基于燃气企业优化人力资源管理的对策分析

沈华军

为在竞争激烈的市场环境中凸显出核心竞争力，燃气企业需从人力资源管理的角度入手，明确管理工作的特征、了解管理工作的组织架构，在企业发展进程中充分发挥人力资源管理的积极作用。基于此，笔者将围绕人力资源管理这一核心内容，从燃气企业的视角上对其理论概述、现状分析、现存问题以及优化建议等多个层面展开详细的阐述，旨在为从事人力资源管理工作的相关人员提供参考。

引 言

作为城市基础设施中不可或缺的重要组成部分，燃气企业承担着一定的社会责任。为了能够更好地为人民群众提供优质的供气服务，燃气企业的生产经营模式一直在不断革新，与此同时人力资源管理部门也应积极顺应时代的发展，不断地优化管理制度，以求能够成为推动燃气企业创新发展的奠基石。

燃气企业人力资源管理理论概述

燃气企业人力资源管理的含义

燃气企业中的人力资源管理工作主要是指管理人员通过运用科学的管理方法来协调各部门企业员工之间的合作关系，使其在岗位上能够充分发挥自己的职能，从而为企业创造价值，实现组织目标的管理活动。

燃气企业人力资源管理的特征

燃气企业所开展的人力资源管理工作主要存在以下几点突出特征：首先是人本性特征，燃气企业应当始终贯彻以人为本的管理理念，加强对企业员工的尊重和爱护，这样才能充分发挥人力资源的作用价值。其次是互惠性，人力资源管理工作应从传统的雇佣关系理念转化为互惠共赢、协同合作的关系理念，强调员工与企业的共同成长。最后是系统性，人力资源管理的本质在于协调企业运作的整体协调性，需要涉及到各部门的人力资源，因而具备系统性特征。

燃气企业人力资源管理现状分析

燃气企业人力资源管理现状介绍

根据相关调查统计我们可以得知，目前燃气企业中30岁以下的年轻员工约占据总人数的50%左右。虽然年轻员工可以有效提高企业活力，但受到经验不足和能力不佳等因素的制约，其并未在燃气企业中充分发挥人才优势，继而导致企业发展缓慢，人力资源管理部门也面临着巨大的挑战。

燃气企业人力资源管理的组织架构

燃气企业的组织架构大多以直线职能制为主，包括技术部、计划投资部、生产部、审计部、供应部、工程部、人力资源部、安全部、市场部、企划部等等。不同部门的工作内容和工作性质各不相同，但均在人力资源管理部门的管辖范围内，并共同构成人力资源管理的组织架构。

燃气企业人力资源管理取得的成效

人力资源管理工作在燃气企业中的顺利开展不仅有利于帮助企业合理配置各部门的人力资源，促进企业可持续发展，同时还可以提高企业员工的工作热情，实现企业经营效益的最大化。

燃气企业人力资源管理现存问题

缺乏人力资源管理的企业文化

在燃气企业中，管理层通常会将管理的重点放在企业的生产经营上，反而忽略了人力资源管理的重要性，更不注重对企业文化的塑造，这会导致企业员工在工作岗位上丧失积极性，无法真正意义上为企业创造价值。按部就班的人力资源管理制度会让企业员工缺乏归属感，而是以雇佣关系的心态完成工作任务，工作效率整体处于低迷状态。

员工激励机制不科学

燃气企业现有的激励机制一般以物质奖励为主，忽视精神奖励对企业员工所产生的积极作用，导致员工在工作中缺乏积极性，只是机械性地完成工作任务。被企业尊重和认同是燃气企业中每一个员工的美好希冀。在精神激励极度匮乏的情况下，企业员工容易在工作中产生消极情绪，若其他企业抛出更高待遇的橄榄枝，则员工容易出现跳槽的情况，从而导致企业出现不同程度上的人才流失。

培训制度不够健全

由于部分燃气企业在体制观念上存在一定的落后，因此其针对企业员工所开展的培训工作也体现出了诸多不足。一方面，培训制度的制定仅仅停留在组织层面上的分析，而缺少对个人发展需求的关注。管理人员在制定培训制度时只与部门经理进行沟通，并未考虑到企业员工自身的培训需求，因而导致培训效果不佳。另一方面，管理人员缺乏对企业员工培训结果的科学评估。燃气企业在组织企业员工参与专业技术的课程培训后，并未对培训质量进行考核，因此无法衡量培训效果是否达到预期，无法及时地认识到现有培训制度的不足之处，影响燃气企业技术培训工作的实效性发挥。

