创新驱动发展战略下企业人力资源管理策略探究

摘 要：新时代创新逐渐成为了提升核心竞争力的主要方式。“创新驱动发展战略”是我国在顺应时代发展规律的基础上，提出的以科技创新为主要驱动的新的经济增长战略。人力资源管理是企业运营和发展的基础，人力资源管理方面的创新也成为了推动企业长远健康发展的主要动力。本文对“创新驱动发展战略”的概念和内涵进行了简要的阐述，基于现阶段企业人力资源管理存在的问题，从创新驱动的角度总结了人力资源管理的优化方法和创新策略。

关键词：创新驱动发展战略;企业;人力资源管理;问题与创新策略

引言：目前，企业所面临的竞争环境日益激烈，企业“人力资源”的整体知识水平和素质也在不断提升，传统的人力资源管理模式已经不再符合当下的时代和企业发展需求。在整体的创新驱动发展战略的大环境下，企业管理层也应该更加重视人力资源管理，特别是要重视在人力资源方面管理观念、观念模式、管理机制、人才引进和培养、人才激励等方面的优化与创新，以人力资源管理的创新驱动企业的经济效益增长和长远发展。

一、创新驱动发展战略的概念

2012年召开的第十八次全国人民代表大会提出：“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。”进一步强调了中国特色的社会主义道路应该是一条依赖自主创新、靠创新驱动发展的道路。在未来的发展决策上，我们更应该立足全局，有所远见，以科技创新作为重要的发展驱动力。

“创新驱动发展战略”指的是我国应该在经济全球化的背景下，以科技创新作为发展的主要驱动力，以新的经济发展方式推动社会经济的科学、健康、有序发展，争取走在世界经济发展的前端。“创新驱动发展战略”涉及两方面的概念：一是，中国的长远发展应该靠科技的进步和创新，而不是靠传统的劳动力和能源资源驱动。二是，创新的最终目的是带动发展，而不是只停留在高调的理论层面，应该以实践和行动的创新驱动发展。

二、创新驱动发展战略的重点方面

1.创新驱动发展三要素

创新驱动发展战略的重点三要素是：驱动的源泉、驱动的方式和驱动的对象。简单概括，创新驱动发展的方向应该是明确“以什么为基点，用什么方式，驱动谁，去达到什么目的和意图”。这是践行创新驱动发展战略需要明确的首要问题。“以什么为基点，用什么方式驱动”这是创新驱动发展战略实施的策略问题。明确创新驱动发展的方向是切实找到创新驱动发展战略实施的出发点、落脚点以及明确实施进程和实施状况的基础。所以，真正地践行创新驱动发展，应该首先明确和理清驱动源泉、驱动方式、驱动对象之间的关系，在三者的协同作用下发挥创新的驱动力。

2.创新驱动发展战略的目的

创新的范围不单单涉及经济领域，还涉及文化、社会、安全等各领域。首先，从学术概念上来讲，“创新驱动”本身指的就是与经济发展相关的内容，是想将投资作为经济的主要推动力，然后在此基础上驱动经济发展到一个新的层次。是一定意义上涉及经济现实的经济发展问题。所以，创新驱动有最基本的经济功能，是想以经济发展为基础来拉动上层建筑。另外，实现创新驱动发展需要从以人力、资源和资本为主导的传统经济发展模式逐渐转化为以人才、知识和信息为主导的新型的、现代化的发展模式。创新驱动经济，在现代就是指“科技是第一生产力”。所以，创新经济驱动发展的目的是实现“知识经济”的发展。

创新驱动发展战略实施的主要方式应该是经济结构的调整和优化、经济发展模式的創新和升级以及以知识为驱动中心的高新科学技术的发展和提升。创新驱动发展应该是以提升经济质量为主线，创新生产力，实现可持续发展;是想要通过知识和生产要素的有机结合来推动现代社会的生产和生活。

3.创新驱动的源泉和要素

创新驱动的源泉是什么？是创新和创新力。创新元素的界定标准是什么？是“判断是否具备创新驱动功能”。创新驱动的源泉和元素的有机结合是创新驱动发展战略的基础保障。创新也不单单指技术创新、科学创新，它还涉及所有的具备驱动功能的元素创新。例如：文化创新、制度创新、体系创新、理念创新等。

