高新技术企业人才流动思考

叶禾令 杨婧 张舒逸

摘要：高新技术企业已成为当前我国产业结构升级和发展方式转变的重要推动力量，人才则决定了企业的核心创新能力。现阶段我国的高新技术企业已经开始愈发重视对人才流动的研究，但是在用人、留人等方面仍然存在问题，再加上行业内强烈的竞争，使部分高新技术企业面临严峻的人才流失局面。本文通过对高新技术企业人才进行研究，梳理了企业的人才特点，并从人才成长、薪酬待遇、考核公平和团队氛围四个方面整理了影响高新技术企业人才流动的因素，并提出优化人才管理方面的建议。

关键词：高新技术企业；人才流动；知识性；技术研发；人才管理

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.21.038

0引言

随着新一轮科技革命和产业变革，高新技术企业逐渐在培育新動能，掌握未来竞争优势中占据愈发重要的地位。对于高新技术企业来说，创新是其内核，而优质的人才则为掌握其内核的关键因素，这令其对人才的需求量要远超过其他类型企业。而不论是知识还是技术型的高层次人才，他们都因为自身优秀的条件受到高新技术企业的青睐，这也使其流动性大大增强。但人才流动性增大也带来了资源的浪费和经济效益的降低。由此，人才流动逐渐成为各企业在人才管理的过程中的关注重点，优质人才成为企业未来可持续发展的保障。因此本文就高新技术企业中知识型人才流动问题加以探讨，希望为企业的人才管理工作方向提供有用的帮助。

1高新技术企业人才特点

1.1高知识性

高新技术企业的研发需要不断地吸收前沿的知识和不断更新技术，这也导致了高新技术企业的高层次人才的工作环境是随着经济社会的发展和知识的革新从而不断变化和进步的。因此，企业中的高层次人才通常学历较高且具有丰富的专业知识储备以及较高的专业技术水平。高新技术研发的过程也是不断创新的过程，创新的前提是要及时掌握先进的科学知识和技术、把握学科先进趋势，因此对于高新技术企业的高层次人才来说，无论是其学习的经历还是工作的需要，都使其拥有丰富的专业知识储备以及推动其不断地加强学习。

1.2稀缺性

技术研发人才是高新技术企业的核心竞争力之一，人才可以直接决定企业未来发展方向以及成功与否，且高层次的人才是企业的稀缺和关键性的资源。人才资源具有稀缺性，高新技术企业研发人才需要企业付出如时间、人力、资金等相应的资源培养；另外，人才知识也具有稀缺性，多数高新技术企业的知识和技术具有独有性，而这种知识和技术被企业中的研发人才所掌握，这种知识存在于人的头脑中，获取的过程具有偶然性且是内部认知通过整合形成的一个整体，也不能通过逻辑推理简单的获得。

1.3流动意愿强烈

由于高新技术企业中的高层次人才由于其技术专长具有不可替代性和稀缺性，因此其在人才市场中也具有较大的职位可选择空间，其对自身价值的期望值也更高，会寻求更多更适合自身发展的机会。另外，在社会逐渐向科学化、数据化的方向靠拢的如今，人才价值的实现也离不开团队的作用，不同专业的人才和不同的项目成就了更多的研发成果，人才的流动也往往跟随着市场和自身需求的变化，也进而促进科技企业和社会的进一步发展。这些因素都造成了高新技术企业的人才的流动意愿较高。

2影响高新技术企业高层次人才流动的因素

2.1人才成长

当今社会的知识和技术更新速度飞快，尤其是在技术密集型的高新技术企业中得到了尤为充分的体现。他们对知识和技能需求较高，需要阶段性的获取知识更新来提升自身能力，如果所在企业的发展环境无法实现他们的更新需求，他们就会考虑去其他企业继续发展。因此对于人才来说，在进入企业工作后，就需要及时和前沿的专业知识和技能培训来提高其自身储备和水平，这也是在当今知识型社会中决定其流动的重要因素之一。