企业内部晋升路径单一

燃气企业在国有企业体制的影响下也表现出了单一化的职业晋升路径。当企业员工达到自身所属岗位的最高级别时，若想要进一步提升薪资待遇，则必须向行政路线靠近。以燃气企业中的巡查部门为例，无论是巡线工还是技术人员，若想要进入管理通道，必须先担任巡线队长才能继续晋升。在这种晋升体制下，高技术水平的企业员工人数将会消耗大量精力在争夺管理岗位上，而非潜心钻研技术，提高生产效率。对于技术水平较低的员工则会自我感觉晋升生无望而失去工作热情。

燃气企业人力资源管理优化建议

优化人力资源管理文化

在企业中建立和谐的企业文化是加强企业凝聚力的关键所在。对此燃气企业的人力资源管理部门可以马斯洛理论为依据，结合企业员工的实际情况来营造良好的企业文化环境，使员工能够秉承着积极的心态为企业创造更多的价值。从“生理需求”来看，管理人员可通过设置项目奖金等方式来满足企业员工的物质生活需求。从“安全需求 ”来看，管理人员可采取适当增加养老保险或医疗保险比例的方式来赋予员工以足够的安全感。从“社交需求”来看，管理人员可定期组织企业员工参与文娱团建活动来增强员工之间的积极交流。从“尊重需求”来看，对于为企业做出巨大贡献的员工可给予相应的荣誉奖励。从“自我实现需求”来看，管理人员可针对优秀员工进行职业生涯的指导，为其提供自我发展的途径，充分挖掘员工内在潜力。

建立健全人力资源激励机制

如何建立健全人力资源激励机制是很多燃气企业一直在不断研究的重要課题。激励机制应当由物质激励和精神激励两方面内容所构成。物质激励主要是指工资待遇、五险一金、项目奖金等常规内容。精神激励则是燃气企业应重点创新的关键内容。管理人员可以在合理的范围内赋予员工更多的具有挑战性的岗位工作机会，使其能够在创新与挑战中更好地实现自我价值，从而获得成就感。与此同时，燃气企业管理层还应积极转变传统的雇佣思想，通过设置员工投票渠道来使得企业员工也能参与到企业决策中，增强员工在企业中的归属感，减少人员流失。此外，管理人员还应定期组织表彰会等活动来表示对企业杰出员工的认可，最大程度上给予员工精神层面上的鼓励。

健全员工培训制度

对燃气企业员工的培训制度加以健全是提高企业人力资源管理效率的重要途径。一方面，管理人员应结合企业员工的培训需求以及个性化发展来制定合理的培训制度，明确企业员工所擅长的岗位，并对其技术能力进行针对性培训，从而有效提高培训效果，增强企业员工与所属岗位的适配性。另一方面，管理人员还应对企业员工的培训成效进行科学的评估。通过问卷调查的方式对参与学习活动的员工在培训过程中的直观感受进行了解，同时对企业员工进行定期考核，来加强对员工知识技能的掌握程度。此外，管理人员还可进一步在燃气企业的生产操作岗位进行培训评估，对企业员工的技术能力是否进步加以了解，最终根据考核结果对培训制度进行健全和完善。

完善企业内部晋升机制

针对上述我们所提到的晋升机制过于单一化的问题，人力资源管理部门可结合燃气企业当前的发展现状，对现有的晋升机制进行完善。首先是对管理人员晋升机制进行完善，按照业务主管、副科长、科长、部门副经理、部门经理的顺序逐级晋升，不可跳级晋升，且需在岗位上任职一定时间才能晋升。其次是对技术人员晋升机制进行完善，企业可创建专业的技术评估委员会，其主要目的是对技术人员的专业能力进行评估来确定其是否符合晋升要求，技术人员的晋升顺序则可按照技术员、技术主管、技术专家、高级技术专家的顺序来执行，其薪资待遇应当与同级别管理职位相持平。

结 论

目前我国燃气企业在人力资源管理上还存在缺乏企业文化、员工激励机制不科学、培训制度不够健全、企业内部晋升路径单一等诸多问题。对此企业管理部门可结合燃气企业发展现状通过优化人力资源管理文化、建立健全人力资源激励机制、健全员工培训制度以及完善企业内部晋升机制等措施有效解决这些问题。为促进燃气企业的长期发展提供人才保障。

（德清滨海燃气有限公司）

参考文献：

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[2]张学敏.国有燃气企业优化人力资源管理的對策[J].天然气技术与经济，2013，7（03）：65-67+80.

[3]刘本禧，武刚.燃气企业人力资源管理体系的建设[J].城市燃气，2006（06）：31-34.