三、现阶段企业人力资源管理存在的问题

1.管理理念上的认知深度不够

基于当前阶段对企业人力资源管理情况的具体深入了解和把控，也逐渐意识到企业的人力资源管理当前阶段所面临的很多问题都是源于部分企业的人力资源管理领导层在管理理念上的认知和深入程度并不够，对人力资源管理的理念认识不足。具体表现在：一方面，在管理决策上缺乏对企业实际情况的了解和把控，导致管理决策很大程度上适应性和针对性不强，难以在具体的人力资源管理工作中得以落实。另一方面，部分企业人力资源管理认知缺失，单纯地认为招聘和发工资就是实现了企业的人力资源管理，这是很片面的。不仅会影响企业内部人力资源的合理、科学分配，还会阻碍本身有能力的员工潜力挖掘和发挥，从而影响企业的长远可持续发展。

2.人力资源管理机制不健全

企业内部的人力资源管理所涉及的内容很多，且各部分内容之间的协调和管理很复杂。相当一部分企业在人力资源的管理机制方面会出现管理内容不全面、关系梳理不清晰的问题，这对企业的长远健康发展也是非常不利的。所以，企业的人力资源管理应该是由专门的部门和专业的团队来负责。从现实情况看，现阶段，我国的很多中小企业在人力资源的管理机制上还是相对不健全的，并且管理缺乏一定的专业性。主要表现在：一方面，管理结构混乱，工作松散，管理策略不科学，管理工作效率低，效果差强人意。另一方面，人力资源管理体系和管理制度缺失，管理缺乏一定的约束性，管理效果难以满足企业的发展需要。以上两方面，都会影响企业人力资源管理的创新程度，更会阻碍企业人力资源管理的有序进行。

3.人才分配不合理

在我国，很多中小企业在人才的引进和招聘方面都存在“任人唯亲”的现象。一方面，由企业老板的亲近朋友或者亲属担任人力资源管理的重要职位，很大程度上造成了企业的人力资源招聘只是个形式和躯壳，企业没有吸收真正有能力的人才进入企业，现有的管理岗上的亲属和朋友又不具备必要的人力资源管理基本能力和素质。影响人力资源管理的效果，阻碍企业的长远发展。另一方面，重要的管理岗直接给了亲属，也会影响其他员工对企业的看法，认为再怎么努力好的岗位和机会也是留给别人的，与其如此，何必付出太多，引起员工对企业用人方式上的反感，影响员工的工作能力发挥。真正有能力的人才也会因没有能力发挥的机会，被浪费和埋没，最后离职流失。影响整体的企业运营和发展氛围，阻碍企业的创新和发展。

例如：在很多社会企业当中，企业从利益性和稳定性方面考虑，往往会选择亲近的家人或者亲属担任企业内部重要的人力资源管理岗位，但是这部分人其实在管理认知、管理能力和管理素养上都存在一定的不足。尤其是我国的中小企业，这种情况非常普遍。看似维系了企业发展的稳定性，但实则很大程度上影响了企业的创新和进步，阻碍了企业的长远发展。

还有一部分企业，将重职交给直系亲属且对员工也没有基本的尊重和爱护，一味地要求员工付出，而不给予肯定、激励和奖励，也会使员工逐渐丧失工作的积极性和热情，造成更多企业和员工之间的矛盾产生，自然也不利于企业的长远发展。

4.人力资源管理方面的投入不足

企业管理层对人力资源管理的认知和重视程度不同，在人力资源管理方面的投入自然也会有所不同。其实，很大程度上，相当一部分的国内中小企业发展的“目光”坚定地放在“盈利”上，对助力发展的人力资源管理却不是很重视，投入自然也有限。一方面，由于人力资源管理工作的特殊性，很多企业往往只有在需要招聘或者内部结构调配的时候才会关注到人力资源管理，才会安排相应的人员从事相关方面的工作。甚至很多时候人力资源管理工作只是兼任。更不会涉及更多其他力量在人力资源管理方面的投入，只要能满足最基本的招聘和调整需求就可以。另一方面，对人力资源管理从业人员的培训和技能提升重视不够。基本不或者是很少组织人力资源管理的工作人员进行管理知识培训和技能提升。管理人员工作更多的是依靠自己既有的技术和知识。但是时代在发展，人才就业观念也在变化，传统的管理理念和方法已经不再能够适应当前的人力资源管理需求。人力资源管理培训和能力提升机制的缺失也阻碍了从业人员的创新能力提升和人力资源管理工作的有序进行。

5.人力资源管理模式落后

“任人唯亲”和培训的缺失都会造成企业内部人力资源管理人才的不专业，甚至阻碍相关人才在人力资源管理方面能力的进一步提高和创新。虽然目前阶段我国整体的人力资源管理水平已经有了一定程度上的提升，并且很多企业都有了远程的人力资源管理机构。但是，人力资源管理的内部仍然存在人员专业水平低，创新和协调能力不足的情况。这跟企业的用人机制有关系，也跟企业的人力资源管理氛围有关系。部分企业由于人力资源管理水平的有限导致人力资源管理的方式和内容与企业的实际情况和需求脱节，导致员工践行积极性不足，甚至反感，这也进一步影响了制度和策略优化和调整的力度，形成恶性循环。人力资源专业人才和工作人员人力资源管理能力的不足，造成的最大影响是，企业的人力资源管理模式滞后，更新和优化的频率和力度不足，与现实的企业人力资源管理状况和需求不相符。导致部分内容难以落实，更难以以此推进企业的创新和进一步发展。