2.2薪酬待遇

薪酬待遇是员工保障生活基本和提高生活水平的重要指标。从企业内部考虑，对员工的待遇不止包括薪资，也包括物质方面的医疗、住房等和精神方面的荣誉、休闲、旅游等；同时，稀缺的人才会促使企业间产生竞争，从而使薪酬水平不断提高，也会通过多种激励渠道吸引高层次人才的加入；综上，人才会从当下获得薪酬、企业隐性福利、员工未来发展和职业生涯规划等多方面考虑去留，这也是促使高层次人才流动性加大的重要原因。

2.3考核公平

绩效的公平性是影响员工满意度的重要因素之一，尤其是对于高知识型人才来说，这也体现了企业对其自身价值的认可，在获得结果的同时他们也会对企业进行评价和反馈。对于高技术人才来说，由于项目和成果周期的不确定性导致其工作难以准确被量化，因此绩效考核体系的科学性和健全程度成为能否对人才实现客观公平的考核的基础，如果考核过程中存在疏漏就很容易造成考核不公现象的发生。长此以往会使员工内心产生负面情绪，认为自身价值无法被认同进而产生人才流动。

2.4工作氛围

随着科技的飞速进步，高新技术企业也不断在进行生产和研发方式的革新，新技术的研发也更多地融合了多学科，这就需要不同研究方向的人才相互合作并组成群体。高知识性使高层次人才不断进行学习，不只是参与正式的培训，当在团队中共同完成工作时，团队成员的知识互补和共同提升也十分重要；同时，由于人本身具有的社会化属性，在群体组织的成员之间会存在协同和竞争关系，有效的团队管理能够最大程度的调动成员的积极性，减少效率损耗，也能为个人带来成就和满足感。因此，群体中的氛围也是决定团队效率的重要因素。

3完善高新技术企业人才流动管理

3.1优化人才培训体系

关于高新技术企业的人才培训体系整体设计，核心应该是围绕不断更新的前沿知识和技术，第一时间为员工提供专门的讲座和培训，以保障人才知识技能的先进性，进而维持企业的核心竞争力。

第一，形成完善的培训体制。制定组织培训流程并严格按照流程进行；完善企业人才培训制度，形成常规化培训的企业文化。

第二，充分了解培训需求。应从不同岗位出发，了解不同研究方向所需的最先进的知识技能，可以通过纸质或微信问卷等形式进行学习需求调查，从而更好地制定培训课程。

第三，明确培训实施受众。在对企业人才所掌握知识和技能全面了解的基础上，根据不同岗位和研发方向人才所需知识进行有的放矢的培训，选择科目中权威的专家或讲师进行培训，在提高人员的技能水平的同时也能改变他们的思维方式和特点。第四，对培训成果及时反馈。每次培训结束员工可提交心得体会或感受反馈，提出自己认为需要改进或希望继续深化的方面；同时可以设立培训奖励机制，提升人员的积极性。

3.2拓宽人才激励渠道

对于企业人才尤其是稀缺人才来说，物质激励和非物质激励获得的效果都十分重要。

第一，在物质激励方面，较高的薪资水平可以让员工有一定的价值感和归属感，提高员工工作的积极性。保障人才的科研成果和所获得权益，探索更丰富的收益分配方式，通过将知识产权、技术等作为资本入股的方式，完善人才的收益分配渠道。企业在进行激励的过程中应该发挥好主体作用，遵照国家的相关规定，合理进行薪酬、绩效、股权、分红等方面的奖励。

第二，激励个体行为的力量不仅来源于物质激励，马斯洛需求层次理论也提出人的尊重和自我实现需要是高级需要。（1）由于高新技术企业人才的独特性，对于一些技术研发人员，可以赋予弹性的工作时间，根据工作量和研发内容进行适当调整；（2）激励的人性化是伴随着经济社会发展的一个新议题，员工的需求会随着能力的提升、收入的变化以及生活方式的改变等发生变化，那么与之相对的，激励方式也应有所改变，如适当采用股权激励、带薪休假等方式，使激励效果实现可持续性。由此可见，可以应用多维度的激勵方式，形成有特点、定制化的激励体系，满足人才的不同需求，关注人才的切身利益，实现高技术企业和高层次人才的双赢。

