现了明显的工作岗位分配不合理的问题。当所处岗位无法施展自己的才能，员工的工作积极性会受到严重打击，甚至可能出现较为严重的消极怠工问题。

人才资源开发利用率低

传统电视媒体的发展已经十分成熟，其机构运作也有较为明显的结构化框架，工作人员也对相关工作非常得心应手。而随着媒体融合发展，电视媒体也需要吸收更多适应能力强与学习能力强的年轻人才。媒体融合发展的过程中也需要积极整合计算机、网络技术与信息管理等专业的人才，这同时也是当前电视媒体所欠缺的。

信息传播渠道单一

与新媒体信息传播不受时间与空间限制不同，传统电视媒体的信息传播存在的一定局限性，其中最顯著的就是信息传播渠道单一化。只能通过电视、报纸报刊等媒介进行信息传播，是传统媒体在当前媒体融合时代受到严重发展限制与冲击的关键性因素。

媒体融合背景下电视媒体人力资源管理对策

完善电视媒体人力资源管理激励制度

激励机制的核心内容是薪酬机制，并且考核体系配套的建立也是有效保证薪酬机制的重要条件，实现薪酬与考核体系合理构建的前提基础上，员工的职业发展、招聘与培训等职能模块往往都难以发挥作用，薪酬与考核体系的构建也逐渐发展成为了电视媒体亟需完善的重点工作。具体可从如下几方面进行：

一是彻底抛弃身份管理的相关观念，薪酬分配的依据条件需放置到岗位价值、个人业绩与个人能力上。

二是充分淡化薪酬刚性，促使薪酬弹性得到增强，利用绩效考核等方式，将员工收入与电视台各部门、栏目以及个人的业绩紧密结合，以此充分激发员工的工作积极性与热情。设计合理的职业晋升通道和晋升管理制度，令不同岗位的员工获得相同的晋升机会，达到人尽其才，各尽其能的目的。

三是在进行薪酬设计时，重点建立合理的价值评价机制，确保在统一的规则下，根据对员工的绩效考评确定员工的最终收入。

四是在薪酬激励以外，为员工创造更多的激励手段，特别是内在激励手段，促使员工充分参与到组织的发展战略中去。这种内在的激励手段与措施，对以知识型人才为主的电视媒体从业人员来说，一般会比外在的激励手段更容易激发员工的工作热情与积极性。

打造与媒体融合的技术相匹配的人才队伍

强化目标管理，优化绩效考核。面对行业新形势、发展新要求，聚焦新目标新定位，应全面实施绩效管理，建立健全与市场接轨、行业相符、业绩匹配的绩效考核与薪酬分配机制，通过一系列举措提升管理效能和团队执行力，让员工各展所长，团结协作，推动电视媒体事业上新台阶。一是明确目标，强化落实，动态考核问责问效。二是细化管理，量化标准，合理拉开收入差距。三是多元并举，鼓励项目制和工作室，完善内部竞合生态。四是科学设置岗位，构建合理的人才梯队结构。

加强电视人力资源管理体系建设

人力资源管理系统不够完善，不但会影响管理的效果，还会导致单位办事效率低下，因此加强电视媒体人力资源管理体系建设，可令管理工作逐渐变得更具实践性与针对性，继而逐渐变得更加科学与合理化。具体可从如下几方面进行：一是依照单位实际情况制定对应标准体系与管理制度，通过这种方式增强对人员的管理力度。二是充分细化绩效薪酬考核标准，针对采编类、营销类与管理类等不同岗位出台不同考核体系。其中管理类的岗位一般难以实现有效量化，需重视员工意见的收集与整理，对管理类岗位实行员工打分制度，促使管理工作更加人性化、更有效切合实际。

结 论

综上所述，互联网技术的发展日渐成熟，新媒介的形式也随之变得更加丰富，媒体融合也成为了时代发展的产物。新技术的发展为电视媒体的发展带来了新的挑战及机遇。不管是早期的传统媒体还是新兴的网络媒体，甚至是各类自媒体，媒体人都始终是行业发展中十分重要的组成部分。伴随着媒体融合时代的来临，电视媒体对人才的要求与管理也随之出现改变。本文重点分析了融媒体背景下电视媒体人力资源管理中存在的问题，继而提出了合理的人力资源管理措施。

（浙江電视台国际频道）

参考文献：

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