四、创新驱动发展战略下企业人力资源管理的创新策略

1.创新人力资源管理理念，重视人力资源管理

在创新驱动发展战略背景下，人力资源管理理念的创新应该是真正发挥人力资源管理效用的首要驱动力。企业的管理层和领导层，应该首先从人力资源管理观念上做突破。一方面，充分认识到人力资源管理的重要性和对企业长远发展的价值。另一方面，积极、主动地去转變传统的、“老旧”的人力资源管理理念，更正确、全面地认识人力资源管理，打破传统观念和思想的束缚，面对运营发展中的新问题，尝试性地用新的管理思想和思维去解决。

企业管理层要充分重视发挥人力资源管理的作用，全面分析和衡量人力资源管理在企业运营和发展以及创造经济利益各方面的重要作用和价值。积极地去学习和效仿创新型的人力资源管理模式。建立专门的人力资源管理部门和专业的人力资源管理团队，全面支持和推进企业的人力资源管理工作。能够做到从企业运营和发展的现实状况出发，基于企业人力资源的现实需求和人才的现实能力进行人力的合理安排和分配，充分实现人力资源能力的最大化发挥。既有助于人力资源管理各项工作内容的切实落实和有效推进，又有助于激活企业发展活力，提升企业运营的创新和发展能力。

2.优化和创新人力资源管理方式，和谐人力资源管理氛围

一方面，人力资源管理氛围是企业人力资源管理长远健康发展的重点驱动力。随着社会的不断进步和发展，当今时代的企业员工的知识水平和素质明显提高。在这种情况下，如果仍然使用传统的管理方式已经不能够发挥最基本的人力资源管理效用。而是应该以员工的实际情况和真实需求出发，在充分尊重员工的基础上，加强与员工之间的沟通和交流，实现员工观点和意见反馈渠道的拓展，从关注员工的思想出发，赢得员工的信赖和支持，营造更加和谐的工作和管理氛围。在员工能力充分发挥的基础上，提升人力资源管理效果，推动企业经济效益提升。

另一方面，企业应该重视文化创新。文化是一个企业的精神缩影，也是一个企业员工实现工作和发展的原动力。与时俱进，从企业现实运营情况和员工切实需求出发的企业文化，能够增强员工与企业之间的黏性，增强员工之间的凝聚力。在形成发展合力的基础上，提升员工的生产力水平，打造更多的优秀员工，在榜样的力量下，形成良性循环，推动企业的创新和发展。

3.人才培养创新，为人力资源管理提供更多专业人才

在创新驱动发展战略内涵的指导下，企业要想实现人力资源管理的创新和发展，人力资源管理人才的培养和人才创新能力的提升是重点驱动力。

（1） 新型人力资源管理人才引进

人力资源管理是企业运营和发展的助推力。首先，企业应该重视人力资源管理人才的引进。一方面，从企业运营与发展的现实情况出发，确立合适的人才引进指标，明确人力资源管理人才引进的标准。另一方面，下大力度吸纳更多的人力资源管理专业优秀人才，有意识地构建专门的高水平的人力资源管理团队。其次，在人才引进方面，企业既要明确要求应聘人员具备专业的人力资源管理知识和技能，还要要求相关人员对当前的人力资源管理工作有全新的看法和认识，能够在符合企业发展实际的基础上引导整个团队人力资源管理能力的提升和人力资源管理观念的革新。

（2） 人力资源管理人才培训

企业应该有意识地建立专门的人力资源管理部门，由专业人士结合企业实际情况和员工现实需求制定相对完善的人力资源人才培养体系，基于阶段性的人力资源管理需求和目标，定期或者不定期地对相关工作人员进行知识培训和创新能力提升。例如：企业在制定系统性的培训计划之前可以深入员工内部，通过与员工的真实交流和互动，切实收集员工的需求，听取员工的意见和建议，并在制定相应的培训计划和选择培训内容的时候有所考虑。让员工感受到了企业对于员工感受的照顾和尊重，又进一步提升了培训计划和决策的合理性和可操作性，刺激员工更积极主动地参与培训。也能借助培训提升员工的专业能力和水平，打开思维，充分挖掘员工的潜能，实现员工在人力资源管理工作上的创新。培训结束之后，要有必要的考核环节和执行落实情况的评估环节，做好培训的“闭环”，以便有问题及时发现，及时解决，在不断的问题发现和改进提升的过程中，最大化地发挥人才在人力资源管理方面的创新驱动作用。