3.3健全个人考评机制

绩效考评直接和人才薪酬待遇挂钩，也是人才管理工作的关键环节之一，高新技术企业中对人才的知识性和技术性有着更高的要求，对于高层次人才来说，公正的绩效考评也是维护其对企业的认知的基础。因此，在进行绩效考评时要注意：

第一，对人才考评方式进行创新。高新技术企业可以借助第三方行业评价机构应用专业技术综合人才的职级、工作内容、绩效完成度、从业时间多方面实现人才数据可视化和评价市场化，对人才进行横向和纵向的评估，注重绩效的同时也不忽略能力，实现科学、创新的人才考评方式。

第二，全方位的考察是绩效考评公正的保障。要考虑多方对人才的评价，领导的评价重心要同时考虑工作能力、目标实现和工作态度方面；同时也要考虑同级的评价，但重心则倾向于日常工作的协调和项目的合作等方面。以此通过全面和客观的评价进行绩效奖金等的制定。第三，在考评后要进行双向反馈。考评的结果要及时和管理层进行反馈，让用人者更加清晰地了解人才的能力和工作情况，进而进行进一步的工作部署；同时也要及时向被考评人反馈考评结果，从而使其对自己的工作情况有全面的了解，并根据考评结果有的放矢地进行自身能力提升。

3.4建设企业良好氛围

团队的工作环境和工作氛围是保障企业工作效率的重要因素，团队建设也是人才建设中的重要一环。

第一，打造学习型组织。由于高新技术企业具有技术和管理等方面的创新性，企业需要不断地进步才能持续地创新，而学习就是不断进步的关键。学习型组织通过加强知识间的流动推动技术的更新，在促进人才的发展的同时也能够培养团队的默契。

第二，实现人才和工作的匹配。高新技术企业具有高成长性的特点，其发展空间非常大且技能都具有不可替代性，寻求岗位的适配和实现团队人才技能的互补就尤其重要。这有利于员工之间的团结协作，减少内部冲突，提升工作氛围。

第三，提高人才的参与度。高新技术企业人才的汇集和多样化也决定了知识、技术的密集性，因此提升人才的参与度也是提高人才归属感和企业氛围的重要因素。让技术型人才参与到管理和行政等方面的工作，切身体会企业运营的过程，可以增加其对企业的深度认知，加深其对本职工作流程的理解。同时应该注意的是企业层面也应完善相关工作流程的对接机制，避免因为工作环节的卡顿而引发问题。

高新技术企业未来的可持续发展离不开高水平的人才，随着经济社会的发展，人才市场也会面临更大的竞争，对于企业来说，在准确的识别人才并给予其适配的岗位后，如何留人和用人就尤为重要。由于高新技术企业的人才是相对独特的人才群体，因此企业也要逐步完善管理和评价体制，探索出一套适合企业的人才留用机制。

参考文献

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基金项目：吉林省科技发展计划项目“吉林省创新人才引育政策研究”（20210601125FG）；吉林省科学技术信息研究所基本科研经费专项资金项目“吉林省高新技术产业引才留才对策建议研究”。

作者简介：叶禾令（1984-），女，汉族，吉林长春人，硕士，吉林省留学回国人员和专家服务中心高层次人才，副高级职称，研究方向为人事人才；杨婧（1992-），女，汉族，吉林长春人，硕士，吉林省科学技术信息研究所研究实习员，研究方向为科技信息（通讯作者）；张舒逸（1991-），女，汉族，吉林长春人，硕士，吉林省科学技术信息研究所助理研究员，研究方向为科技信息。