（3） 科学用人

要科学用人，就要完全摒弃传统的“任人唯亲”的思想和模式。人才之间应该竞争上岗。一方面，制定严格的招聘流程，明确招聘条件，提升人才招聘的科学性、公开性和公平性。在人才招聘方面形成一种和谐的竞争氛围。另一方面，内部人才岗位的安排，要充分考虑人才的潜能与岗位的适配度。本着公平公正的原则，公开公平地进行人才的培训和选拔。要将最合适的人才用在最合适的岗位上，最大化地发挥人才的价值。尤其是企业内部非常重要的管理岗位，在人才的选择和分配上更要慎重更慎重。

4.人力资源组织架构的创新和优化

人力资源的组织架构不应该是一成不变的，也应该是随着实际需求的变化而不断进行创新和调整优化的。一方面，组织架构的调整要讲求时宜，也就是定势而为，考虑市场大环境，随着科学技术的进步，网络化、信息化、数字化逐渐影响着社会的各行各业。在企业的人力资源管理方面也应该以市场需求为基础，对不同岗位上的人员有更多新的要求，既做好组织架构的调整，又要将合适的人用到合适的岗位上去，同时，关注和重视人力资源管理方面的信息化建设，提高人力资源管理的效率和质量。另一方面，企业进行人力资源组织架构的调整和创新要从企业自身的人力资源现实状况出发，不能脱离企业的既定发展目标，也不能脱离企业的运营现实状况和需求。

5.建立长效的激励机制

在创新驱动发展战略背景下，企业的人力资源管理效果提升应该重视发挥人才的驱动作用。企业既应该重视人才、培养人才，也应该重视鼓励和激励人才。使人才在受到鼓舞的基础上，获得更多的自信，刺激更大的能力和天赋发挥，实现人才的价值充分利用，以人才的创新能力驱动企业的运营和发展，获得更大的经济效益。

（1） 做好薪酬管理

企业要想留住人才，人才尊重和薪酬是很重要的两个方面。所以，薪酬制度的建立应该充分尊重和听取员工的建议和意见，尽量照顾到员工的需求，建立合理的薪资体系，添加相应的福利和补助。当员工表现优秀，贡献突出时，要给予员工必要的薪酬调整，打造更加人性化的、科学的薪酬管理工作机制。合理可行的薪酬框架应该具备一定的分散性和科学性，既能起到激励的作用，又与企业的发展进程相符合。

（2） 建立健全激励机制

激励可以使员工工作更具积极性，合理的激励能够提升员工工作的质量，也能激发员工的创造潜能。当然，在一个企业当中，人与人的需求是不同的，关注点也是不同的，要想建立长效、科学的激励机制，就要管理层和员工一视同仁，提升激励的规范性，更大程度上激发员工的潜能。尊重人才，留住人才，以人才驱动企业发展。

五、结语

随着经济全球化的不断加剧，科学技术逐渐成为了第一生产力，科技创新成为了驱动经济发展的主要力量。大勢所趋，我国提出了创新驱动发展的战略，要求改变传统的劳动力和资源驱动经济增长的模式，并在创新驱动的意识和观念引导下付诸实践。企业的人力资源管理水平直接关系到企业能否长远发展。在我国，目前的企业人力资源管理还存在很多不足和问题，在创新驱动发展战略的影响下，企业应该重视在人力资源管理方面的创新，以此提升人力资源管理的水平，助力企业长远运营和发展。

参考文献：

[1]刘国庆.ERP信息系统在薪酬管理中的应用[J].办公自动化， 2021，26（12）：28-29+24.

[2]桑广世，王刚，袁峰.基于职级的设计企业人力资源管理体系建设[J].中国勘察设计，2021（6）：40-44.

[3]罗思.企业人力资源薪酬管理现状及对策探究[J].今日财富， 2021（12）：205-206.

[4]王晓航.新形势下企业人力资源管理的创新策略[J].人才资源开发，2019（18）：89-90.

[5]黄静.浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路[J].今日财富（中国知识产权），2020（10）：118-119.

[6]罗红波.国有企业人力资源管理激励机制研究：以中国电信XX分公司为例[J].安康学院学报，2021，33（3）：120-125.

[7]王志向.人力资源招聘现状分析及对策研究：以新东方科技集团西安分校为例[J].中国集体经济，2021（19）：116-118.

作者简介：孟令钗（1991.11- ），女，汉族，山东省济宁市人，博士，青岛恒星科技学院商学院，讲师